摘要
薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪
酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用，本文以
长春德尔福派克公司薪酬体系优化研究为例，论述了薪酬体系优化
与员工激励的关系。
薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和，它具
有激励、保障、调节和增值等功能。薪酬体系有年薪制、结构工资
制、提成工资制、固定工资制、计件工资制、协议工资制等形式，
不同的公司，不同的环境或同一公司不同的发展阶段在进行薪酬体
系设计时应选择不同形式的薪酬体系，薪酬体系设计应遵循公平与
效率兼顾、激励性、竞争性与薪酬成本最低化、合法性等原则。
长春德尔福派克公司原薪酬体系于 1996 年 10 月颁布实施。主
要由薪金人员年薪制、非薪金人员结构工资制和其他人员固定工资
制组成。随着公司的发展，原有的薪酬体系的弊端逐渐显现出来，
为了激发员工的工作积极性，2003 年 3 月公司组织力量对原有的薪
酬体系进行了改革。
长春德尔福派克公司所有薪金人员 2003 年 10 月之前均实行年
薪制，当时年薪制的主要对象是所有薪金人员（包括总经理、运行
经理、公司各部门经理、各部门主管、工程师等）。年薪制主要由
基础工资、效益工资二部分构成。基础工资共分四类四级，薪金人
员根据其所承担的责任和资历领取不同级别的基础工资(具体由人
力资源部按薪金人员等级评定办法评定)。效益工资=（公司年净利
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润×提取率÷薪金人员总数）×岗位系数×考核得分%，其中公司年
净利润提取率一般为 5%，考核得分依据《薪金人员绩效考核管理办
法》和员工个人业务发展计划（Personal Business Plan），由员
工的直接主管为员工打绩效分。绩效工资每年年底一次性发放。
长春德尔福派克公司所有薪金人员实行年薪制，其存在一些明
显的不足之处，主要包括：所有薪金人员，从总经理到普通工程师
都实行年薪制，难以体现员工对薪金激励的个性化需求。不符合需
求层次理论；整个方案还缺乏长期激励内容，容易导致经营者的短
期行为，损害投资者的利益；考核指标的设置不够科学和合理；由
于财务指标容易为经营者所控制，在缺乏严密和有效的审计监督之
下，会计报表的真实性难以得到保障。
针对薪金人员原薪酬体系存在的弊端，长春德尔福派克公司提
出了自助式薪酬体系的理念。自助式薪酬是指企业在员工充分参与
的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，这是一种自主风格
的薪酬制度，员工可以决定自己的薪酬组合以及组合中各种元素的
比例。自助式薪酬主要包括以下几方面的内容：保障薪酬—基本工
资。这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分；激励薪酬—
奖金。激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到了某个
具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享
薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中的一部分盈利；薪
酬的替代品—福利。福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员
工的未来提供保障的薪酬，大部分费用由企业承担，如；医疗保险、
失业保险、养老保险等等。长春德尔福派克公司采用的是自助性福
利方案，也称做弹性福利方案，它的基本观点是个性化和可选择。
员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的
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一揽子福利计划；薪酬的补充—工作用品补贴和额外津贴。工作用
品补贴是指公司为员工工作所提供的各种设施，如电脑、电话、汽
车以及任何工作上必须使用的工具。长春德尔福派克公司的额外津
贴方案为：免费公寓，配备豪华轿车，特殊的就餐室，搭乘头等舱
的飞机，可带配偶旅行，巨额娱乐补贴；薪酬的柔性部分—个人发
展、心理收入、生活质量。薪酬激励中除了物质激励以外，还包括
精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了最
终的走还是留。这是让员工终身受益的薪酬。
自助式薪酬提倡让员工在一定范围内参与制定和修改他们个人
一揽子薪酬计划，公司从中了解员工需要何种薪酬，以及哪种选择，
哪种结合能让员工感到满意。员工可以根据自己的需要选择适合自
己的薪酬。极大地调动了员工的工作积极性。
长春德尔福派克公司属劳动密集型企业。非薪金人员（生产工
人和为生产服务的其他部门工人）占员工总数的 81%，非薪金人员
的工作状态和工作积极性对整个公司有重要影响，为了调动员工的
工作积极性，长春德尔福派克公司对非薪金人员的原有薪酬体系进
行了优化。
长春德尔福派克公司非薪金人员原有薪酬体系是机构工资制和
固定工资制。原结构工资制适用对象为公司所有非薪金人员（包括
直接生产员工和间接生产员工）。结构工资制的主要构成为基本工
资+工龄工资+岗位工资+效益工资。基本工资参照长春市政府公布的
最低工资标准，规定公司上述所有员工的基本工资为每月 330 元。
工龄工资由社会工龄工资和公司工龄工资组成。社会工龄工资每年
为 5 元。公司工龄工资每年为 20 元。岗位工资根据岗位性质和责任
不同，划分为若干等级?
The compensation reflect value of human resource directly，
That Compensation system matchs corporation developing will
have important effect to satisfy and motivate employee, The
article discuss relation optimize compensation system and
employee motivation with example of Delphi Parked ChangChun
branch(DPCC).
Copensation is reward of employee output, It have some
funtion of motivation、gurantee、accommodation and increment,
Copensation system have deferent forms ,example of annual
system、structure wage system、deduction system 、fastness
system、piece rate system、agreement system. Deferent company
or deferent condition should haved efferent compensation system.
Design compensation system should follow some
principles ,example of dispassion and efficiency、motivation、
competition、low cost、legitimacy.
Compensation system of DPCC was implemented in October
1996. It include annuual system of salary people and structure
wage system of hourly people. With the company developing,The
abuse of old compensation system have appeared,In order to
motivate employee,DPCC innovated old compensation system in
march 2003.
All salary people implement annual system befor march 2003
in DPCC, Including MD 、 opration manager 、 department
manager 、department supervisor and engineer. Annual system
include basic salary and benefit salary. Basic salary have four
kinds and four grades, Deferent salary people have deferent
grade. Benefit salary=（annual profit*rate/total salary people）*
post modulus*assess score%， Rate is 5%, Assess score will be
given by supervisor according to Personal Business Plan. Benefit
salary was provide in the end of year.
Annual system of all salary people in DPCC have some
shortages, Include that it do not incarnate deferent requirement；
It have no long motivation; The key metrics are not logical.
Accounant report forms will not be ensured authenticity.
DPCC bring forward self-compensation idea according to
shortage of old compensation system. Self-compensation is that
employee can choose deferent forms compensation.
Self-compensation include that basic salary、premium、welfare、
allowance and so on. Basic salary can gurantee employee basic
life. Premium will be provided when someone create profits for
the company. Welfare can provide gurantee for employee in the
future, Its cost will be taken on by company, for example medical
insurance 、 unemployment insurance 、 provide for the aged
insurance and so on. Eyployee may choose deferent combination
of welfare.；Job things allowance include computer、mobile、car
and any tool is used in working. Premium allowance include free
flat、luxury saloon car、special repast room、the first cabin of
airplane、trip with consort、amusement allowance. Compensation
motivation have not only material element but also inspirit
element, for example self-developing、mind earning、quality of life,
These are important to younger people. Self-compensation
provide chance for employee choose deferent forms, it have
mobilized activity maximumly.
DPCC belong to labor compression company. It have a lot of
hourly employee, hourly people is very important to company.
In order to motivate hourly people, DPCC optimize compensation
system of hourly people.
DPCC old compensation system of hourly people is structure
wage system and fastness wage system. Old compensation
system apply to all hourly people. Old compensation system
=basic wage+aged wage+station wage+profit wage. Basic wage
is 330 yuan. Aged wage include society aged wage and company
aged wage, society aged wage is 5 yuan per year, company aged
wage is 20 yuan per year. Station wage amount basiac wage
mutiply station rate. Profit wage distribute according to station
rate and total profits of company. Fastness wage system apply
to driver、waiter、typist、cleaner、policer, It was put out according
to fastness standard.
DPCC old compensation system have some shor
引文
① （美）加里·德斯勒：《人力资源管理》，北京：中国人民大学出版
社，2000 年版，410 页。
② 刘军胜：《薪酬管理实务手册》，北京：机械工业出版社，2002
年版，第 9—13 页。
③ 刘军胜：《薪酬管理实务手册》，北京：机械工业出版社，2002
年版，第 176 页。
④ 刘军胜：《薪酬管理实务手册》，北京：机械工业出版社，2002
年版，第 101 页。
⑤ 《2002 年 MBA 考前辅导—管理分册》，北京：机械工业出版社，2002
年版，第 120 页。
⑥ 《2002 年 MBA 考前辅导—管理分册》，北京：机械工业出版社，2002
年版，第 121 页。
⑦《2002 年 MBA 考前辅导—管理分册》，北京：机械工业出版社，2002
年版，第 121 页。
⑧《2002 年 MBA 考前辅导—管理分册》，北京：机械工业出版社，2002
年版，第 125 页。
⑨ 《2002 年 MBA 考前辅导—管理分册》，北京：机械工业出版社，2002
年版，第 122 页。
⑩ 刘吉，张国华：《薪酬方案》，上海：上海交通大学出版社，2002 年
版，第 6 页。
○ 李中斌，傅红梅：整体薪酬方案设计，《人事技术》，2003 年第六期
11
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吉林大学硕士学位论文
38-39 页。
○ 刘吉，张国华：《薪酬方案》，上海：上海交通大学出版社，2002 年
12
版，第 34 页。
○ 李中斌，傅红梅：整体薪酬方案设计，《人事技术》，2003 年第六期，
13
第 39 页。
○ 长春德尔福派克电气系统有限公司人力资源部 2004 年提供。
14
○ （美）加里·德斯勒：《人力资源管理》，北京：中国人民大学出版
15
社，2000 年版，第 415—425 页。
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吉林大学硕士学位论文
参 考 文 献
1、（美）加里·德斯勒：《人力资源管理》，北京：中国人民大学
出版社，2000 年版。
2、刘吉，张国华：《薪酬方案》，上海：上海交通大学出版社，2002
年版。
3、刘军胜：《薪酬管理实务手册》，北京：机械工业出版社， 2002
年版。
4、李中斌，傅红梅：整体薪酬方案设计，《人事技术》，2003 年
第六期。
5、黎霞，黄其军：动态薪酬揽人心，《人才嘹望》，2001 年第七
期。
6、赵磊：薪酬体系设计案例，《人才嘹望》，2003 年第九期。
7、余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》，大连：大连理工
大学出版社，1999 年版。
8、杨体仁，祁光华：《劳动与人力资源管理总览》，北京：中国人
民大学出版社，1997 年版。
9、李新建：《企业雇员薪酬福利》，北京：经济管理出版社，1999
年版。
10、斯蒂芬·P·罗宾斯：《管理学》，北京：中国人民大学出版社，
1999 年版。
11、R·韦恩·蒙迪，罗伯特·诺埃：《人力资源管理》，北京：经
济科学出版社，1999 年版。
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吉林大学硕士学位论文
12、刘雄，赵延：《现代工资管理学》，北京：首都经济贸易大学
出版社，1997 年版。
13、伊兰伯特、史密斯：《现代劳动经济学》，北京：中国人民大
学出版社，1999 年版。
14、王守志：《现代劳动经济学》，北京：首都经济贸易大学出版
社，1998 年版。
15、苏海南：《经营者激励与约束——年薪制操作》，珠海：珠海
出版社，1999 年版。
16、大卫·桑普斯福特：《劳动经济学前沿问题》，北京：中国税
务出版社，2000 年版。
17、李啸尘：《新人力资源管理》，北京：石油工业出版社，2000
年版。
18、翁天真：《企业工资管理》，北京：劳动人事出版社，1988 年
版。
19、陈维政，张丽华：《中国 MBA 论文选》，大连：大连理工大学
出版社。
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附录 长春德尔福派克公司薪酬调查问卷
说明：
1．为了了解和发现公司目前薪酬管理中存在的不足，配合明年
职能管理部门工资改革，以及进一步改善和提高公司的经营管理水
平，更好地满足员工的需求，并使其与公司的发展需求更多地趋于
一致，组织此次薪酬调查活动。希望能得到大家的理解、支持和配
合。
2，此次调查问卷采用自由记录方式(即可署名也可不署名)。目
的是希望大家能更敞开地提供真实、合理和有说服力的意见和建议，
真正有利于问题的发现和解决。
3．希望你以长春德尔福派克公司一名员工的身份，本着认真、
负责和客观的态度，完成问卷，并于 年 月 日前交回部
门经理。
谢谢！
公司人力资源部 年 月 日
姓名(可不填) 部门(必填)
1、你的年龄是：
A．25 岁以下
B．25～30 岁 C．30～35 岁
D．35～45 岁
E．45—55 岁 F．55 岁以上
2．你的性别：
A．男 B．女
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3．你目前薪酬的年总收入是：
A．2 万元以下B．2～4 万元C．4—6 万元
D．6～8 万元
E．8～12 万元
F．12～18 万元
G．18 万元以上
4．你对目前的收入水平总体感到：
A．很满意 B．基本满意 C．不满意
5．与本公司中其他职位相比，你认为你目前的收入水平是否合理：
A．是 B．否
6．与同类公司相同或相似职位相比，你认为你目前的收入是否合理：
A．是 B．否
7．你每月平均支付的家庭日常消费是(请填写):
8．你认为决定工资的最重要因素是(多项选择)；
A．个人业绩 B.个人能力 C.学历 D.职称
E. 职位的高低 F.资历 G.专业 H.企业效益
I. 所承担的责任与风险
9．你认为工资收入中浮动部分(奖金)占总收入的比例应该为：
A．10％ B．20％ C．30％ D．40％ E．50％ G．其他
10．你认为你的年收入应达到(请填写)：
11．请你谈谈对公司目前的薪酬管理的看法和建议(请填写):