高等学校绩效工资战略及实施策略研究
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摘要
近几年来,随着改革开放的深入,经济的快速发展提高了人民的生活水平,但也带来收入分配不公问题,高等学校之间存在收入水平失衡状态,学校内部也同样存在分配制度设计不科学问题。2006年7月,高等学校实施岗位绩效工资制度改革,教职工工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分,其中岗位工资和薪级工资是基本工资,执行国家统一的政策和标准；绩效工资体现业绩和贡献,主管部门核定总额,学校自主分配；津贴补贴则根据特殊岗位、地区和特殊情况由国家另行规定。绩效工资能否稳妥有效地实施,是高等学校本轮收入分配制度改革的关键。国家要求高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资,但举步维艰,目前绝大部分高校还没有实行。
高等学校实施绩效工资,必须作出行之有效的制度设计,而制度设计的前提和基础是确定薪酬战略及其实施策略。本论文从经济学和管理学视角,综合运用薪酬理论、激励理论和人力资源管理理论,针对高等学校及教师职业的特殊性,分析我国工资制度演变并借鉴国外工资制度,以规范分析为主要方法进行研究,认为高等学校有效实施绩效工资需要基于学校发展战略,遵循战略性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则,制定绩效工资实施战略,并重点论述了实现绩效工资战略的水平策略、结构策略、构成策略、支付策略和调整策略。
薪酬水平主要考虑的是外部竞争性问题,可供选择的策略类型有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型四种。上级主管部门应选择市场领先型策略核定高等学校绩效工资总量,实行分类指导和调控,平衡高等学校之间的收入水平,并按高等学校的公益性质和拨款渠道分类划分政府财政和学校各应承担的经费比例。而高等学校应针对不同的岗位采取混合型薪酬水平策略,对于高层次人才、关键性岗位应采用市场领先策略,对其他岗位可采用市场跟随型策略,但要保证外部公平性和内部一致性。
薪酬结构是针对不同岗位等级设置相应薪酬标准,体现组织内部收入分配的公平性。薪酬结构策略可分为一岗一薪制、一岗多薪制、复合岗薪制以及宽带薪酬制等,高等学校绩效工资应该选择复合岗薪制,即同一系列的各级岗位按照一定的垂直压缩系数设置“薪级”和“薪点”,相邻岗位允许适当交叉重叠,不同系列相当岗位的标准可以相互独立,但最好按一定的“横向比例”设置,将教学人员的利益与其他人员的利益捆绑起来,在突出教师主体地位并向关键岗倾斜的同时,更好地处理不同岗位之间的分配关系。
薪酬构成是指薪酬的具体组成项目及其比例关系,表明对工作人员贡献度的认可,体现激励导向。薪酬理论一般将薪酬划分为固定部分和浮动部分,根据二者的比例关系分为弹性、稳定和折中三种薪酬策略模式。弹性模式和稳定模式是两种比较极端的情况,一般都会采取折中模式,即主要考察岗位及绩效状况,大部分收入相对稳定,固定与浮动的比例适中。与高科技企业和国外高等学校相比,当前我国高等学校工资体系中基本工资的保障性功能甚为不足,绩效工资还应分为基础性部分和奖励性部分,通过构建数学模型推导出基础性绩效工资的比例应占60%左右,总体上应选择“偏稳定模式”。不同学校、高等学校内部不同院系、不同岗位之间绩效工资的构成比例应有所区别。根据情况可将绩效工资的构成进行细分,但要考虑彼此的当量关系。
薪酬支付策略是关于薪酬支付的计量形式和支付周期的规定,不同层次、不同年龄段工作人员的需求存在差异。高等学校绩效工资应以货币形式支付,采取月度预发与年终结算相结合的方式进行。但从全面薪酬和持续激励导向来看,还应因岗、因人、因时采取多样化、组合式的支付策略,既有直接激励又有间接激励,既有短期激励也有长期激励,建立学校主导基础性绩效工资、二级单位主导奖励性绩效工资的分配格局。
薪酬调整策略主要是规定工资的调整机制。高等学校绩效工资要根据年度考核和岗位变动情况相应调整,根据社会经济发展情况适时调整总体工资标准,还要根据学校自身财力状况建立制度化的总额调整机制。在绩效工资实施初期要通过增量推行改革,随后应将绩效工资增幅与教职工工作绩效的增幅挂钩,实现个人目标与学校战略目标的统一。
高等学校是公认的绩效工资改革难度较大的领域,需要考虑学校发展战略、外部环境、内部条件以及校园文化等各种因素,需要考虑国家政策、学校整体利益和教职工个人利益等各方要求,需要考虑学校与院系、院系与院系、教学与科研、学科与学科、教学人员与其他人员、在职人员和离退休人员等各类群体的利益平衡,还必须推进岗位聘用制度、考核评价制度和财务管理制度等配套改革,国家也要加强指导和调控,学校更要进行研究分析和科学决策,如此才能实现绩效工资制度的目标效果。
In recent years, with the deepening of China's reform and opening-up policy, rapid economic development has improved people's living standard while bringing about the problems of unfair income distribution, income disequilibrium among different higher learning institutions and the unscientific income distribution system within higher learning institutions. Since July,2006, higher learning institutions have implemented the reform on post and performance related pay system. Thereafter, Faculty and staff's pay includes post-related pay, seniority pay, performance related pay and benefits, among which post-related pay and seniority pay are base pay, regulated by the uniform national policy and standard; performance-related pay reflecting one's achievements and contribution, which is determined by the supervising department, and distributed by higher learning institution independently; and benefits which are regulated by the government according to the specific posts, locality and different situation. Whether performance-related pay can be effectively implemented is the key of this round of reform. Higher learning institutions are required to implement it from January 1,2010 by the government. However, most of the higher learning institutions have struggled in reform and are not yet to take the step.
Performance-related pay should be implemented through effective pay system design, whose prerequisite is the formation of pay strategy and its tactics. This thesis applies pay theory, incentive theory and personnel management theory into the analysis of the development of our pay system from the economic and management perspective. Foreign salary system is used for reference and the uniqueness of higher learning institutions and teaching profession are taken into consideration. Normative analysis is used as the main research method. The author proposes to formulate strategies in effectively implementing performance-related pay in higher learning institutions based on its developing strategy and choose level tactics, structure tactics, formation tactics, payment tactics and adjustment tactics to realize it, while obeying strategic principle,fair principle, competitive principle, incentive principle, economical principle, legal principle,et.
Pay level tactics mainly focuses on external competitiveness. Among the four types of pay level tactics, there are market leading tactics, market matching tactics, cost-oriented tactics and mixed tactics to choose from. The supervising department will choose market-leading tactics to determine the total amount of performance-related pay and exert classified guidance and control on the higher learning institutions. So it can strike a balance among different institutions and define the proportion of fund that the government finance and the institution itself will undertake respectively according to the non-profit nature of higher learning institutions and the classified channel of fund allocation. Higher learning institutions will take mixed tactics for different posts. Market leading tactics will be adopted for high-level talents and key posts while market matching tactics may be adopted for other posts while ensuring external fairness and internal consistency.
Pay structure tactics refers to setting corresponding pay standard based on different post hierarchy, so as to reflect the fairness and motivation of income distribution within the organization. Pay structure can be categorized into equal pay for the same post, different pay scales for the same post, pay grades system and broad banding system. Pay grades system will be applied in performance-related pay in higher learning institutions, i.e. "pay grade" and "pay point" should be set according to some specific vertical range for the same series of posts at various levels. Appropriate overlapping is allowed for adjacent posts while different series of posts can have independent reference frame but should be in line with a fixed "horizontal scale". Thus, the interests of the faculty will be linked with the interests of non-teachingstaff, while the key position of the faculty is highlighted and key posts emphasized to better address the relations among different posts.
Pay formation tactics refers to the specific components of pay and its proportion. It is to reflect rewards for the faculty's contribution and to serve as motivation. Pay theory normally divides pay into two categaries, fixed rates and variable rates. According to the proportion of the two, there are three pay modes, namely:flexible, stable and eclectic. Flexible mode and stable mode are quite extreme situations, thus eclectic mode is usually adopted, i.e. faculty and staff are evaluated by their posts and performances; most of their income is relatively stable; fixed and variable rates are in appropriate proportion. However, compared with high-tech enterprises and overseas higher learning institutions, the base pay in our pay system is quite insufficient in safeguarding function. Therefore, performance-related pay should be further divided into basic part and motivational part. Through constructing mathematical model, it is deduced that basic performance-related pay will count for around 60% of the total. In general, "pro-stable mode" should be selected. Different departments and different posts in different institutions should vary in the formation of performance-related pay, which can be further divided into more parts, but the proportion of each part should be carefully calculated.
Payment tactics is the regulation about payment method and payment cycle. Faculty and staff of different positions and different ages have different needs. Performance-related pay should be delivered in monetary term through combination of monthly pay in advance and yearly end settlement. But from the perspective of total pay and continuous incentives, payment tactics should be diversified and combined based on posts, on individuals and on time so there will be direct and indirect incentives, short-term and long-term incentives. Institution-oriented distribution system of basic performance-related pay and the motivational performance-related pay fixed in colleges and departments should be established.
Pay adjustment tactics regulates pay adjustment mechanism. Performance-related pay should be adjusted annually according to annual assessment and change of posts and total pay standard should be adjusted timely according to the social and economic development. Meanwhile, systematic total pay adjustment mechanism should be established according to the institution's financial capability. At the initial stage of performance-related pay, reform should be promoted through pay raise. Afterwards, performance-related pay raise should be linked with the performance of the faculty and staff, so as to unify the individual objective with the institution's strategic objective.
Higher learning institutions are widely acknowledged as the field where reform on performance-related pay encounters great difficulties. A variety of factors, such as the institutions' development policy, external environment, internal conditions and campus culture as well as the national policy, the institutions' overall interests and the individual interests of the faculty and staff should be considered. Balance should be achieved among the institutions and departments, among departments, between teaching and researching, among different disciplines, between teaching faculty and other staff, between staff on posts and the retired. Reform on contractual employment system, performance appraisal system, financial management system and other supporting systems should be promoted. Guidance and control should be enhanced by the nation, in the mean time, research, analysis and scientific decision-making should be conducted by the institutions in order to realize the benefits of performance-related pay system.
高等学校实施绩效工资,必须作出行之有效的制度设计,而制度设计的前提和基础是确定薪酬战略及其实施策略。本论文从经济学和管理学视角,综合运用薪酬理论、激励理论和人力资源管理理论,针对高等学校及教师职业的特殊性,分析我国工资制度演变并借鉴国外工资制度,以规范分析为主要方法进行研究,认为高等学校有效实施绩效工资需要基于学校发展战略,遵循战略性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则,制定绩效工资实施战略,并重点论述了实现绩效工资战略的水平策略、结构策略、构成策略、支付策略和调整策略。
薪酬水平主要考虑的是外部竞争性问题,可供选择的策略类型有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型四种。上级主管部门应选择市场领先型策略核定高等学校绩效工资总量,实行分类指导和调控,平衡高等学校之间的收入水平,并按高等学校的公益性质和拨款渠道分类划分政府财政和学校各应承担的经费比例。而高等学校应针对不同的岗位采取混合型薪酬水平策略,对于高层次人才、关键性岗位应采用市场领先策略,对其他岗位可采用市场跟随型策略,但要保证外部公平性和内部一致性。
薪酬结构是针对不同岗位等级设置相应薪酬标准,体现组织内部收入分配的公平性。薪酬结构策略可分为一岗一薪制、一岗多薪制、复合岗薪制以及宽带薪酬制等,高等学校绩效工资应该选择复合岗薪制,即同一系列的各级岗位按照一定的垂直压缩系数设置“薪级”和“薪点”,相邻岗位允许适当交叉重叠,不同系列相当岗位的标准可以相互独立,但最好按一定的“横向比例”设置,将教学人员的利益与其他人员的利益捆绑起来,在突出教师主体地位并向关键岗倾斜的同时,更好地处理不同岗位之间的分配关系。
薪酬构成是指薪酬的具体组成项目及其比例关系,表明对工作人员贡献度的认可,体现激励导向。薪酬理论一般将薪酬划分为固定部分和浮动部分,根据二者的比例关系分为弹性、稳定和折中三种薪酬策略模式。弹性模式和稳定模式是两种比较极端的情况,一般都会采取折中模式,即主要考察岗位及绩效状况,大部分收入相对稳定,固定与浮动的比例适中。与高科技企业和国外高等学校相比,当前我国高等学校工资体系中基本工资的保障性功能甚为不足,绩效工资还应分为基础性部分和奖励性部分,通过构建数学模型推导出基础性绩效工资的比例应占60%左右,总体上应选择“偏稳定模式”。不同学校、高等学校内部不同院系、不同岗位之间绩效工资的构成比例应有所区别。根据情况可将绩效工资的构成进行细分,但要考虑彼此的当量关系。
薪酬支付策略是关于薪酬支付的计量形式和支付周期的规定,不同层次、不同年龄段工作人员的需求存在差异。高等学校绩效工资应以货币形式支付,采取月度预发与年终结算相结合的方式进行。但从全面薪酬和持续激励导向来看,还应因岗、因人、因时采取多样化、组合式的支付策略,既有直接激励又有间接激励,既有短期激励也有长期激励,建立学校主导基础性绩效工资、二级单位主导奖励性绩效工资的分配格局。
薪酬调整策略主要是规定工资的调整机制。高等学校绩效工资要根据年度考核和岗位变动情况相应调整,根据社会经济发展情况适时调整总体工资标准,还要根据学校自身财力状况建立制度化的总额调整机制。在绩效工资实施初期要通过增量推行改革,随后应将绩效工资增幅与教职工工作绩效的增幅挂钩,实现个人目标与学校战略目标的统一。
高等学校是公认的绩效工资改革难度较大的领域,需要考虑学校发展战略、外部环境、内部条件以及校园文化等各种因素,需要考虑国家政策、学校整体利益和教职工个人利益等各方要求,需要考虑学校与院系、院系与院系、教学与科研、学科与学科、教学人员与其他人员、在职人员和离退休人员等各类群体的利益平衡,还必须推进岗位聘用制度、考核评价制度和财务管理制度等配套改革,国家也要加强指导和调控,学校更要进行研究分析和科学决策,如此才能实现绩效工资制度的目标效果。
In recent years, with the deepening of China's reform and opening-up policy, rapid economic development has improved people's living standard while bringing about the problems of unfair income distribution, income disequilibrium among different higher learning institutions and the unscientific income distribution system within higher learning institutions. Since July,2006, higher learning institutions have implemented the reform on post and performance related pay system. Thereafter, Faculty and staff's pay includes post-related pay, seniority pay, performance related pay and benefits, among which post-related pay and seniority pay are base pay, regulated by the uniform national policy and standard; performance-related pay reflecting one's achievements and contribution, which is determined by the supervising department, and distributed by higher learning institution independently; and benefits which are regulated by the government according to the specific posts, locality and different situation. Whether performance-related pay can be effectively implemented is the key of this round of reform. Higher learning institutions are required to implement it from January 1,2010 by the government. However, most of the higher learning institutions have struggled in reform and are not yet to take the step.
Performance-related pay should be implemented through effective pay system design, whose prerequisite is the formation of pay strategy and its tactics. This thesis applies pay theory, incentive theory and personnel management theory into the analysis of the development of our pay system from the economic and management perspective. Foreign salary system is used for reference and the uniqueness of higher learning institutions and teaching profession are taken into consideration. Normative analysis is used as the main research method. The author proposes to formulate strategies in effectively implementing performance-related pay in higher learning institutions based on its developing strategy and choose level tactics, structure tactics, formation tactics, payment tactics and adjustment tactics to realize it, while obeying strategic principle,fair principle, competitive principle, incentive principle, economical principle, legal principle,et.
Pay level tactics mainly focuses on external competitiveness. Among the four types of pay level tactics, there are market leading tactics, market matching tactics, cost-oriented tactics and mixed tactics to choose from. The supervising department will choose market-leading tactics to determine the total amount of performance-related pay and exert classified guidance and control on the higher learning institutions. So it can strike a balance among different institutions and define the proportion of fund that the government finance and the institution itself will undertake respectively according to the non-profit nature of higher learning institutions and the classified channel of fund allocation. Higher learning institutions will take mixed tactics for different posts. Market leading tactics will be adopted for high-level talents and key posts while market matching tactics may be adopted for other posts while ensuring external fairness and internal consistency.
Pay structure tactics refers to setting corresponding pay standard based on different post hierarchy, so as to reflect the fairness and motivation of income distribution within the organization. Pay structure can be categorized into equal pay for the same post, different pay scales for the same post, pay grades system and broad banding system. Pay grades system will be applied in performance-related pay in higher learning institutions, i.e. "pay grade" and "pay point" should be set according to some specific vertical range for the same series of posts at various levels. Appropriate overlapping is allowed for adjacent posts while different series of posts can have independent reference frame but should be in line with a fixed "horizontal scale". Thus, the interests of the faculty will be linked with the interests of non-teachingstaff, while the key position of the faculty is highlighted and key posts emphasized to better address the relations among different posts.
Pay formation tactics refers to the specific components of pay and its proportion. It is to reflect rewards for the faculty's contribution and to serve as motivation. Pay theory normally divides pay into two categaries, fixed rates and variable rates. According to the proportion of the two, there are three pay modes, namely:flexible, stable and eclectic. Flexible mode and stable mode are quite extreme situations, thus eclectic mode is usually adopted, i.e. faculty and staff are evaluated by their posts and performances; most of their income is relatively stable; fixed and variable rates are in appropriate proportion. However, compared with high-tech enterprises and overseas higher learning institutions, the base pay in our pay system is quite insufficient in safeguarding function. Therefore, performance-related pay should be further divided into basic part and motivational part. Through constructing mathematical model, it is deduced that basic performance-related pay will count for around 60% of the total. In general, "pro-stable mode" should be selected. Different departments and different posts in different institutions should vary in the formation of performance-related pay, which can be further divided into more parts, but the proportion of each part should be carefully calculated.
Payment tactics is the regulation about payment method and payment cycle. Faculty and staff of different positions and different ages have different needs. Performance-related pay should be delivered in monetary term through combination of monthly pay in advance and yearly end settlement. But from the perspective of total pay and continuous incentives, payment tactics should be diversified and combined based on posts, on individuals and on time so there will be direct and indirect incentives, short-term and long-term incentives. Institution-oriented distribution system of basic performance-related pay and the motivational performance-related pay fixed in colleges and departments should be established.
Pay adjustment tactics regulates pay adjustment mechanism. Performance-related pay should be adjusted annually according to annual assessment and change of posts and total pay standard should be adjusted timely according to the social and economic development. Meanwhile, systematic total pay adjustment mechanism should be established according to the institution's financial capability. At the initial stage of performance-related pay, reform should be promoted through pay raise. Afterwards, performance-related pay raise should be linked with the performance of the faculty and staff, so as to unify the individual objective with the institution's strategic objective.
Higher learning institutions are widely acknowledged as the field where reform on performance-related pay encounters great difficulties. A variety of factors, such as the institutions' development policy, external environment, internal conditions and campus culture as well as the national policy, the institutions' overall interests and the individual interests of the faculty and staff should be considered. Balance should be achieved among the institutions and departments, among departments, between teaching and researching, among different disciplines, between teaching faculty and other staff, between staff on posts and the retired. Reform on contractual employment system, performance appraisal system, financial management system and other supporting systems should be promoted. Guidance and control should be enhanced by the nation, in the mean time, research, analysis and scientific decision-making should be conducted by the institutions in order to realize the benefits of performance-related pay system.
引文
①徐忠艳：《工资结构、公平感与组织绩效的关系研究》,浙江大学硕士学位论文,2004年,第11—15页。
②相关内容根据相关文献归纳,参见本论文“参考文献”。
① George T. Milkovich, and Jennifer Stevens. From Pay to Rewards-100 Years of Change. ACA Journal, Volume 9, Number 1, First Quarter 2000.
②臧玉元：《高校教师薪酬制度的经济学分析》,苏州大学硕士学位论文,2006年。
③王集权,焦伟：《高校教师薪酬制度的现状及改革措施》,《江苏高教》2007年第1期。
④山鸣峰,张英姿等：《高校实施绩效工资的理性思考》,《上海大学学报(社会科学版)》2007年第6期。
⑤张建祥：《高校实行生产要素按贡献参与分配的理论探索》,《教育研究》2007年第12期。
⑥郑丽君：《公正视角下的高校绩效工资改革》,《现代教育科学》2010年第5期。
⑦袁东,徐兆铭：《高校绩效工资改革研究》,《中国高校科技与产业化》2011年第5期。
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④刘东,王雁：《试论高校收入分配制度改革动因及走向》,《四川师范大学学报(社会科学版)》2011年第1期。
⑤李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社,2010。
⑥林健.《大学薪酬管理——从实践到理论》.北京：清华大学出版社,2010。
①参见本论文“参考文献”。
②林健,李焕荣：《高校激励型整体薪酬模式的设计研究》,《中国高教研究》2004年第8期。
③唐爱国：《高校分配制度改革目标模式与政策建议》,《社会科学研究》2006年第2期。
④董明华：《基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究》,苏州大学硕士学位论文,2007年。
⑤宋丹：《航空高等院校激励型薪酬模式研究》,南京航空航天大学硕士学位论文,2007年。
⑥潘明：《高校绩效工资制度探析》,《经济论坛》,2009年第16期。
⑦吴新珍：《高校教师绩效工资模式与特点》,《江苏高教》2010年第1期。
①刘芳：《基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化》,《黑龙江高教研究》2010年第2期。
②刘昆朋：《基于能力和绩效的高校教师二维薪酬模式研究》,华南师范大学硕士学位论文,2007年。
③林平：《高校薪酬管理与改革研究》,南京林业大学硕士学位论文,2007年。
④唐慧敏：《论高校薪酬激励机制构建》,湖南大学硕士学位论文,2007年。
⑤杨志兵：《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉理工大学博士学位论文,2007年。
⑥潘明：《高校绩效工资制度探析》,《经济论坛》,2009年第16期。
⑦许岳：《从职务晋升导向到发展战略导向——高校教师薪酬管理模式探析》,《领导科学》2010年第8期。
①可宗莉：《高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究》,北京交通大学硕士学位论文,2007年。
②王震威：《对高等学校绩效工资体系设计的思考》,《新西部》2008年第20期。
③孙军：《高校绩效工资实施策略》,《人民论坛》2010年第14期。
④冯瑞银,马丽萍等：《关于高校绩效工资总额核定方法的思考》,《河北科技师范学院学报(社会科学版)》,2007年第3期。
⑤刘婉华,陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》2010年第17期。
⑥葛晓冬、钱圣杰、高英丽：《高等学校绩效工资改革方案实施的探讨》,《教育财会研究》2010年第5期。
⑦曲涛：《我国高校教师薪酬激励制度研究》,大连理工大学硕士学位论文,2010年6月。
⑧李洪枝、周静林：《基于高校薪酬管理体制改革的对策性分析》,《财会研究》2011年第11期。
①安强萍：《民办A学校绩效工资方案设计》,西北大学硕士学位论文,2008年6月。
②沈立宏：《高校绩效工资研究——以N大学为例》,华东师范大学硕士学位论文,2009年8月。
③任冰：《D大学教师绩效工资制度研究》,东北财经大学硕士学位论文,2010年12月。
④孙迎春：《高等医学院校基于津贴制度改革的薪酬体系优化研究》,吉林大学硕士学位论文,2010年10月。
⑤魏娟：《论绩效考核工资在高校人力资源成本管理中的作用》,《企业经济》2007年第11期。
⑥王光彦：《大学教师绩效评价研究——基于教师自主发展的探索》,华东师范大学博士学位论文,2009年。
⑦董玉杰、于鸿远：《基于绩效考核的高校薪酬体系设计》,《中国成人教育》2010年第13期。
⑧李凯：《基于平衡记分卡的高校行政人员绩效评价研究》,吉林大学硕士学位论文,2010年10月；潘建林：《个人平衡记分卡在高校岗位绩效工资改革中的运用》,《现代教育科学》2011年第7期。
①参见“参考文献”[45]—[58]。
②张宝玲,姜云君等：《我国高校人员工资津贴补贴研究》,《江苏高教》2010年第2期。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第4页。
②赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第1页。
①朱瑜：《绩效与薪酬管理实务》,北京：中国纺织出版社,2005年,第309页。
②朱瑜：《绩效与薪酬管理实务》,北京：中国纺织出版社,2005年,第308页。
③康士勇：《薪酬与福利管理实务》,.北京：中国人民大学出版社,2008年,第5页。
④李行健：《现代汉语规范词典》,北京：外语教学与研究出版社、语文出版社2004年,第450页。
①百度百科,http:／／baike.baidu.com/view/140364.htm
②杨志兵：《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉：武汉理工大学博士学位论文,2007年,第16页。
③杨志兵：《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉：武汉理工大学博士学位论文,2007年,第16页。
④杨志兵：《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉：武汉理工大学博士学位论文,2007年,第17页。
⑤白静：《改革开放后高等学校教师薪酬制度改革研究》,成都：电子科技大学硕士学位论文,2009年,第8页。
①李行健：《现代汉语规范词典》,北京：外语教学与研究出版社、语文出版社2004年,第621页。
②沈立宏：《高等学校绩效工资研究—以N大学为例》,上海：华东师范大学硕士学位论文,2009年,第4页。
③李建民：《事业单位绩效工资改革操作实务手册》,北京：机械工业出版社,2010年,第9页。
④沈立宏：《高等学校绩效工资研究—以N大学为例》,上海：华东师范大学硕士学位论文,2009年,第4页。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第265页。
②陈乐一,周金城：《美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示》,《外国教育研究》2010年第8期。
③人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号),2006年10月7日。
④林健：《论高等学校绩效薪酬体系的目标和原则》,《中国高等教育》,2007年第10期。
①徐忠艳：《工资结构、公平感与组织绩效的关系研究》,浙江：浙江大学硕士学位论文,2004年,第3页。
②徐忠艳：《工资结构、公平感与组织绩效的关系研究》,浙江：浙江大学硕士学位论文,2004年,第3页。
③徐忠艳：《工资结构、公平感与组织绩效的关系研究》,浙江：浙江大学硕士学位论文,2004年,第3页。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第15—16页。
②康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第18-19页。
③徐忠艳：《工资结构、公平感与组织绩效的关系研究》,浙江：浙江大学硕士学位论文,2004年,第3页。
①可宗莉：《高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究》,北京北京交通大学硕士学位论文,2007年,第13-14页。
②[美]西奥多·w·舒尔茨：《人力资本投资》,北京：商务印书馆,1999年,第35页。
①谷红欣：《中国当代收入分配思想演变研究》,上海：复旦大学博士学位论文,2006年,第19页。
②陈孟熙：《经济学说史教程》,北京：中国人民大学出版社,1999年,第362-363页。
③杨守辉：《我国高校校内分配制度改革研究》,福州：福建师范大学硕士学位论文,2008年,第3-5页。
④杨守辉：《我国高校校内分配制度改革研究》,福州：福建师范大学硕士学位论文,2008年,第9页。
①孙进,钱邵军,蔡长青：《世界经济学名著速读手册》,北京：中国致公出版社,2000年,第251-252页。
②孙进,钱邵军,蔡长青：《世界经济学名著速读手册》,北京：中国致公出版社,2000年,第251-252页。
③杨守辉：《我国高校校内分配制度改革研究》,福州：福建师范大学硕士学位论文,2008年,第10页。
①杨守辉：《我国高校校内分配制度改革研究》,福州：福建师范大学硕士学位论文,2008年,第10页。
②谭芝灵,王从霞：《中国社会主义分配实践与理论六十年》,《宁夏党校学报》,2009年第2期,第28-31页。
①邓小平：《邓小平文选》第2卷,北京：人民出版社,1993年,第101页。
②杨守辉：《我国高校校内分配制度改革研究》,福州：福建师范大学硕士学位论文,2008年,第7-8页。
③江泽民：《高举邓小平理论伟大旗帜,把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪——中国共产党第十五次代表大会报告》,北京：人民出版社,1997年,第19页。
④江泽民：《全面建设小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面——中国共产党第十六次代表大会报告》,北京：人民出版社,2002年,第27页。
⑤胡锦涛：《高举中国特色社会主义伟大旗帜,为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗——中国共产党第十七次代表大会报告》,北京：人民出版社,2007年,第37页。
①姚裕群：《人力资源开发与管理概论》,北京：高等教育出版社,2005年,第278280页。
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①周三多等编：《管理学》,北京：高等教育出版社,2005年,第239-241页。
②刘银花：《薪酬管理》,大连：东北财经大学出版社,2007年,第55页。
①曾湘泉：《薪酬：宏观、微观与趋势》,北京：中国人民大学出版社,2006年,第2页。
②林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第41页。
①赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第13页。
②赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第14页。
①林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第42-43页。
①赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第14-16页。
②本节主要是对薪酬管理基本理论知识的介绍,主要参考了以下著作：
1.赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第62-69页。
2.林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第6-11页。
3.康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第98-101页。
① George T. Milkovich, and Jennifer Stevens. From Pay to Rewards-100 Years of Change. ACA Journal, Volume 9, Number 1, First Quarter 2000,转引自杨志兵博士学位论文《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉：武汉理工大学,2007年,第4页。
②李行健：《现代汉语规范词典》,北京：外语教学与研究出版社、语文出版社2004年,第1645页。
③康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第97-98页。
①李行健：《现代汉语规范词典》,北京：外语教学与研究出版社、语文出版社2004年,第131页。
②赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第62-63页。
③本节以下内容主要参考赵国军《薪酬管理方案设计与实施》(北京：化学工业出版社,2009年版)进行归纳整理。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第5页。
①参考赵国军《薪酬管理方案设计与实施》(北京：化学工业出版社,2009年)第21-26页整理。
①参考赵国军《薪酬管理方案设计与实施》(北京：化学工业出版社,2009年)第2126页整理。
②赵丹龄：《高校教师薪酬制度的国际比较研究》,中国高教研究,2004年增刊。
③谢新伟：《深入推进高等学校工资制度改革努力构建科学收入分配体系》,《人力资源管理》(学术版),2009年第05期。
①人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号),2006年10月7日。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第92页。
②康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第92-93页。
③林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第59页。
①林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第42页。
②康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第93页。
③林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第128-130页.
①夏茂林：《高等学校推行绩效工资制度的理论考量与实践审视》,《教育科学》2010年第4期。
②汪雯：《国外高校教师薪酬管理的特色与发展趋势》,《现代管理科学》,2008年第1期。
③刘婉华,陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010第17期。
④国务院办公厅转发人事部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号),2008.
⑤人事部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》(人社部发[2009]182号),2009.
①李建民：《事业单位绩效工资改革操作实务手册》,北京：机械工业出版社,2010年,前言。
①赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第62页。
① George T. Milkovich, and Jennifer Stevens. From Pay to Rewards-100 Years of Change. ACA Journal, Volume 9, Number 1, First Quarter 2000,转引自杨志兵博士学位论文《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》武汉：武汉理工大学,2007年,第4页。
②中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发[2011]5号)[Z],2011年3月23日。
③关于高校教师的职业特点参考以下文献归纳：1.文跃然,欧阳杰等：《高校教师职业特点及其收入分配改革研究》,《中国高教研究》,2004年增刊,第11-19页。2.可宗莉：《高等学校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究》,北京：.北京交通大学硕士学位论文,2007年,第36-37页。3.王利耀：《符合高等学校教师职业特点的薪酬制度重构》,西安：西安电子科技大学硕士学位论文,2008年,第21-24页。4.杨挺：《教师绩效工资制度审视：人力资本的视角》,《中国国教育学刊》,2010年第7期,第20-23页。
①周三多等：《管理学》,北京：高等教育出版社,2005年,第239-241页。
①参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。
②参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。
③参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。
④参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。
①参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。
②林健：《高等工程人才培养的定位研究》,《高等工程教育研究》,2009年第5期：第11-17页。
③林健：《战略视角下的大学管理》,北京：高等教育出版社,2005年,第6180页。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第98页。
②康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第98-99页。
①人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号),2006年10月7日。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第92页。
②胡锦涛：《高举中国特色社会主义伟大旗帜,夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗——中国共产党第十七次代表大会报告》,北京：人民出版社,2007年,第37页。
①人事部、财政部《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的通知》(国人部发[2006]56号),2006年6月15日。
②张云野：《高等学校高层次引进人才的薪酬水平确定和激励约束机制探讨》,中国高等教育学会薪酬管理研究分会,2009年第1期。
①人事部、财政部《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的通知》(国人部发[2006]56号),2006年6月15日。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第150-151页。
②王凌峰：《薪酬设计与管理》北京：经济日报出版社,2004年。
①林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第59-60页。
①刘婉华,陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期,第49-50页。
①人事部、财政部《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》(国人部发[2006]59号)。
①刘婉华,陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期,第49-50页。
②相关数据参考中国高等教育研究会全国高等学校薪酬研究分会2009年年会大会交流材料整理而得。
①杨志兵：《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉理工大学博士学位论文,2007年,第26-27页。
②高等学校收入分配情况调查组：《高等学校收入分配情况调查报告》.《中国高教研究》,2004,(S1)第96页。
③高等学校收入分配情况调查组：《高等学校收入分配情况调查报告》.《中国高教研究》,2004,(S1)第96页。
①刘婉华,陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期,第49-50页；陈水生,邓子胜：《地方高等学校绩效工资项目设置与结构研究》,《五邑大学学报》(社会科学版),2010年第4期。
①赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第64页。
①刘婉华、陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期。
①刘婉华、陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期。
①付遥遥等：《美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究》,《复旦教育论坛》,2007年第5期。
②刘婉华、陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期。
③人力资源和社会保障部、财政部、教育部：《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号)。
④人力资源和社会保障部、财政部、教育部：《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》(人社部发[2009]182号)。
①王利耀：《符合高等学校教师职业特点的薪酬制度重构》,西安：西安电子科技大学硕士学位论文,2008年,第32页。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第273页。
②周秀英：《高等学校教师薪酬制度问题及对策研究》,湘潭：湘潭大学硕士学位论文,2009年。
③陈蓉,刘天佐,林曙：《高等学校教师薪酬现状及其影响因素》,《湖南农业大学学报》,2006年第4期。
①王利耀：《符合高等学校教师职业特点的薪酬制度重构》,西安：西安电子科技大学硕士学位论文,2008年。
①吴红,刘祖文：《建立和完善高等学校绩效工资分配模式需处理好的几个问题》,《.江西理工大学学报》.2007年第5期。
②周春燕：《复杂性视阈中的高等学校教师绩效评价研究》,江苏：江苏大学博士论文,2009年,第1—2页。
①参见[美]彼得·德鲁克：《21世纪的管理挑战》.北京：机械工业出版社,2005年版。
②参见[美]彼得·德鲁克：《21世纪的管理挑战》.北京：机械工业出版社,2005年版。
①人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号),2006年10月7日。
①参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010—2020年)。
①参见《中华人民共和国高等教育法》。
②参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010—2020年)。
①人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号),2006年10月7日。
①参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010—2020年)。
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[5]Eric Swedlund. Fewer UA profs accepted outside job offers last year[J]. McClatchy-Tribune Business News. Washington:Jan 17,2008.
[6]Eric Swedlund. UA retention of faculty improves:Professors who left for other universities in'07 lowest in decade[J]. McClatchy — Tribune Business News.Washington:Jan 18, 2008.
[7]Erica Perez. UW regents approve new pay ranges for chancellors[J]. McClatchy-Tribune Business News. Washington:Feb 9,2008.
[8]Brian Maffly For University of Utah faculty, money is only part of reason for staying on job[J]. McClatchy — Tribune Business News. Washington:Feb 18,2008.
[9]Audrey Williams June. Law, Business, and Engineering Professors Are Found to Be Highest-Paid[J]. The Chronicle of Higher Education. Washington:Mar 14,2008.
[10]Weaver.AU prof sues university over ceased paychecks[J]. Knight Ridder Tribune Business News. Jun 19,2007.
[11]Anonymous. EDITORIAL:Salary imbalance:KCTC president's pay package out ofline[J]. McClatchy—Tribune Business News. Washington:Dec 27,2007.
[12]Bill Zlatos.College faculties might go on strike[J]. Knight Bidder Tribune Business News. Jun 28,2007.
[13]Denny Boyles. CSUF faculty set for strike vote:More than 500 could walk out over a salary dispute. [J]. Knight Bidder Tribune Business News. Mar 12,2007.
[14]Genevieve Marshall. State university faculty gets partner benefits hike, part-time staff limits[J]. Knight Bidder Tribune Business News. Jul 4,2007.
[15]Mara Rose Williams. MU announces plan to boost faculty salaries[J]. Knight Ridder Tribune Business News. Jul 10,2007.
[16]Sara Agnew. University:Our salaries are too low:MU plans cuts to boost pay[J]. Knight Ridder Tribune Business News. Jul 9,2007.
[17]Steve Hinnefeld. IU faculty, local salaries:low and lower[J]. Knight Ridder Tribu Business News. Apr 13,2007.
[18]George T. Milkovich, and Jennifer Stevens. From Pay to Rewards-100 Years of Change[J].ACA Journal, Volume 9, Number 1, First Quarter 2000.
[19]NC State Faculty Salary Equity Study — Fall 2006 University Planning and Analys[EB/OL]. http://www.ncsu.edu/equal op/gender equity/Salary.
[20]Faculty salary guidelines west Virginia university[EB/OL]. http://6og.wvu.edu/r/.
[21]Faculty salaries at California's public universities,2006-2007[EB/OL].http://www. cpec. ca. gov/completereports/2006reports.
[22]South texas college faculty salary plan FY 2008-2009[EB/OL].http://rav4. southtexascollege. edu/hr.
[1]人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发[2006]56号)[Z].2006.
[2]人事部、财政部《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》(国人部发[2006]59号)[Z].2006.
[3]人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号)[Z].2006.
[4]国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号)[Z].2008.
[5]人力资源社会保障部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》(人社部发[2009]182号)[Z].2009.
②相关内容根据相关文献归纳,参见本论文“参考文献”。
① George T. Milkovich, and Jennifer Stevens. From Pay to Rewards-100 Years of Change. ACA Journal, Volume 9, Number 1, First Quarter 2000.
②臧玉元：《高校教师薪酬制度的经济学分析》,苏州大学硕士学位论文,2006年。
③王集权,焦伟：《高校教师薪酬制度的现状及改革措施》,《江苏高教》2007年第1期。
④山鸣峰,张英姿等：《高校实施绩效工资的理性思考》,《上海大学学报(社会科学版)》2007年第6期。
⑤张建祥：《高校实行生产要素按贡献参与分配的理论探索》,《教育研究》2007年第12期。
⑥郑丽君：《公正视角下的高校绩效工资改革》,《现代教育科学》2010年第5期。
⑦袁东,徐兆铭：《高校绩效工资改革研究》,《中国高校科技与产业化》2011年第5期。
①周小葵：《高校实行绩效工资制度存在的问题与对策》,《财务与金融》2010年第3期。
②夏茂林：《高校推行绩效工资制度的理论考量与实践审视》,《教育科学》2010年第4期。
③周志强：《政治化趋势下的高校薪改》,《人民论坛》2010年第1期。
④刘东,王雁：《试论高校收入分配制度改革动因及走向》,《四川师范大学学报(社会科学版)》2011年第1期。
⑤李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社,2010。
⑥林健.《大学薪酬管理——从实践到理论》.北京：清华大学出版社,2010。
①参见本论文“参考文献”。
②林健,李焕荣：《高校激励型整体薪酬模式的设计研究》,《中国高教研究》2004年第8期。
③唐爱国：《高校分配制度改革目标模式与政策建议》,《社会科学研究》2006年第2期。
④董明华：《基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究》,苏州大学硕士学位论文,2007年。
⑤宋丹：《航空高等院校激励型薪酬模式研究》,南京航空航天大学硕士学位论文,2007年。
⑥潘明：《高校绩效工资制度探析》,《经济论坛》,2009年第16期。
⑦吴新珍：《高校教师绩效工资模式与特点》,《江苏高教》2010年第1期。
①刘芳：《基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化》,《黑龙江高教研究》2010年第2期。
②刘昆朋：《基于能力和绩效的高校教师二维薪酬模式研究》,华南师范大学硕士学位论文,2007年。
③林平：《高校薪酬管理与改革研究》,南京林业大学硕士学位论文,2007年。
④唐慧敏：《论高校薪酬激励机制构建》,湖南大学硕士学位论文,2007年。
⑤杨志兵：《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉理工大学博士学位论文,2007年。
⑥潘明：《高校绩效工资制度探析》,《经济论坛》,2009年第16期。
⑦许岳：《从职务晋升导向到发展战略导向——高校教师薪酬管理模式探析》,《领导科学》2010年第8期。
①可宗莉：《高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究》,北京交通大学硕士学位论文,2007年。
②王震威：《对高等学校绩效工资体系设计的思考》,《新西部》2008年第20期。
③孙军：《高校绩效工资实施策略》,《人民论坛》2010年第14期。
④冯瑞银,马丽萍等：《关于高校绩效工资总额核定方法的思考》,《河北科技师范学院学报(社会科学版)》,2007年第3期。
⑤刘婉华,陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》2010年第17期。
⑥葛晓冬、钱圣杰、高英丽：《高等学校绩效工资改革方案实施的探讨》,《教育财会研究》2010年第5期。
⑦曲涛：《我国高校教师薪酬激励制度研究》,大连理工大学硕士学位论文,2010年6月。
⑧李洪枝、周静林：《基于高校薪酬管理体制改革的对策性分析》,《财会研究》2011年第11期。
①安强萍：《民办A学校绩效工资方案设计》,西北大学硕士学位论文,2008年6月。
②沈立宏：《高校绩效工资研究——以N大学为例》,华东师范大学硕士学位论文,2009年8月。
③任冰：《D大学教师绩效工资制度研究》,东北财经大学硕士学位论文,2010年12月。
④孙迎春：《高等医学院校基于津贴制度改革的薪酬体系优化研究》,吉林大学硕士学位论文,2010年10月。
⑤魏娟：《论绩效考核工资在高校人力资源成本管理中的作用》,《企业经济》2007年第11期。
⑥王光彦：《大学教师绩效评价研究——基于教师自主发展的探索》,华东师范大学博士学位论文,2009年。
⑦董玉杰、于鸿远：《基于绩效考核的高校薪酬体系设计》,《中国成人教育》2010年第13期。
⑧李凯：《基于平衡记分卡的高校行政人员绩效评价研究》,吉林大学硕士学位论文,2010年10月；潘建林：《个人平衡记分卡在高校岗位绩效工资改革中的运用》,《现代教育科学》2011年第7期。
①参见“参考文献”[45]—[58]。
②张宝玲,姜云君等：《我国高校人员工资津贴补贴研究》,《江苏高教》2010年第2期。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第4页。
②赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第1页。
①朱瑜：《绩效与薪酬管理实务》,北京：中国纺织出版社,2005年,第309页。
②朱瑜：《绩效与薪酬管理实务》,北京：中国纺织出版社,2005年,第308页。
③康士勇：《薪酬与福利管理实务》,.北京：中国人民大学出版社,2008年,第5页。
④李行健：《现代汉语规范词典》,北京：外语教学与研究出版社、语文出版社2004年,第450页。
①百度百科,http:／／baike.baidu.com/view/140364.htm
②杨志兵：《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉：武汉理工大学博士学位论文,2007年,第16页。
③杨志兵：《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉：武汉理工大学博士学位论文,2007年,第16页。
④杨志兵：《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉：武汉理工大学博士学位论文,2007年,第17页。
⑤白静：《改革开放后高等学校教师薪酬制度改革研究》,成都：电子科技大学硕士学位论文,2009年,第8页。
①李行健：《现代汉语规范词典》,北京：外语教学与研究出版社、语文出版社2004年,第621页。
②沈立宏：《高等学校绩效工资研究—以N大学为例》,上海：华东师范大学硕士学位论文,2009年,第4页。
③李建民：《事业单位绩效工资改革操作实务手册》,北京：机械工业出版社,2010年,第9页。
④沈立宏：《高等学校绩效工资研究—以N大学为例》,上海：华东师范大学硕士学位论文,2009年,第4页。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第265页。
②陈乐一,周金城：《美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示》,《外国教育研究》2010年第8期。
③人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号),2006年10月7日。
④林健：《论高等学校绩效薪酬体系的目标和原则》,《中国高等教育》,2007年第10期。
①徐忠艳：《工资结构、公平感与组织绩效的关系研究》,浙江：浙江大学硕士学位论文,2004年,第3页。
②徐忠艳：《工资结构、公平感与组织绩效的关系研究》,浙江：浙江大学硕士学位论文,2004年,第3页。
③徐忠艳：《工资结构、公平感与组织绩效的关系研究》,浙江：浙江大学硕士学位论文,2004年,第3页。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第15—16页。
②康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第18-19页。
③徐忠艳：《工资结构、公平感与组织绩效的关系研究》,浙江：浙江大学硕士学位论文,2004年,第3页。
①可宗莉：《高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究》,北京北京交通大学硕士学位论文,2007年,第13-14页。
②[美]西奥多·w·舒尔茨：《人力资本投资》,北京：商务印书馆,1999年,第35页。
①谷红欣：《中国当代收入分配思想演变研究》,上海：复旦大学博士学位论文,2006年,第19页。
②陈孟熙：《经济学说史教程》,北京：中国人民大学出版社,1999年,第362-363页。
③杨守辉：《我国高校校内分配制度改革研究》,福州：福建师范大学硕士学位论文,2008年,第3-5页。
④杨守辉：《我国高校校内分配制度改革研究》,福州：福建师范大学硕士学位论文,2008年,第9页。
①孙进,钱邵军,蔡长青：《世界经济学名著速读手册》,北京：中国致公出版社,2000年,第251-252页。
②孙进,钱邵军,蔡长青：《世界经济学名著速读手册》,北京：中国致公出版社,2000年,第251-252页。
③杨守辉：《我国高校校内分配制度改革研究》,福州：福建师范大学硕士学位论文,2008年,第10页。
①杨守辉：《我国高校校内分配制度改革研究》,福州：福建师范大学硕士学位论文,2008年,第10页。
②谭芝灵,王从霞：《中国社会主义分配实践与理论六十年》,《宁夏党校学报》,2009年第2期,第28-31页。
①邓小平：《邓小平文选》第2卷,北京：人民出版社,1993年,第101页。
②杨守辉：《我国高校校内分配制度改革研究》,福州：福建师范大学硕士学位论文,2008年,第7-8页。
③江泽民：《高举邓小平理论伟大旗帜,把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪——中国共产党第十五次代表大会报告》,北京：人民出版社,1997年,第19页。
④江泽民：《全面建设小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面——中国共产党第十六次代表大会报告》,北京：人民出版社,2002年,第27页。
⑤胡锦涛：《高举中国特色社会主义伟大旗帜,为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗——中国共产党第十七次代表大会报告》,北京：人民出版社,2007年,第37页。
①姚裕群：《人力资源开发与管理概论》,北京：高等教育出版社,2005年,第278280页。
②余兴安：《激励的理论与制度创新》,北京：国家行政学院出版社,2005年,第20-21页。
①周三多等编：《管理学》,北京：高等教育出版社,2005年,第239-241页。
②刘银花：《薪酬管理》,大连：东北财经大学出版社,2007年,第55页。
①曾湘泉：《薪酬：宏观、微观与趋势》,北京：中国人民大学出版社,2006年,第2页。
②林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第41页。
①赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第13页。
②赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第14页。
①林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第42-43页。
①赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第14-16页。
②本节主要是对薪酬管理基本理论知识的介绍,主要参考了以下著作：
1.赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第62-69页。
2.林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第6-11页。
3.康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第98-101页。
① George T. Milkovich, and Jennifer Stevens. From Pay to Rewards-100 Years of Change. ACA Journal, Volume 9, Number 1, First Quarter 2000,转引自杨志兵博士学位论文《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉：武汉理工大学,2007年,第4页。
②李行健：《现代汉语规范词典》,北京：外语教学与研究出版社、语文出版社2004年,第1645页。
③康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第97-98页。
①李行健：《现代汉语规范词典》,北京：外语教学与研究出版社、语文出版社2004年,第131页。
②赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第62-63页。
③本节以下内容主要参考赵国军《薪酬管理方案设计与实施》(北京：化学工业出版社,2009年版)进行归纳整理。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第5页。
①参考赵国军《薪酬管理方案设计与实施》(北京：化学工业出版社,2009年)第21-26页整理。
①参考赵国军《薪酬管理方案设计与实施》(北京：化学工业出版社,2009年)第2126页整理。
②赵丹龄：《高校教师薪酬制度的国际比较研究》,中国高教研究,2004年增刊。
③谢新伟：《深入推进高等学校工资制度改革努力构建科学收入分配体系》,《人力资源管理》(学术版),2009年第05期。
①人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号),2006年10月7日。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第92页。
②康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第92-93页。
③林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第59页。
①林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第42页。
②康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第93页。
③林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第128-130页.
①夏茂林：《高等学校推行绩效工资制度的理论考量与实践审视》,《教育科学》2010年第4期。
②汪雯：《国外高校教师薪酬管理的特色与发展趋势》,《现代管理科学》,2008年第1期。
③刘婉华,陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010第17期。
④国务院办公厅转发人事部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号),2008.
⑤人事部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》(人社部发[2009]182号),2009.
①李建民：《事业单位绩效工资改革操作实务手册》,北京：机械工业出版社,2010年,前言。
①赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第62页。
① George T. Milkovich, and Jennifer Stevens. From Pay to Rewards-100 Years of Change. ACA Journal, Volume 9, Number 1, First Quarter 2000,转引自杨志兵博士学位论文《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》武汉：武汉理工大学,2007年,第4页。
②中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发[2011]5号)[Z],2011年3月23日。
③关于高校教师的职业特点参考以下文献归纳：1.文跃然,欧阳杰等：《高校教师职业特点及其收入分配改革研究》,《中国高教研究》,2004年增刊,第11-19页。2.可宗莉：《高等学校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究》,北京：.北京交通大学硕士学位论文,2007年,第36-37页。3.王利耀：《符合高等学校教师职业特点的薪酬制度重构》,西安：西安电子科技大学硕士学位论文,2008年,第21-24页。4.杨挺：《教师绩效工资制度审视：人力资本的视角》,《中国国教育学刊》,2010年第7期,第20-23页。
①周三多等：《管理学》,北京：高等教育出版社,2005年,第239-241页。
①参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。
②参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。
③参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。
④参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。
①参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。
②林健：《高等工程人才培养的定位研究》,《高等工程教育研究》,2009年第5期：第11-17页。
③林健：《战略视角下的大学管理》,北京：高等教育出版社,2005年,第6180页。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第98页。
②康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第98-99页。
①人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号),2006年10月7日。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第92页。
②胡锦涛：《高举中国特色社会主义伟大旗帜,夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗——中国共产党第十七次代表大会报告》,北京：人民出版社,2007年,第37页。
①人事部、财政部《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的通知》(国人部发[2006]56号),2006年6月15日。
②张云野：《高等学校高层次引进人才的薪酬水平确定和激励约束机制探讨》,中国高等教育学会薪酬管理研究分会,2009年第1期。
①人事部、财政部《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的通知》(国人部发[2006]56号),2006年6月15日。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第150-151页。
②王凌峰：《薪酬设计与管理》北京：经济日报出版社,2004年。
①林健：《大学薪酬管理——从实践到理论》,北京：清华大学出版社,2010年,第59-60页。
①刘婉华,陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期,第49-50页。
①人事部、财政部《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》(国人部发[2006]59号)。
①刘婉华,陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期,第49-50页。
②相关数据参考中国高等教育研究会全国高等学校薪酬研究分会2009年年会大会交流材料整理而得。
①杨志兵：《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》,武汉理工大学博士学位论文,2007年,第26-27页。
②高等学校收入分配情况调查组：《高等学校收入分配情况调查报告》.《中国高教研究》,2004,(S1)第96页。
③高等学校收入分配情况调查组：《高等学校收入分配情况调查报告》.《中国高教研究》,2004,(S1)第96页。
①刘婉华,陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期,第49-50页；陈水生,邓子胜：《地方高等学校绩效工资项目设置与结构研究》,《五邑大学学报》(社会科学版),2010年第4期。
①赵国军：《薪酬管理方案设计与实施》,北京：化学工业出版社,2009年,第64页。
①刘婉华、陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期。
①刘婉华、陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期。
①付遥遥等：《美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究》,《复旦教育论坛》,2007年第5期。
②刘婉华、陈娟等：《高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究》,《中国高等教育》,2010年第17期。
③人力资源和社会保障部、财政部、教育部：《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号)。
④人力资源和社会保障部、财政部、教育部：《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》(人社部发[2009]182号)。
①王利耀：《符合高等学校教师职业特点的薪酬制度重构》,西安：西安电子科技大学硕士学位论文,2008年,第32页。
①康士勇：《薪酬与福利管理实务》,北京：中国人民大学出版社,2008年,第273页。
②周秀英：《高等学校教师薪酬制度问题及对策研究》,湘潭：湘潭大学硕士学位论文,2009年。
③陈蓉,刘天佐,林曙：《高等学校教师薪酬现状及其影响因素》,《湖南农业大学学报》,2006年第4期。
①王利耀：《符合高等学校教师职业特点的薪酬制度重构》,西安：西安电子科技大学硕士学位论文,2008年。
①吴红,刘祖文：《建立和完善高等学校绩效工资分配模式需处理好的几个问题》,《.江西理工大学学报》.2007年第5期。
②周春燕：《复杂性视阈中的高等学校教师绩效评价研究》,江苏：江苏大学博士论文,2009年,第1—2页。
①参见[美]彼得·德鲁克：《21世纪的管理挑战》.北京：机械工业出版社,2005年版。
②参见[美]彼得·德鲁克：《21世纪的管理挑战》.北京：机械工业出版社,2005年版。
①人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号),2006年10月7日。
①参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010—2020年)。
①参见《中华人民共和国高等教育法》。
②参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010—2020年)。
①人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号),2006年10月7日。
①参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010—2020年)。
①冯瑞银,马丽萍,杨建清等：《关于高校绩效工资总额核定方法的思考》,《河北科技师范学院学报(社会科学版)》2007年第3期。
[1]林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京：清华大学出版社,2010.
[2]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社,2010.
[3]赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社,2009.
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