我国公务员考核制度纠偏对策研究
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摘要
我国公务员考核问题是深层次的社会问题,也是政治体制改革中需要深化的一个方面。本文从现行考核制度入手结合实例,详细分析了现行考核制度的缺陷,归纳起来主要为:使用双重标准、量化考核标准偏失、重形式轻内容、考核结果运用不畅等四个方面。并对造成上述缺陷的成因作了进一步分析,分析指出公共利益享有者不制定法规,考核执行力走偏,法规间条款互为冲突,原则理念滞后于时代发展需求是其主要成因。在分析成因的过程中,提出非官员专职人民代表制、执行力综合治理的观点。
本论文在公务员考核制度理论构建方面进行了有意的探索。通过运用各学科理论构建了考核制度理论,再用考核制度理论去指导考核理念和原则的设定,然后根据理念和原则设计出纠偏对策模型,以此形成一个论证体系。目的是为纠偏提供理论指导和依据,使新型考核制度真正成为一种“朝阳”制度。因此,通过对经济学、行政学、公共管理学等学科原理的运用,从人力资源与心理学理论中构建了公务员考核制度的基础理论,从官僚制管理理论中构建了公务员考核制度的环境理论,从公共管理学理论中构建了公务员考核制度的设计理论,从伦理学责任与义务理论中构建了公务员考核制度的价值理论,这是论文有重点突破的一个方面。
本文介绍了中国古代和西方几个主要国家公务员考核的情况,从中得到主要的借鉴和启示有:首先德行考核放在首位,提出增设公务员德行考核体系,实行“德行否决制”的思路。其次制订考核的视角要宽广、考核内容及优劣标准要细化与量化,强调考核制度中适度增加一些社会责任的内容,提出“政务援助”理念。第三,奖惩激励措施要严格到位,考核时限要恰当适度,保证考核效果的措施要得当,考核内容的设计,要具有科学性和法制性。同时,指出中国渐进式做法,可供所有的发展中国家借鉴。
本文在对公务员考核制度纠偏对策的研究中,首先提出新型公务员考核制度范式要着重设计理念的选择和原则的确立,因为它们正确与否决定了考核制度的生命力。理念上选择科学发展观、人力资源管理观、目标绩效管理观、岗位工作分析观的新理念,目的在于用科学方法来促进传统人事管理向人力资源规划,开发综合发展。在宏观上提出考核基本原则和基本方法要与时代发展相结合的原则,目的在于解决考核制度思想僵化问题;在微观上注重考核内容量化要与目标设计相结合、考核结果运用要与个人愿景相结合、考核形式要与下放权力相结合、岗位工作分析要与流程优化相结合的原则,目的在于解决考核制度形式化问题。同时运用了本文四个考核制度理论进行了求证分析。并在论述过程中,提出一些新概念、新观点,如修正力差异、“三责”管理、能级挂钩等。
其次,在实地考察调研的基础上,利用管理统计中的SPSS工具处理调查数据,得出两个重要结论:一是影响考核的因素有制度、激励效果、社会环境、考核期限、内容标准、目标六大因素,其中制度、激励效果和社会环境三因素占主导地位,它们占总体影响因素的62%。二是除以上六因素互为影响外,制度、社会环境两因素对激励、考核期限、内容标准、目标等因素的影响弹性系数大于1。说明制度、社会环境一变动,激励方法、考核期限长短、内容标准繁简、目标高低等因素随即发生强烈变动。两结论提醒我们在制定新型制度时应注意影响因素的主要方向。因此,本文又进一步对影响考核的因素作了重点分析,一方面把六因素分成两个技术层面来研究,一个层面是制度、社会环境两个因素,另一个层面是激励、考核期限、内容标准、目标等因素。通过分析构建了评价考核效果的数学模型,并阐述了其理论根据,模型的建立为评价考核成效提供了具体的方法和手段,是论文的一大亮点。另外在做因素分析时,提出了一些研究考核的新方法和充实考核内容的新构思。如用制度分析法研究制度因素、利用疲劳度分析法关注考核期限问题、用公共目标,分责目标,奋斗目标组建考核目标体系、加注成就感组成激励手段,并提出三年一考的设想等等,这又是论文的另一亮点。
再次,在上述分析论证的基础上,提出四种新的考核模型对策来纠正现行考核制度的偏失:一是网结式考核法。即以“三圈”理论为原理,建立了“三圈”工作责任考核法和层级考核法,把两法合并使用称为网结式考核法。网结即指考核应具有的公共考核部分。解决因岗位差异无共同标准的考核问题。二是目标管理考核法。根据对影响考核因素的分析,提出德行优先考核然后再对业绩考核进行登记的构想,填补了空白,在业绩考核体系中,设计出有公共部分、分工部分、委派部分、申报部分组成的量化目标管理考核内容,提出符合相应等级考核标准的分值。通过公务员工作与其相比评出优劣等级。解决无目标无量化形式化的问题。三是项目责任考核法。把跨年度大型综合工作看成项目进行考核。解决成就感不足的问题。四是展评比较考核法。把相同属性的岗位或人员进行比较考核。解决竞争意识不强,争先创优不实的问题。四法既可单独使用,又可综合使用。若综合使用,前三法中网结法是主导,项目责任和展评比较法是辅助,它们共同服务目标管理考核法,这是论文有重点突破的另一个方面。并提出取消目前的层级考核,实行目标考核与网结式考核相结合,把一年一度的定期考核制度,修订成三年一大考的制度结论。
The problem of civil servant appraisal in China is a deep-seated social problem and one aspect needs to be improved in the political system reform. This paper starts from the existing appraisal system coupled with case studies and gives a detailed analysis about the weaknesses of the existing appraisal system which can be concluded as the following respects: using double standards, the deviation of the quantification appraisal standards emphasis on the format instead of content, the ill application of appraisal results. The paper makes a further analysis concerning the causes of the deficiency which concludes the following reasons: the shares of public interests don't make regulations; the appraisal implement is not good; there are conflicts between regulation clauses, and the principle and ideology fall behind the requirements of age development. And during the analyzing this paper points out the ideas about the system of representing people by non-officials and a comprehensive enforcement management.
This paper has done a meaningful exploration about theoretical building civil servant appraisal system. A whole demonstration setup is formed firstly through the appraisal system theory, which is built; all kinds of subject theories and then the setting of appraisal guide ideology and principle by appraisal system theory, finally through a countermeasure mode of deviation correction designed by the ideology and principle. The aim of this setup is to provide theoretical guidance and basis for the correction of deviation and this makes the new appraisal system a real sound system. Therefore, through the subject principle application economics, administration, public administration and so on. This paper gives us a basic theory about civil servant appraisal system built on the basis of the theory of human resources and psychology, an environmental theory about civil servant appraisal system built on the basis of the theory of bureaucratic system management, a design theory about civil servant appraisal system built by the theory of public administration and a value theory about civil servant appraisal system built by the theory of ethnics liability, which are the main breakthroughs of this paper.
The paper gives us an introduction about the civil servant appraisal situations in ancient China and several European countries, from which we can learn the following references: firstly, we should put morality in the font place when appraising and add the appraisal system concerning civil servant's morality implementing "moral veto system" . secondly, the appraisal content and standard should be specified and quantified, the moderate adding of social responsibility in the appraisal system should be emphasized and the ideology of government affairs assistance should be put forward. Thirdly the praise and punishment measures should be strictly implemented, the period of appraisal should be appropriate and moderate, the measures of ensuring appraisal effectiveness should also be appropriate, and the design of appraisal content should be scientific and legal. And finally, the paper also points out that this method of appraisal is based on China's gradual development and can be used as a source of reference by the developing countries.
In the study of deviation correction countermeasure on civil servant appraisal system, this paper firstly put forward that the new made of civil servant appraisal system should emphasize on the choosing and establishing ideology design because whether they are right or wrong can decide the vitality of appraisal system. And the ideology should be the new one that has science development view, human resource management view, objective effectiveness management view, and position analysis view, the aim of which is to enhance the traditional personnel management develop comprehensively towards human resource planning and developing in a scientific way. The paper points out macroscopically that appraisal basic principle and method should be in accordance with age development and the aim is to solve the mind stagnation of appraisal system. And the paper shows that microscopically we should pay attention to the principles that appraisal content quantification should be combined with the objective design; the application of appraisal result should be combined with personal expectation, the appraisal format should be combined with delegating authority, and position analysis should be combined with flow optimizing. And the aim of those principles is to settle down the problem of appraisal system formalization. At the same time, this paper gives us a proof and analysis, using the four theories about appraisal system. And during the description points out some new concepts and ideas, such as the difference of amendment ability, "three responsibilities" management, capability link together and so on.
Secondly on the basis of field survey and research, with the utilizing the SPSS data this paper gives us two important conclusions: the first one is about six factors affecting appraisal, they are: system, incentive effect, social environment, appraisal period, content standards and object, among which system, incentive effect and social environment are three decisive ones and they consist of 62% of all the affecting factors. The second one is that not only the abovementioned six factors affect each other; the elastic coefficient is above one concerning the effect of system and social environment on incentive, appraisal period, content standard and object, which shows that if system and social environment change, incentive methods, appraisal period, content standard and object will vary intensively. These two conclusions remind us that we should mainly pay attention to the affecting factors when make new appraisal systems. Therefore, this paper has a further analysis about the affecting factors, in one way, it divide the six factors into two technical groups. One are system and social environment, anther are incentive ,appraisal period, content standard and objective. Through this kind of analysis the paper build a mathematic mode of assessing appraisal effectiveness and describe its theory basic. The highlight of this paper is the building of mathematic which provides specific measure for assessing appraisal effectiveness. Besides, when analyzing the doctors, this paper put forward some new methods to study appraisal and new concepts to enrich appraisal content, for example, studying system factors by systematic analysis, building appraisal object set by public goal, the goal of dividing responsibility and striving goal, increasing achievability to form incentive method, and also put forward the imagination of appraisal on three- year basis which is another highlight of this paper.
Thirdly on the basis of above analysis, this paper put forward four new appraisal modes to correct the deviations in the present appraisal system, one is the network appraisal, which uses the "three circles" theory and builds "three circles" responsibility appraisal and rank appraisal, and thus the combination of these two kinds of appraisals is net-tie appraisal. The net-tie is about the public appraisal and solution of appraisal problems concerning non-common standards because of position differences. The second new appraisal mode is objective management appraisal, which points out the conceive that morality appraisal should be prior to performance appraisal on the basis of the analysis about effecting appraisal factors. And in the appraisal system, this paper design a quantification objective management appraisal content which is made up by public part, delegating part, appointing part and application part. The paper also put forward the appraisal marks that should be complied with the relevant rating appraisal standard and solve the problem of non- goals, non-quantification and formalization through the work of the civil servants and then grade their ratings. The third mode is item responsibility appraisal which view the bi, split-year, and comprehensive work as items to be appraised and solve the problem of lack of achievability. The last appraisal mode is display and comparison appraisal, which appraise staffs of same positions or positions of the same attributives. And some the problem of weak competitive spirit, and the false situation of trying to be the best. The fourth appraisal method can be used alone and can also be used with the other three ones. If used with the other ways, the first one is the major way , the three and the fourth one are the assistances, the three methods coordinate together for the second appraisal mode, which is another important breakthrough of this paper that also put forward the conclusion about canceling of present rank appraisal and carrying out the system which combines objective appraisal and network appraisal and change the annual appraisal system into a three-year big system.
本论文在公务员考核制度理论构建方面进行了有意的探索。通过运用各学科理论构建了考核制度理论,再用考核制度理论去指导考核理念和原则的设定,然后根据理念和原则设计出纠偏对策模型,以此形成一个论证体系。目的是为纠偏提供理论指导和依据,使新型考核制度真正成为一种“朝阳”制度。因此,通过对经济学、行政学、公共管理学等学科原理的运用,从人力资源与心理学理论中构建了公务员考核制度的基础理论,从官僚制管理理论中构建了公务员考核制度的环境理论,从公共管理学理论中构建了公务员考核制度的设计理论,从伦理学责任与义务理论中构建了公务员考核制度的价值理论,这是论文有重点突破的一个方面。
本文介绍了中国古代和西方几个主要国家公务员考核的情况,从中得到主要的借鉴和启示有:首先德行考核放在首位,提出增设公务员德行考核体系,实行“德行否决制”的思路。其次制订考核的视角要宽广、考核内容及优劣标准要细化与量化,强调考核制度中适度增加一些社会责任的内容,提出“政务援助”理念。第三,奖惩激励措施要严格到位,考核时限要恰当适度,保证考核效果的措施要得当,考核内容的设计,要具有科学性和法制性。同时,指出中国渐进式做法,可供所有的发展中国家借鉴。
本文在对公务员考核制度纠偏对策的研究中,首先提出新型公务员考核制度范式要着重设计理念的选择和原则的确立,因为它们正确与否决定了考核制度的生命力。理念上选择科学发展观、人力资源管理观、目标绩效管理观、岗位工作分析观的新理念,目的在于用科学方法来促进传统人事管理向人力资源规划,开发综合发展。在宏观上提出考核基本原则和基本方法要与时代发展相结合的原则,目的在于解决考核制度思想僵化问题;在微观上注重考核内容量化要与目标设计相结合、考核结果运用要与个人愿景相结合、考核形式要与下放权力相结合、岗位工作分析要与流程优化相结合的原则,目的在于解决考核制度形式化问题。同时运用了本文四个考核制度理论进行了求证分析。并在论述过程中,提出一些新概念、新观点,如修正力差异、“三责”管理、能级挂钩等。
其次,在实地考察调研的基础上,利用管理统计中的SPSS工具处理调查数据,得出两个重要结论:一是影响考核的因素有制度、激励效果、社会环境、考核期限、内容标准、目标六大因素,其中制度、激励效果和社会环境三因素占主导地位,它们占总体影响因素的62%。二是除以上六因素互为影响外,制度、社会环境两因素对激励、考核期限、内容标准、目标等因素的影响弹性系数大于1。说明制度、社会环境一变动,激励方法、考核期限长短、内容标准繁简、目标高低等因素随即发生强烈变动。两结论提醒我们在制定新型制度时应注意影响因素的主要方向。因此,本文又进一步对影响考核的因素作了重点分析,一方面把六因素分成两个技术层面来研究,一个层面是制度、社会环境两个因素,另一个层面是激励、考核期限、内容标准、目标等因素。通过分析构建了评价考核效果的数学模型,并阐述了其理论根据,模型的建立为评价考核成效提供了具体的方法和手段,是论文的一大亮点。另外在做因素分析时,提出了一些研究考核的新方法和充实考核内容的新构思。如用制度分析法研究制度因素、利用疲劳度分析法关注考核期限问题、用公共目标,分责目标,奋斗目标组建考核目标体系、加注成就感组成激励手段,并提出三年一考的设想等等,这又是论文的另一亮点。
再次,在上述分析论证的基础上,提出四种新的考核模型对策来纠正现行考核制度的偏失:一是网结式考核法。即以“三圈”理论为原理,建立了“三圈”工作责任考核法和层级考核法,把两法合并使用称为网结式考核法。网结即指考核应具有的公共考核部分。解决因岗位差异无共同标准的考核问题。二是目标管理考核法。根据对影响考核因素的分析,提出德行优先考核然后再对业绩考核进行登记的构想,填补了空白,在业绩考核体系中,设计出有公共部分、分工部分、委派部分、申报部分组成的量化目标管理考核内容,提出符合相应等级考核标准的分值。通过公务员工作与其相比评出优劣等级。解决无目标无量化形式化的问题。三是项目责任考核法。把跨年度大型综合工作看成项目进行考核。解决成就感不足的问题。四是展评比较考核法。把相同属性的岗位或人员进行比较考核。解决竞争意识不强,争先创优不实的问题。四法既可单独使用,又可综合使用。若综合使用,前三法中网结法是主导,项目责任和展评比较法是辅助,它们共同服务目标管理考核法,这是论文有重点突破的另一个方面。并提出取消目前的层级考核,实行目标考核与网结式考核相结合,把一年一度的定期考核制度,修订成三年一大考的制度结论。
The problem of civil servant appraisal in China is a deep-seated social problem and one aspect needs to be improved in the political system reform. This paper starts from the existing appraisal system coupled with case studies and gives a detailed analysis about the weaknesses of the existing appraisal system which can be concluded as the following respects: using double standards, the deviation of the quantification appraisal standards emphasis on the format instead of content, the ill application of appraisal results. The paper makes a further analysis concerning the causes of the deficiency which concludes the following reasons: the shares of public interests don't make regulations; the appraisal implement is not good; there are conflicts between regulation clauses, and the principle and ideology fall behind the requirements of age development. And during the analyzing this paper points out the ideas about the system of representing people by non-officials and a comprehensive enforcement management.
This paper has done a meaningful exploration about theoretical building civil servant appraisal system. A whole demonstration setup is formed firstly through the appraisal system theory, which is built; all kinds of subject theories and then the setting of appraisal guide ideology and principle by appraisal system theory, finally through a countermeasure mode of deviation correction designed by the ideology and principle. The aim of this setup is to provide theoretical guidance and basis for the correction of deviation and this makes the new appraisal system a real sound system. Therefore, through the subject principle application economics, administration, public administration and so on. This paper gives us a basic theory about civil servant appraisal system built on the basis of the theory of human resources and psychology, an environmental theory about civil servant appraisal system built on the basis of the theory of bureaucratic system management, a design theory about civil servant appraisal system built by the theory of public administration and a value theory about civil servant appraisal system built by the theory of ethnics liability, which are the main breakthroughs of this paper.
The paper gives us an introduction about the civil servant appraisal situations in ancient China and several European countries, from which we can learn the following references: firstly, we should put morality in the font place when appraising and add the appraisal system concerning civil servant's morality implementing "moral veto system" . secondly, the appraisal content and standard should be specified and quantified, the moderate adding of social responsibility in the appraisal system should be emphasized and the ideology of government affairs assistance should be put forward. Thirdly the praise and punishment measures should be strictly implemented, the period of appraisal should be appropriate and moderate, the measures of ensuring appraisal effectiveness should also be appropriate, and the design of appraisal content should be scientific and legal. And finally, the paper also points out that this method of appraisal is based on China's gradual development and can be used as a source of reference by the developing countries.
In the study of deviation correction countermeasure on civil servant appraisal system, this paper firstly put forward that the new made of civil servant appraisal system should emphasize on the choosing and establishing ideology design because whether they are right or wrong can decide the vitality of appraisal system. And the ideology should be the new one that has science development view, human resource management view, objective effectiveness management view, and position analysis view, the aim of which is to enhance the traditional personnel management develop comprehensively towards human resource planning and developing in a scientific way. The paper points out macroscopically that appraisal basic principle and method should be in accordance with age development and the aim is to solve the mind stagnation of appraisal system. And the paper shows that microscopically we should pay attention to the principles that appraisal content quantification should be combined with the objective design; the application of appraisal result should be combined with personal expectation, the appraisal format should be combined with delegating authority, and position analysis should be combined with flow optimizing. And the aim of those principles is to settle down the problem of appraisal system formalization. At the same time, this paper gives us a proof and analysis, using the four theories about appraisal system. And during the description points out some new concepts and ideas, such as the difference of amendment ability, "three responsibilities" management, capability link together and so on.
Secondly on the basis of field survey and research, with the utilizing the SPSS data this paper gives us two important conclusions: the first one is about six factors affecting appraisal, they are: system, incentive effect, social environment, appraisal period, content standards and object, among which system, incentive effect and social environment are three decisive ones and they consist of 62% of all the affecting factors. The second one is that not only the abovementioned six factors affect each other; the elastic coefficient is above one concerning the effect of system and social environment on incentive, appraisal period, content standard and object, which shows that if system and social environment change, incentive methods, appraisal period, content standard and object will vary intensively. These two conclusions remind us that we should mainly pay attention to the affecting factors when make new appraisal systems. Therefore, this paper has a further analysis about the affecting factors, in one way, it divide the six factors into two technical groups. One are system and social environment, anther are incentive ,appraisal period, content standard and objective. Through this kind of analysis the paper build a mathematic mode of assessing appraisal effectiveness and describe its theory basic. The highlight of this paper is the building of mathematic which provides specific measure for assessing appraisal effectiveness. Besides, when analyzing the doctors, this paper put forward some new methods to study appraisal and new concepts to enrich appraisal content, for example, studying system factors by systematic analysis, building appraisal object set by public goal, the goal of dividing responsibility and striving goal, increasing achievability to form incentive method, and also put forward the imagination of appraisal on three- year basis which is another highlight of this paper.
Thirdly on the basis of above analysis, this paper put forward four new appraisal modes to correct the deviations in the present appraisal system, one is the network appraisal, which uses the "three circles" theory and builds "three circles" responsibility appraisal and rank appraisal, and thus the combination of these two kinds of appraisals is net-tie appraisal. The net-tie is about the public appraisal and solution of appraisal problems concerning non-common standards because of position differences. The second new appraisal mode is objective management appraisal, which points out the conceive that morality appraisal should be prior to performance appraisal on the basis of the analysis about effecting appraisal factors. And in the appraisal system, this paper design a quantification objective management appraisal content which is made up by public part, delegating part, appointing part and application part. The paper also put forward the appraisal marks that should be complied with the relevant rating appraisal standard and solve the problem of non- goals, non-quantification and formalization through the work of the civil servants and then grade their ratings. The third mode is item responsibility appraisal which view the bi, split-year, and comprehensive work as items to be appraised and solve the problem of lack of achievability. The last appraisal mode is display and comparison appraisal, which appraise staffs of same positions or positions of the same attributives. And some the problem of weak competitive spirit, and the false situation of trying to be the best. The fourth appraisal method can be used alone and can also be used with the other three ones. If used with the other ways, the first one is the major way , the three and the fourth one are the assistances, the three methods coordinate together for the second appraisal mode, which is another important breakthrough of this paper that also put forward the conclusion about canceling of present rank appraisal and carrying out the system which combines objective appraisal and network appraisal and change the annual appraisal system into a three-year big system.
引文
[1]《中华人民共和国宪法》1982年12月4日第五届全国人民代表大会第五次会议通过。
[2]江礼华《论国家工作人员范围的界定(节选)》[OL]中国大学生网,2005-12-23。
[3]1987年,党的十三大正式提出,在我国建立和推行国家公务员制度。1993年,国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,在各级国家行政机关推行公务员制度。
[4]中组部副部长、人事部部长张柏林《推进干部人事工作科学化、民主化、制度化的重大举措》。[OL]http://www.gxsc.com.cn/gjzx/gwyf/2.htm
[1]新华网 2005年07月13日 国内新闻报道。
[2]中组部副部长、人事部部长张柏林《推进干部人事工作科学化、民主化、制度化的重大举措》[OL].http://www.gxsc.com.cn/gjzx/gwyf/2.htm
[1]1998年10月16日 朱镕基同志在接见人民满意的公务员和人民满意的公务员集体代表时讲话。[N]《人民日报》1998.10.17第1版。
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[3]钱再见 陈辉 李雪卿 等著 金太军主编《公务员制度创新与实施》[M]广州:广东人民出版社2002.7。
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[2](美)登哈特著:扶松茂等译《公共组织理论》(第三版)[M]北京:中国人民大学出版,2003年9月第139页。
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[1]七条标准为:执行职责是否得当;垦田是否增加,课征农税是否得当;人口是否增加;促进有利事业发展,社会治安良好;刑事诉讼是否公正公平;纠正冤假错案是否得当;盗贼,百姓聚事是否减少。“四善”内容同唐朝。“三最”为:诉讼无冤案,催征税赋不扰民是治理当地百姓官员的最好等级:劝种农桑、开垦土地、兴修水利是劝农耕种的最好等级;铲除奸盗、抚恤百姓,没有流亡百姓是抚恤工作的最好等级。
[2]刘文瑞《中国古代政治制度史》[M]西安:陕西师范大学出版社,2000.10第642页
[3]刘文瑞《中国古代政治制度史》[M]西安:陕西师范大学出版社,2000.10第646页
[1]陈劲松主编《公务员行为规范与礼仪知识教程》[M]北京:中国传媒大学出版社,2005.3第21页。
[1]庞庆海《应强化公务员的伦理道德考核》[OL]中国·青海:http://www.qh.gov.cn。
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[1]张建华 著《向解放军学习:最有效率组织的管理之道》[M]—北京:北京出版社,2004,第96页。
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[3]棱,瓦棱,意即房屋,引伸意为机构。棱读leng的第二声。
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[2]人事部从1989年起即开始组织公务员制度的试点工作,首先在国务院的六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行了部门性试点。1990年,又在哈尔滨市和深圳市进行了地区性的试点。
[1]2005年4月27日公布的《中华人民共和国公务员法》划分了领导成员与非领导成员考核。
[2]2005年4月27日公布的《中华人民共和国公务员法》规定考核内容是德、能、勤、绩、廉五个方面。表4—4“廉洁自律”栏内容在2004年前没有,2005年后有,故例之。
[1]2005年4月27日公布的《中华人民共和国公务员法》规定考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
[1](美)丹尼斯·穆勒《公共选择》[M],王成译,北京:商务印书馆,1992版,第83页。
[2]根据景德镇市国税局每年上报统计报表绘制。
[1]李荣华《听证程序与行政决策民主化》[J],《中国行政管理》,1999年8期。
[2]王洛忠《我国转型期公共政策过程中的公民参与研究——一种利益分析的视角》[J]中国行政管理 2005年第8期。
[1]罗豪才《现代行政法的平衡理论》[M],北京:北京大学出版社,1997年第265页。
[2]俞可平《治理与善治》[M],北京,社会科学文献出版社,2000年第326页。
[1]汪中求著《细节决定成败》[M]第2版-北京:新华出版社,2004.1第39页。
[2]彦博《执行力决定竞争力》[M]北京:中国商业出版社,2006.5第9页。“组织”一词笔者加。
[3]陶学荣主编《公共政策概论》[M]—北京:中国人事出版社,2005.12第253页。
[4]陶学荣主编《公共政策概论》[M]—北京:中国人事出版社,2005.12第253-255页。
[1]魏姝《“模仿与失效”》[J]《江海学刊》,1997第6期。
[2]在上述评述过程中采用了谢明在《中国公务员制度的分析》[OL]一文的一些观点。http://www.hubce.edu.cn/cbb/qwjs/lib/13180.html
[1]陈晓春、胡扬名《非营利组织中的人本管理探讨》[J]中国行政管理2005年第6期。
[2]《邓小平文选》[M]第3卷,第380页,-北京:人民出版社,1993。
[3]徐颂陶 徐理明《神圣的天职—中国现代人事管理》[M]北京,中国人事出版社,1996第153页。
[4]赵雪章编译《彼得·德鲁克管理思想全集》[M]-北京:中国长安出版社,2006.1第23页。
[5]陈振明著《公共管理原理》[M]-北京:中国人民大学出版社,2005,第123页。
[6]陶学荣 陶睿编著《公共行政管理学》[M]—北京:中国人事出版社,2004.11第174页。
[1]彭剑锋主编《人力资源管理概论》[M]—上海:复旦大学出版社,2003.11第11页。
[2]李剑锋著《政府组织行为学》[M]北京:中国人民大学出版社,2005.5第4页。
[3]尤晓云《绩效优异评估标准》[M]—北京,中国标准出版社,2002第31页。
[1]周文 刘立明 黄江瑛编著《工作分析与工作设计》[M]长沙:湖南科学技术出版社,2005.9第1页。
[2]胡宁生《中国政府形象战略》[M]—北京:中共中央党校出版社,1988年第1078页。
[1]陈振明著《公共管理原理》[M]-北京:中国人民大学出版社,2005,第72页。
[2]李儒奇等著《修正力——东方智慧的企业修正型组织》[M],序言-北京:北京大学出版社,2006.1。
[1](西汉)司马迁著《史记·卷二十三·礼书第一》。
[1]孙明强著《制度胜于一切》[M]北京:新华出版社,2007.1第153页。
[2]周文 刘立明 黄江瑛 编著《工作分析与工作设计》[M]长沙;湖南科学技术出版社,2005.9第102页。
[1]笔者对景德镇市的176个党政机关及其局、委、办(不含所辖区、县机关)的公务员发出调查表5000份,收回调查表4752份。调查表的内容设计为影响考核因素、本单位是否进行考核、希望如何考核、考核如何改进等四大类46个小项。通过统计学原理分析计算得出上述结果。
[2]马庆国著《管理统计:数据获取、统计原理、SPSS工具与应用研究》[M]—北京:科学出版社,2002.SPSS工具即Statistics Package for Social Science社会科学统计软件包的英文缩写。
[1]金世斌《制约国家公务员制度的社会生态环境分析》[J],《江苏社会科学》,1998年第3期。
[2]孔繁斌《论九十年代中国人事行政的发展》[J],《江苏社会科学》,1995年第3期。
[1]孙明强著《制度胜于一切》[M]北京:新华出版社,2007.1第141页。
[2](英)J.D.贝尔纳著《科学的社会功能》[M]陈体芳译—桂林:广西师范大学出版社,2003.8第448页。
[3]陈振明著《公共管理原理》[M]—北京:中国人民大学出版社,2005第146页。
[4]刘文瑞 刘尽 董燕翔《管理社会的杠杆——当代西方公务员制度》[M]西安:西北大学出版社,1990第110页。
[5]刘志伟编著《识人选人用人》[M]-北京:中国纺织出版社,2006.5第181页。
[1](美)彼得·德鲁克著《管理的实践》[M]齐若兰译,-北京:机械工业出版社,2006.1第127页。
[2](美)达夫特(Daft,R.L.)著;《领导学:原理与实践(原书第2版)》[M]杨斌译 -北京:机械工业出版社,2005.4第152页。
[3]稻香编著《柔性管理》[M]—北京:中国纺织出版社,2006.1第56页。
[4]稻香编著《柔性管理》[M]—北京:中国纺织出版社,2006.1第11页。
[5]温德诚著《政府精细化管理》[M]—北京:新华出版社,2007.1第135页。
[1](英)斯坦普(Stemp P.)著《管理其实很简单》rM]:派力译.—2版 —北京:企业管理出版社,2005第119页。
[2](美)豪威尔(Howell,J.P.),科斯特利(Costley,D.L.)著;付彦等译《有效领导力》[M]—北京:机械工业出版社,2003.7第45页。
[1]樊勇明 杜莉编著《公共经济学》[M]—上海:复旦大学出版社,2001.3第71页。
[1]朱仁显 主编《公共事业管理概论》[M]北京:中国人民大学出版社,2003.5第123页。
[1]陶学荣 陶睿《中国体制改革研究》[M]北京:人民出版社,2006.8第135页。
[2]袁政 编著《公共管理定量分析;方法与技术》[M]-重庆;重庆大学出版社,2006.5第233页。
[3]毛寿龙、李梅《有限政府的经济分析》[M]上海;上海三联书店出版,2000.第87页。
[4]张志坚、唐铁汉著《建设高素质国家公务员队伍》[M]北京:国家行政学院出版社,1999年。
[5]钱再见 陈辉 李雪卿 等著 金太军主编《公务员制度创新与实施》[M]广州:广东人民出版社2002.7。
[6]吴金岭 编著《心理学图解入门》[M]-北京:海潮出版社,2007.8第10-11页。
[7]蔡玉春 编著《管理的力量》[M]-北京:中国纺织出版社,2006.2第311页。
[8]杨纲《零缺无陷:中国零缺无陷管理首席专家杨纲省思录》[M]—北京:北京大学出版社,2006.4第25页。
[9]郑晓明 编著《人力资源管理导论》[M]—北京:机械工业出版社,2005.5第49页。
[10](美)西奥多·W·舒尔茨《人力投资》[M]北京,华夏出版社,1990第3页。
[11](美)R.J.斯蒂尔曼主编《公共行政学》(上册)[M],北京,中国社会科学出版社,1988第84-135页所载马克斯·韦伯《论官僚制度》。
[12](英)简·莱恩《公共部门:概念、模型与途径》(第三版)[M],序言,-北京:经济科学出版社,2004。
[13](美)阿尔蒙德 小鲍威尔《比较政治学:体系、过程和政策》[M]曹沛霖等译, 上海:上海译文出版社,1987年版第325页。
[14]谢明《政策分析概论》[M]-北京:中国人民大学出版社,2004年版第330页。
[15]刘文瑞《中国古代政治制度史》[M]西安:陕西师范大学出版社,2000.10第474页、第642页、第646页。
[16]刘文瑞、刘尽、董燕翔《管理社会的杠杆—当代西方公务员制度》[M]西安:西北大学出版社,1990年第142-147页、第110页。
[17](美)哈里斯(Hayles),(美)拉塞尔(Russell)著,《多元化趋势:众多变革失败的原因及对策》(The Diversity Directive:Why Some Initiatiyes Fail & What to Do About It)[M],郭武文、周志毅译,-北京:华夏出版社,2004年10月出版。
[18]张建华著《向解放军学习:最有效率组织的管理之道》[M]—北京:北京出版社,2004,第96页。
[19](魏)刘劭著《人物志》[M]王水校注,-上海:上海三联书店,2007.6第89页。
[20](印度)阿嘎瓦拉著《中国的崛起:威胁还是机遇?》(The Rise of China:Threat or Opportunity?)[M]陶治国译,-太原:山西经济出版社,2004年1月。
[21]《邓小平文选》[M][1975-1982]人民出版社出版,1983年第1版第141页。
[22](美)丹尼斯·穆勒《公共选择》[M],王成译,北京:商务印书馆,1992版,第83页。
[23]罗豪才《现代行政法的平衡理论》[M]北京:北京大学出版社,1997年第265页。
[24]俞可平《治理与善治》[M],北京:社会科学文献出版社,2000年第326页。
[25]汪中求著《细节决定成败》[M]第2版-北京:新华出版社,2004.1第39页。
[26]彦博《执行力决定竞争力》[M]北京:中国商业出版社,2006.5第9页。
[27]《邓小平文选》[M]第三卷,第380页,-北京:人民出版社,1993.。
[28]徐颂陶 徐理明《神圣的天职—中国现代人事管理》[M]北京,中国人事出版 社,1996第153页。
[29]赵雪章 编译 《彼得·德鲁克管理思想全集》[M]-北京:中国长安出版社,2006.1第23页。
[30]陶学荣 陶睿 编著《公共行政管理学》[M]-北京:中国人事出版社,2004.11第174页。
[31]彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》[M]—上海:复旦大学出版社,2003.11第11页。
[32]李剑锋著《政府组织行为学》[M]北京:中国人民大学出版社,2005.5第4页。
[33]尤晓云《绩效优异评估标准》[M]-北京,中国标准出版社,2002第31页。
[34]周文 刘立明 黄江瑛 等著《工作分析与工作设计》[M]长沙:湖南科学技术出版社,2005.9第1页、第102页。
[35]胡宁生《中国政府形象战略》[M]—北京:中共中央党校出版社,1988年第1078页。
[36]李儒奇 等著《修正力——东方智慧的企业修正型组织》[M],序言 -北京:北京大学出版社,2006.1.。
[37](西汉)司马迁著《史记·卷二十三·礼书第一》。
[38]孙明强著《制度胜于一切》[M]北京:新华出版社,2007.1第153页、第141页。
[39](英)J.D.贝尔纳著《科学的社会功能》[M]陈体芳译—桂林:广西师范大学出版社,2003.8第448页。
[40]刘志伟 编著《识人选人用人》[M]-北京:中国纺织出版社,2006.5第181页。
[41](美)彼得·德鲁克著《管理的实践》[M]齐若兰译,-北京:机械工业出版社,2006.1第127页。
[42](美)达夫特(Daft,R.L.)著;《领导学:原理与实践(原书第2版)》[M]杨斌 译-北京:机械工业出版社,2005.4第152页。
[43]稻香编著《柔性管理》[M]—北京:中国纺织出版社,2006.1第56页、第 11页。
【44】温德诚 著《政府精细化管理》[M]-北京:新华出版社,2007.1第135页。
【45】(英)斯坦普(Stemp P.)著《管理其实很简单》[M]:派力译.-2版-北京:企业管理出版社,2005第119页。
【46】(美)豪威尔(Howell,J.P.),科斯特利(Costley,D.L.)著;付彦等译《有效领导力》[M]—北京:机械工业出版社,2003.7第45页。
【47】陈振明 著《公共管理原理》[M]-北京:中国人民大学出版社,2005第165页、第16页、第123页、第72页、第146页。
【48】张康之《公共管理伦理学》[M]北京:中国人民大学出版,2003.9第122页、第149页。
【49】(美)登哈特著;扶松茂等译《公共组织理论》(第三版)[M]北京:中国人民大学出版,2003年9月第33页、第139页。
【50】樊勇明 杜莉编著《公共经济学》[M]—上海:复旦大学出版社,2001.3第109页、第71页。
【51】(美)迈克尔·罗斯 金罗伯特·科德 詹姆斯·梅代罗斯,等著《政治科学》(第6版)[M],林震等译,宁骚校,—北京:华夏出版社,2000.7第331页。
【52】陈劲松 主编《公务员行为规范与礼仪知识教程》[M]北京:中国传媒大学出版社,2005.3第21页。
【53】朱立言 主编《行政领导学》[M]北京:中国人民大学出版社,2002.第196页。
【54】陶学荣 主编《公共政策概论》[M]—北京:中国人事出版社,2005.12第253页、第253-255页。
【55】马庆国 著《管理统计:数据获取、统计原理、SPSS工具与应用研究》[M]—北京:科学出版社,2002。
【56】朱仁显 主编《公共事业管理概论》[M]北京:中国人民大学出版社,2003.5第123页。
【57】江礼华《论国家工作人员范围的界定(节选)》[OL],中国大学生网2005-12-23。
【58】《中国公务员“超标”近20倍?科学探讨公务员规模》[OL]南开大学周恩来政府学院课题组 朱光磊 张光 孙涛 张志红。http://politics.people.com.cn/GB/1026/4124916.html
【59】孔繁斌《中国公务员制度创新:公共选择分析》[J],《江海学刊》1997第2期。
【60】庞庆海《应强化公务员的伦理道德考核》[OL]中国·青海:http//www.qh.gov.cn。
【61】张成福《论政府治理工具及其选择》[J],《中国机构》2003年第1期。
【62】李荣华《听证程序与行政决策民主化》[J],《中国行政管理》1999年8期。
【63】王洛忠《我国转型期公共政策过程中的公民参与研究—一种利益分析的视角》[J],《中国行政管理》2005年第8期。
【64】魏姝《“模仿与失效”》[J],《江海学刊》1997第6期。
【65】谢明《中国公务员制度的分析》[OL]http://www.hubce.edu.cn/cbb/qwjs/lib/13180.html。
【66】陈晓春 胡扬名《非营利组织中的人本管理探讨》[J],《中国行政管理》2005年第6期。
【67】金世斌《制约国家公务员制度的社会生态环境分析》[J],《江苏社会科学》1998年第3期。
【68】孔繁斌《论九十年代中国人事行政的发展》[J],《江苏社会科学》1995年第3期。
【69】 《中华人民共和国宪法》1982年12月4日第五届全国人民代表大会第五次会议通过。1982年12月4日全国人民代表大会公告公布施行。
【70】 张柏林《推进干部人事工作科学化、民主化、制度化的重大举措》[OL]http://www.gxsc.com.cn/gjzx/gwyf/2.htm
【71】 新华网 2005年07月13日国内新闻报道。
【72】1998年10月16日朱镕基同志在接见人民满意的公务员和人民满意的公务员集体代表时讲话。[N]《人民日报》1998.10.17第1版。
【73】 《中国居民评价政府及政府公共服务报告》[J],《中国青年报》2006年2月13日。
【74】李鹏《坚决贯彻治理整顿和深化改革方针》第七届全国人民代表大会第二次会议的政府工作报告。
【75】 《行政法规制定程序条例》 国务院颁布于2002年1月1日起施行。
【76】 《中华人民共和国公务员法》2005年4月27日,十届全国人大常委会第十五 次会议公布。
【77】 《公务员考核规定(试行)》2007年1月17日,中央组织部、人事部印发。
【78】 《公务员通用能力标准框架(试行)》2003年11月,国家人事部印发。
【79】 《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》2006年7月6日,中央组织部印发。
[2]江礼华《论国家工作人员范围的界定(节选)》[OL]中国大学生网,2005-12-23。
[3]1987年,党的十三大正式提出,在我国建立和推行国家公务员制度。1993年,国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,在各级国家行政机关推行公务员制度。
[4]中组部副部长、人事部部长张柏林《推进干部人事工作科学化、民主化、制度化的重大举措》。[OL]http://www.gxsc.com.cn/gjzx/gwyf/2.htm
[1]新华网 2005年07月13日 国内新闻报道。
[2]中组部副部长、人事部部长张柏林《推进干部人事工作科学化、民主化、制度化的重大举措》[OL].http://www.gxsc.com.cn/gjzx/gwyf/2.htm
[1]1998年10月16日 朱镕基同志在接见人民满意的公务员和人民满意的公务员集体代表时讲话。[N]《人民日报》1998.10.17第1版。
[2]陶学荣 陶睿《中国体制改革研究》[M]-北京:人民出版社,2006.8第135页。
[1]《中国居民评价政府及政府公共服务报告》[J]《中国青年报》2006年2月13日。
[2]袁政编著《公共管理定量分析;方法与技术》[M]-重庆:重庆大学出版社,2006.5第233页。
[3]毛寿龙、李梅《有限政府的经济分析》[M]上海;上海三联书店出版,2000.第87页。
[4]《中国公务员“超标”近20倍?科学探讨公务员规模》[OL]南开大学周恩来政府管理学院课题组 朱光磊 张光 孙涛 张志红。http://politics.people.com.cn/GB/1026/4124916.html
[1]孔繁斌《中国公务员制度创新:公共选择分析》[J]《江海学刊》,1997第2期。
[2]张志坚、唐铁汉著《建设高素质国家公务员队伍》[M]-北京:国家行政学院出版社1999年版。
[3]钱再见 陈辉 李雪卿 等著 金太军主编《公务员制度创新与实施》[M]广州:广东人民出版社2002.7。
[4]陈振明著《公共管理原理》[M]-北京:中国人民大学出版社 2005第165页。
[1]庞庆海《应强化公务员的伦理道德考核》[OL]中国·青海:http://www.qh.gov.cn.
[1]吴金岭 编著《心理学图解入门》[M]-北京:海潮出版社,2007.8根据第10-11页内容绘制。
[1]蔡玉春 编著《管理的力量》[M]-北京:中国纺织出版社,2006.2第311页。
[1]杨纲《零缺无陷:中国零缺无陷管理首席专家杨纲省思录》[M]—北京:北京大学出版社,2006.4根据第25页表1绘制。
[2]郑晓明 编著《人力资源管理导论》[M]—北京:机械工业出版社,2005.5第49页。
[1](美)西奥多·W·舒尔茨《人力投资》[M]北京,华夏出版社,1990第3页。
[2]张康之《公共管理伦理学》[M]北京:中国人民大学出版,2003.9第122页。
[3](美)R.J.斯蒂尔曼主编《公共行政学》(上册)[M],-北京:中国社会科学出版社,1988第84-135页所载马克斯·韦伯《论官僚制度》。
[1](美)登哈特著:扶松茂等译《公共组织理论》(第三版)[M]北京:中国人民大学出版,2003年9月第33页。
[1]陈振明 著《公共管理原理》[M]-北京:中国人民大学出版社,2005第16页。
[2](英)简·莱恩《公共部门:概念、模型与途径》(第三版)[M],序言,-北京:经济科学出版社,2004。
[3]樊勇明 杜莉 编著《公共经济学》[M]—上海:复旦大学出版社,2001.3第109页。
[4](美)迈克尔·罗斯金 罗伯特·科德 詹姆斯·梅代罗斯 等著《政治科学》(第6版)[M],林震等译,宁 骚校,—北京:华夏出版社,2000.7第331页。
[1](美)阿尔蒙德 小鲍威尔《比较政治学:体系、过程和政策》[M]曹沛霖等译,上海:上海译文出版社,1987年版第325页。
[2](美)登哈特著:扶松茂等译《公共组织理论》(第三版)[M]北京:中国人民大学出版,2003年9月第139页。
[3]张康之《公共管理伦理学》[M]北京:中国人民大学出版,2003.9第149页。
[4]谢明《政策分析概论》[M]-北京:中国人民大学出版社,2004年版第330页。
[1]陈劲松主编《公务员行为规范与礼仪知识教程》[M]北京:中国传媒大学出版社,2005.3第21页。
[2]张成福《论政府治理工具及其选择》[J],中国机构,2003年第1期。
[1]刘文瑞《中国古代政治制度史》[M]西安:陕西师范大学出版社,2000.10第474页
[1]七条标准为:执行职责是否得当;垦田是否增加,课征农税是否得当;人口是否增加;促进有利事业发展,社会治安良好;刑事诉讼是否公正公平;纠正冤假错案是否得当;盗贼,百姓聚事是否减少。“四善”内容同唐朝。“三最”为:诉讼无冤案,催征税赋不扰民是治理当地百姓官员的最好等级:劝种农桑、开垦土地、兴修水利是劝农耕种的最好等级;铲除奸盗、抚恤百姓,没有流亡百姓是抚恤工作的最好等级。
[2]刘文瑞《中国古代政治制度史》[M]西安:陕西师范大学出版社,2000.10第642页
[3]刘文瑞《中国古代政治制度史》[M]西安:陕西师范大学出版社,2000.10第646页
[1]陈劲松主编《公务员行为规范与礼仪知识教程》[M]北京:中国传媒大学出版社,2005.3第21页。
[1]庞庆海《应强化公务员的伦理道德考核》[OL]中国·青海:http://www.qh.gov.cn。
[2]朱立言 主编 《行政领导学》[M]北京:中国人民大学出版社,2002.第196页。
[1](美)哈里斯(Hayles),(美)拉塞尔(Russell)著,《多元化趋势:众多变革失败的原因及对策》(The Diversity Directive:Why Some Initiatives Fail & What to Do About It)[M],郭武文、周志毅译,-北京:华夏出版社 2004年10月出版。
[1]张建华 著《向解放军学习:最有效率组织的管理之道》[M]—北京:北京出版社,2004,第96页。
[2](魏)刘劭 著《人物志》[M]王水校注,—上海:上海三联书店,2007.6第89页。
[3]棱,瓦棱,意即房屋,引伸意为机构。棱读leng的第二声。
[1](印度)阿嘎瓦拉著《中国的崛起:威胁还是机遇?》(The Rise of China:Threat or Opportunity?)[M]陶治国译,-太原:山西经济出版社2004年1月。
[1]《邓小平文选》[M][1975-1982]题为《解放思想 实事求是 团结一致向前看》第四部分 研究新情况 解决新问题 人民出版社出版,1983年第1版第141页。
[2]人事部从1989年起即开始组织公务员制度的试点工作,首先在国务院的六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行了部门性试点。1990年,又在哈尔滨市和深圳市进行了地区性的试点。
[1]2005年4月27日公布的《中华人民共和国公务员法》划分了领导成员与非领导成员考核。
[2]2005年4月27日公布的《中华人民共和国公务员法》规定考核内容是德、能、勤、绩、廉五个方面。表4—4“廉洁自律”栏内容在2004年前没有,2005年后有,故例之。
[1]2005年4月27日公布的《中华人民共和国公务员法》规定考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
[1](美)丹尼斯·穆勒《公共选择》[M],王成译,北京:商务印书馆,1992版,第83页。
[2]根据景德镇市国税局每年上报统计报表绘制。
[1]李荣华《听证程序与行政决策民主化》[J],《中国行政管理》,1999年8期。
[2]王洛忠《我国转型期公共政策过程中的公民参与研究——一种利益分析的视角》[J]中国行政管理 2005年第8期。
[1]罗豪才《现代行政法的平衡理论》[M],北京:北京大学出版社,1997年第265页。
[2]俞可平《治理与善治》[M],北京,社会科学文献出版社,2000年第326页。
[1]汪中求著《细节决定成败》[M]第2版-北京:新华出版社,2004.1第39页。
[2]彦博《执行力决定竞争力》[M]北京:中国商业出版社,2006.5第9页。“组织”一词笔者加。
[3]陶学荣主编《公共政策概论》[M]—北京:中国人事出版社,2005.12第253页。
[4]陶学荣主编《公共政策概论》[M]—北京:中国人事出版社,2005.12第253-255页。
[1]魏姝《“模仿与失效”》[J]《江海学刊》,1997第6期。
[2]在上述评述过程中采用了谢明在《中国公务员制度的分析》[OL]一文的一些观点。http://www.hubce.edu.cn/cbb/qwjs/lib/13180.html
[1]陈晓春、胡扬名《非营利组织中的人本管理探讨》[J]中国行政管理2005年第6期。
[2]《邓小平文选》[M]第3卷,第380页,-北京:人民出版社,1993。
[3]徐颂陶 徐理明《神圣的天职—中国现代人事管理》[M]北京,中国人事出版社,1996第153页。
[4]赵雪章编译《彼得·德鲁克管理思想全集》[M]-北京:中国长安出版社,2006.1第23页。
[5]陈振明著《公共管理原理》[M]-北京:中国人民大学出版社,2005,第123页。
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[3]尤晓云《绩效优异评估标准》[M]—北京,中国标准出版社,2002第31页。
[1]周文 刘立明 黄江瑛编著《工作分析与工作设计》[M]长沙:湖南科学技术出版社,2005.9第1页。
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[1]陈振明著《公共管理原理》[M]-北京:中国人民大学出版社,2005,第72页。
[2]李儒奇等著《修正力——东方智慧的企业修正型组织》[M],序言-北京:北京大学出版社,2006.1。
[1](西汉)司马迁著《史记·卷二十三·礼书第一》。
[1]孙明强著《制度胜于一切》[M]北京:新华出版社,2007.1第153页。
[2]周文 刘立明 黄江瑛 编著《工作分析与工作设计》[M]长沙;湖南科学技术出版社,2005.9第102页。
[1]笔者对景德镇市的176个党政机关及其局、委、办(不含所辖区、县机关)的公务员发出调查表5000份,收回调查表4752份。调查表的内容设计为影响考核因素、本单位是否进行考核、希望如何考核、考核如何改进等四大类46个小项。通过统计学原理分析计算得出上述结果。
[2]马庆国著《管理统计:数据获取、统计原理、SPSS工具与应用研究》[M]—北京:科学出版社,2002.SPSS工具即Statistics Package for Social Science社会科学统计软件包的英文缩写。
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[5]刘志伟编著《识人选人用人》[M]-北京:中国纺织出版社,2006.5第181页。
[1](美)彼得·德鲁克著《管理的实践》[M]齐若兰译,-北京:机械工业出版社,2006.1第127页。
[2](美)达夫特(Daft,R.L.)著;《领导学:原理与实践(原书第2版)》[M]杨斌译 -北京:机械工业出版社,2005.4第152页。
[3]稻香编著《柔性管理》[M]—北京:中国纺织出版社,2006.1第56页。
[4]稻香编著《柔性管理》[M]—北京:中国纺织出版社,2006.1第11页。
[5]温德诚著《政府精细化管理》[M]—北京:新华出版社,2007.1第135页。
[1](英)斯坦普(Stemp P.)著《管理其实很简单》rM]:派力译.—2版 —北京:企业管理出版社,2005第119页。
[2](美)豪威尔(Howell,J.P.),科斯特利(Costley,D.L.)著;付彦等译《有效领导力》[M]—北京:机械工业出版社,2003.7第45页。
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[28]徐颂陶 徐理明《神圣的天职—中国现代人事管理》[M]北京,中国人事出版 社,1996第153页。
[29]赵雪章 编译 《彼得·德鲁克管理思想全集》[M]-北京:中国长安出版社,2006.1第23页。
[30]陶学荣 陶睿 编著《公共行政管理学》[M]-北京:中国人事出版社,2004.11第174页。
[31]彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》[M]—上海:复旦大学出版社,2003.11第11页。
[32]李剑锋著《政府组织行为学》[M]北京:中国人民大学出版社,2005.5第4页。
[33]尤晓云《绩效优异评估标准》[M]-北京,中国标准出版社,2002第31页。
[34]周文 刘立明 黄江瑛 等著《工作分析与工作设计》[M]长沙:湖南科学技术出版社,2005.9第1页、第102页。
[35]胡宁生《中国政府形象战略》[M]—北京:中共中央党校出版社,1988年第1078页。
[36]李儒奇 等著《修正力——东方智慧的企业修正型组织》[M],序言 -北京:北京大学出版社,2006.1.。
[37](西汉)司马迁著《史记·卷二十三·礼书第一》。
[38]孙明强著《制度胜于一切》[M]北京:新华出版社,2007.1第153页、第141页。
[39](英)J.D.贝尔纳著《科学的社会功能》[M]陈体芳译—桂林:广西师范大学出版社,2003.8第448页。
[40]刘志伟 编著《识人选人用人》[M]-北京:中国纺织出版社,2006.5第181页。
[41](美)彼得·德鲁克著《管理的实践》[M]齐若兰译,-北京:机械工业出版社,2006.1第127页。
[42](美)达夫特(Daft,R.L.)著;《领导学:原理与实践(原书第2版)》[M]杨斌 译-北京:机械工业出版社,2005.4第152页。
[43]稻香编著《柔性管理》[M]—北京:中国纺织出版社,2006.1第56页、第 11页。
【44】温德诚 著《政府精细化管理》[M]-北京:新华出版社,2007.1第135页。
【45】(英)斯坦普(Stemp P.)著《管理其实很简单》[M]:派力译.-2版-北京:企业管理出版社,2005第119页。
【46】(美)豪威尔(Howell,J.P.),科斯特利(Costley,D.L.)著;付彦等译《有效领导力》[M]—北京:机械工业出版社,2003.7第45页。
【47】陈振明 著《公共管理原理》[M]-北京:中国人民大学出版社,2005第165页、第16页、第123页、第72页、第146页。
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【49】(美)登哈特著;扶松茂等译《公共组织理论》(第三版)[M]北京:中国人民大学出版,2003年9月第33页、第139页。
【50】樊勇明 杜莉编著《公共经济学》[M]—上海:复旦大学出版社,2001.3第109页、第71页。
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【52】陈劲松 主编《公务员行为规范与礼仪知识教程》[M]北京:中国传媒大学出版社,2005.3第21页。
【53】朱立言 主编《行政领导学》[M]北京:中国人民大学出版社,2002.第196页。
【54】陶学荣 主编《公共政策概论》[M]—北京:中国人事出版社,2005.12第253页、第253-255页。
【55】马庆国 著《管理统计:数据获取、统计原理、SPSS工具与应用研究》[M]—北京:科学出版社,2002。
【56】朱仁显 主编《公共事业管理概论》[M]北京:中国人民大学出版社,2003.5第123页。
【57】江礼华《论国家工作人员范围的界定(节选)》[OL],中国大学生网2005-12-23。
【58】《中国公务员“超标”近20倍?科学探讨公务员规模》[OL]南开大学周恩来政府学院课题组 朱光磊 张光 孙涛 张志红。http://politics.people.com.cn/GB/1026/4124916.html
【59】孔繁斌《中国公务员制度创新:公共选择分析》[J],《江海学刊》1997第2期。
【60】庞庆海《应强化公务员的伦理道德考核》[OL]中国·青海:http//www.qh.gov.cn。
【61】张成福《论政府治理工具及其选择》[J],《中国机构》2003年第1期。
【62】李荣华《听证程序与行政决策民主化》[J],《中国行政管理》1999年8期。
【63】王洛忠《我国转型期公共政策过程中的公民参与研究—一种利益分析的视角》[J],《中国行政管理》2005年第8期。
【64】魏姝《“模仿与失效”》[J],《江海学刊》1997第6期。
【65】谢明《中国公务员制度的分析》[OL]http://www.hubce.edu.cn/cbb/qwjs/lib/13180.html。
【66】陈晓春 胡扬名《非营利组织中的人本管理探讨》[J],《中国行政管理》2005年第6期。
【67】金世斌《制约国家公务员制度的社会生态环境分析》[J],《江苏社会科学》1998年第3期。
【68】孔繁斌《论九十年代中国人事行政的发展》[J],《江苏社会科学》1995年第3期。
【69】 《中华人民共和国宪法》1982年12月4日第五届全国人民代表大会第五次会议通过。1982年12月4日全国人民代表大会公告公布施行。
【70】 张柏林《推进干部人事工作科学化、民主化、制度化的重大举措》[OL]http://www.gxsc.com.cn/gjzx/gwyf/2.htm
【71】 新华网 2005年07月13日国内新闻报道。
【72】1998年10月16日朱镕基同志在接见人民满意的公务员和人民满意的公务员集体代表时讲话。[N]《人民日报》1998.10.17第1版。
【73】 《中国居民评价政府及政府公共服务报告》[J],《中国青年报》2006年2月13日。
【74】李鹏《坚决贯彻治理整顿和深化改革方针》第七届全国人民代表大会第二次会议的政府工作报告。
【75】 《行政法规制定程序条例》 国务院颁布于2002年1月1日起施行。
【76】 《中华人民共和国公务员法》2005年4月27日,十届全国人大常委会第十五 次会议公布。
【77】 《公务员考核规定(试行)》2007年1月17日,中央组织部、人事部印发。
【78】 《公务员通用能力标准框架(试行)》2003年11月,国家人事部印发。
【79】 《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》2006年7月6日,中央组织部印发。
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