小型企业核心员工的薪酬激励机制研究
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摘要
小型企业核心员工的薪酬激励问题是个既有理论意义又有现实意义的课题。
自1993年以来,我国市场经济的发展产生了马克思预见的“生产过剩”情况,我国的企业,特别是小企业之间的竞争已经不再单纯的是生产质量高的产品和对原材料、顾客进行竞争,更重要的是对人才的竞争,尤其是对企业核心人才的竞争。
随着我国人力资本的逐渐升值,小企业核心员工的流失,给企业带来的损失越来越难以估量,有时甚至是致命的。对于经营规模较小、数目繁多、市场竞争更激烈的小型企业而言,更要仰赖核心员工的技术、能力去经营、发展,而小型企业核心员工的高流失率又是一个不容忽视的现实问题,二者之间的矛盾处理需要强大的理论论据来支撑并给予解决的思路。
传统的薪酬、激励理论往往是针对制度、人事、管理比较规范、健全的大中型公司而言的,由于小企业的自身特点和实际情况,主要以大中型企业为对象的薪酬管理准则和制度显然不适合在小企业实行。现实中没有专门针对小型企业特点而阐述的激励理论、薪酬理论,小型企业强烈需要的现实与理论不适应性之间的矛盾,导致小型企业的薪酬激励机制的建立缺乏理论的指导,往往达不到当初设立薪酬激励机制的目标,陷于公司的薪酬激励成本的付出与回报不等的矛盾之中。如何建立适合市场需要、符合小企业独特个性的、完整而科学的核心员工的薪酬激励体系,有效的吸引和激励核心员工,已经成为小企业在市场竞争中生存、发展,获得竞争优势的关键。
本文的主要研究思路是通过对国内外核心员工薪酬激励研究的总结和分析,结合我国小型企业核心员工的特性分析,对建立适合我国小型企业核心员工薪酬激励的管理体系提出自己的建议。最后,通过案例分析,结合实际建立一套小型企业的薪酬激励体系。
The topic of incentive compensation for core workforce in small-sized corporation holds rich meaning in theory and management practice.
Since 1993, Marxism’s "overproduction" situation has produced in China's market economy development. China's corporationes, especially the competition between small-sized corporationes have not just depended on high quality products, raw materials and customers, human capital as an underlying force for development becomes new focus, especially for core intelligent.
. With the continuously increasing of human capital, the brain drain of core workforce of small-sized corporation would bring unpredicted loss, even causing death warrant. For small-sized corporation which has small scale and faces intensive competition, it much more depends on core workforce,however, loss probability of core intelligent is high in small-sized corporation. To solve the problem, the traditional system of compensation and inspiration in medium and big sized corporation could not fit what happens in small-scaled corporation. There is no specific compensation and inspiration theory for small-scaled company, which causes that it is hard for small-sized corporation to realize the ultimate goal, and not to achieve a balance between input and output for human capital investment. According to the characteristics of small-sized company, the study of how to build and what kind of compensation and inspiration system in small-scaled corporation to attract and hold core force becomes a key factor for them to develop and build competitive advantages.
The following is the thesis’s general thinking:based on the previous research on incentive compensation for core workforce at home and abroad, one management system of incentive compensation for core workforce for home small-scaled corporation is proposed according the characteristics of domestic small scaled corporation. Finally, the proposed system is applied in a case.
自1993年以来,我国市场经济的发展产生了马克思预见的“生产过剩”情况,我国的企业,特别是小企业之间的竞争已经不再单纯的是生产质量高的产品和对原材料、顾客进行竞争,更重要的是对人才的竞争,尤其是对企业核心人才的竞争。
随着我国人力资本的逐渐升值,小企业核心员工的流失,给企业带来的损失越来越难以估量,有时甚至是致命的。对于经营规模较小、数目繁多、市场竞争更激烈的小型企业而言,更要仰赖核心员工的技术、能力去经营、发展,而小型企业核心员工的高流失率又是一个不容忽视的现实问题,二者之间的矛盾处理需要强大的理论论据来支撑并给予解决的思路。
传统的薪酬、激励理论往往是针对制度、人事、管理比较规范、健全的大中型公司而言的,由于小企业的自身特点和实际情况,主要以大中型企业为对象的薪酬管理准则和制度显然不适合在小企业实行。现实中没有专门针对小型企业特点而阐述的激励理论、薪酬理论,小型企业强烈需要的现实与理论不适应性之间的矛盾,导致小型企业的薪酬激励机制的建立缺乏理论的指导,往往达不到当初设立薪酬激励机制的目标,陷于公司的薪酬激励成本的付出与回报不等的矛盾之中。如何建立适合市场需要、符合小企业独特个性的、完整而科学的核心员工的薪酬激励体系,有效的吸引和激励核心员工,已经成为小企业在市场竞争中生存、发展,获得竞争优势的关键。
本文的主要研究思路是通过对国内外核心员工薪酬激励研究的总结和分析,结合我国小型企业核心员工的特性分析,对建立适合我国小型企业核心员工薪酬激励的管理体系提出自己的建议。最后,通过案例分析,结合实际建立一套小型企业的薪酬激励体系。
The topic of incentive compensation for core workforce in small-sized corporation holds rich meaning in theory and management practice.
Since 1993, Marxism’s "overproduction" situation has produced in China's market economy development. China's corporationes, especially the competition between small-sized corporationes have not just depended on high quality products, raw materials and customers, human capital as an underlying force for development becomes new focus, especially for core intelligent.
. With the continuously increasing of human capital, the brain drain of core workforce of small-sized corporation would bring unpredicted loss, even causing death warrant. For small-sized corporation which has small scale and faces intensive competition, it much more depends on core workforce,however, loss probability of core intelligent is high in small-sized corporation. To solve the problem, the traditional system of compensation and inspiration in medium and big sized corporation could not fit what happens in small-scaled corporation. There is no specific compensation and inspiration theory for small-scaled company, which causes that it is hard for small-sized corporation to realize the ultimate goal, and not to achieve a balance between input and output for human capital investment. According to the characteristics of small-sized company, the study of how to build and what kind of compensation and inspiration system in small-scaled corporation to attract and hold core force becomes a key factor for them to develop and build competitive advantages.
The following is the thesis’s general thinking:based on the previous research on incentive compensation for core workforce at home and abroad, one management system of incentive compensation for core workforce for home small-scaled corporation is proposed according the characteristics of domestic small scaled corporation. Finally, the proposed system is applied in a case.
引文
[1]康士勇.工资理论与管理实务[M].北京:中国经济出版社,1998
[2]祝宴君主编,工资收入分配[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2001
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[4]王德中.管理学[M].成都:西南财经大学出版社,2001
[5]约翰·特鲁普曼.薪酬方案—如何制定员工激励机制[Ml.上海:上海交通大学出版社,2002
[6]John E.Tropman.薪酬方案[M].上海:上海交通大学出版社,1999,136-137
[7]约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略薪酬-人力资源管理方法[M].北京:社会科学出版社,2002
[8]余惠芬.中小企业标准的理论分析[J].湖南大学学报,2000(4)
[9]袁礼斌.关于中小企业发展的几个理论问题[Jl.经济学动态,2000(1)
[10]管晓永.中小企业界定的理论标准与实践标准[J].经济学家,2002(4)
[11]李志,何小师.“核心员工”的激励管理与研究[J].科学管理与研究,2004(6)
[12]黄蕾蕾.对小型私营企业薪酬设计的几点建议[J].市场周刊·商务,2004(12)
[13]樊纲.中国企业如何提高竞争力[J].中南工业大学学报,2001(01)
[14]唐效良.如何留住企业的核心员工[J].中国人力资源开发,2002(8)
[15]杨巍.核心员工与企业核心竞争力[J].煤炭经济研究,2001(11)
[16]杨佑国.谈现代企业核心员工的需要[J].北京服装学院学报,2001(10)
[17]廖建桥.5P 模型—一种新的人力资源管理分类方法[J].管理学报,2004(01)
[18]李爱华.浅析全面薪酬体系与绩效文化建设[J].科技情报开发与经济,2005(16)
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[20]郭云贵,周晓冬,刘晓峰.对核心员工职业生涯管理的探讨[J].经济论坛,2004(17)
[21]李奋.浅谈激励性薪酬分配的设计[J].上海保险,2005(7)
[22]秦向辉.“薪”环境网罗核心员工[J].人力资源,2005(07)
[23]宁智,李春茹.浅谈核心员工忠诚度管理[J].社会科学家,2005(S1)
[24]赵永辉.现代企业激励导向薪酬设计[J].合作经济与科技,2005(4)
[25]孙秀玲.80/20 法则在核心员工管理中的应用[J].人才资源开发,2005(09)
[26]惠玉蓉.试论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘,2003(1)
[27]董姝妍.企业核心员工流失问题研究[D]:[硕士学位论文].东北财经,2005
[28]张兵.如何加强对企业核心员工的管理[J].河南科技,2006(01)
[29]陈敏灵.留住企业核心员工的机制构建和策略[J].商场现代化,2006(07) .
[30]张小明.抓住你的核心员工[N].中国文化报,2005-02-23
[31]刘辉.长庆油田分公司核心员工激励机制研究[D]:[硕士学位论文].西北大学,2006
[32]秦志华.核心员工激励因素及其相关研究[D]:[硕士学位论文].南京师范大学,2006
[33]张逸杰,王艳.企业核心员工的激励误区与和谐管理[J].科技管理研究,2007(1)
[34]王富兰.国有煤炭企业有效薪酬激励机制研究及应用则[D]:[硕士学位论文].山东科技大学,2006
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[42]吴萍.我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析[D]:[硕士学位论文].东北师范大学,2005
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[45]余来文.企业核心竞争力研究[D]:[硕士学位论文].澳门科技大学,2001
[46]郑奇枫.核心员工流失的原因及对策研究[D]:[硕士学位论文].厦门大学,2006
[47]娄春晖.企业员工自愿离职成本模式及管理对策[J].中国人力资源开发,2004(6)
[48]简好学.高原采油厂薪酬激励机制研究[D]:[硕士学位论文].西北大学,2004
[49]车芳.ST 公司高管薪酬激励机制研究[D]:[硕士学位论文].西南财经大学,2005
[50]刘辉.长庆油田分公司核心员工激励机制研究[D]:[硕士学位论文].西北大学,2006
[51]黄蕾蕾.对小型私营企业薪酬设计的几点建议[J].市场周刊·商务,2004(12)
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[56]于淑华.国有商业银行核心员工激励机制研究[D]:[硕士学位论文].中国海洋大学,2004
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[62]Robert L.Heneman,David B.Greenberger,Julie A.Fox.Pay Increase Satisfaction:A Reconceptualization Of Pay Raise Satisfaction Based On Changes In Work And Pay Practices Human Resource Management Review 2002 .12
[63]George.T.Milkovich,Ferry.M.Newman, Compensation,Home-wood, IL: Richard D .Irwin,Inc.1993.
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[66]C.Barrow,The Essence of Small Business,Published by Prentice Hall International(U.K.)LtD.1993
[67]Hurwicz.Leo,“Optimality and Informational Efficiency in Resource Allocation Processes”,In: Arrow,Kenneth,New York:McGraw Hill,1959。
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