我国上市公司人力资本价值和股票期权的关系研究
摘要
知识经济时代，人力资本在企业中的地位日益重要，已成为企业发展的关键因素。随着人力资本地位的上升，人力资本价值合理计量及其有效激励成为必要。而股票期权作为一种新型激励手段，在企业经理人人力资本价值增值中的作用日益显露。经理人股票期权实质上承认人力资本产权，主张经理人人力资本对企业剩余价值的分享，解决了企业经理人和股东对经济利益和控制权收益的矛盾，使经理人和股东的长期利益尽可能保持一致，避免经理人的短期行为和道德风险。
本文通过研究人力资本价值和股票期权两者之间的关系，力图寻求有效的人力资本激励机制，合理体现企业中经理人人力资本价值，提高经理人人力资本的工作积极性，从而达到提升企业业绩的目的。
本文首先对人力资本价值和股票期权研究文献进行综述，对相关理论进行梳理；描述我国股票期权激励的现状、特征和存在问题之后，选取我国2006年前后实施股票期权激励方案的深沪A股，从股票期权激励价格、数量、综合效应三个维度，股票期权激励与经理人人力资本价值的关系进行实证分析。同时，运用独立t检验方法检验了企业性质对人力资本价值的影响程度。
本文通过研究发现，股票期权相对价格、综合效应与人力资本价值成正相关关系，而股票期权相对数量与人力资本价值的关系不显著。这在一定程度上说明我国上市公司股票期权激励同人力资本价值的增加能够通过市场来反映，且两者能够达到匹配。但在数量授予方面和美国等发达国家相比数量激励强度较弱，且由于在我国的发展时间较短，授予的度难以把握。对于我国企业性质对上市公司人力资本价值的影响不大，而且反映企业经营业绩的指标每股收益和人力资本价值的相关度不显著，这都体现了我国在发展过程中出现的问题，即人力资本价值的增值和企业业绩的提高没有匹配，人力资本激励机制不完善。
最后，提出了相关建议，一是从我国上市公司人力资本价值和股票期权关系中的影响因素出发应该建立合理的人力资本激励机制；二是从会计学角度出发，应该采用适合股票期权及人力资本的会计处理办法；三是强调外部环境改善的重要性。
Human Capital(HC) is in an important position in the era of knowledgeeconomy and becoming the key factor in the development of enterprises. Withthe rising of Human Capital status, it is necessary for a reasonable measurementof the Human Capital Value(HCV) and its effective incentive. Executive StockOption(ESO) as a new type of incentives, plays an important part in humancapital value enhancement. ESO is essentially sure about the human capitalproperty and advocates managers sharing the enterprises’ surplus value. Itresolve the contradictions of economic interests and private benefits of controlbetween managers and shareholders. So that they keep the same long-term target,to avoid the managers’ short-term behavior and moral hazard problem. In thisthesis, from researching the relationship between the HCV and ESO, the aim isto seek effective human capital incentives, which not only reflect the HCVreasonably, but also to improve the work enthusiasm of HC, in order to enhanceenterprises’ performance.
First this thesis reviewed the relevant research literature on HCV and ESO;then introduces the relevant theories. After describing the situation,characteristics and problems of ESO, it studies the relationship between them,from three dimensions of ESO, including incentive price, quantity and thecombined effect, choosing A shares of Shanghai and Shenzhen markets as theresearch objects, through the way of Empirical Analysis.
This thesis based on studying finds that besides the quantity withoutsignificant relationship, the other two are positively related to the HCV. Itmeans that the HCV and ESO of China can be reflected by market in a way. Thequantity incentive of China is weaker, Companed to the quantity of Americanand other debeloped countries. The nature of China’s enterprises and Earings PerShare(EPS) are with little affect to the human capital value. In a word, the addedof HCV is not fit for development of business performance. The human capitalincentive mechanisim is inadequate.
After analyzing, some rationalization proposals are summaried in this thesis.On one hand, establishing a rational incentive mechanism of HC is necessary byanalyzing the impact of factors. On the other hand, from the standpoint ofaccounting, resoving the accounting treatment about ESO and HCV should bedone. What’s more, it emphasis the importance of the improvement on externalenvironment.
本文通过研究人力资本价值和股票期权两者之间的关系，力图寻求有效的人力资本激励机制，合理体现企业中经理人人力资本价值，提高经理人人力资本的工作积极性，从而达到提升企业业绩的目的。
本文首先对人力资本价值和股票期权研究文献进行综述，对相关理论进行梳理；描述我国股票期权激励的现状、特征和存在问题之后，选取我国2006年前后实施股票期权激励方案的深沪A股，从股票期权激励价格、数量、综合效应三个维度，股票期权激励与经理人人力资本价值的关系进行实证分析。同时，运用独立t检验方法检验了企业性质对人力资本价值的影响程度。
本文通过研究发现，股票期权相对价格、综合效应与人力资本价值成正相关关系，而股票期权相对数量与人力资本价值的关系不显著。这在一定程度上说明我国上市公司股票期权激励同人力资本价值的增加能够通过市场来反映，且两者能够达到匹配。但在数量授予方面和美国等发达国家相比数量激励强度较弱，且由于在我国的发展时间较短，授予的度难以把握。对于我国企业性质对上市公司人力资本价值的影响不大，而且反映企业经营业绩的指标每股收益和人力资本价值的相关度不显著，这都体现了我国在发展过程中出现的问题，即人力资本价值的增值和企业业绩的提高没有匹配，人力资本激励机制不完善。
最后，提出了相关建议，一是从我国上市公司人力资本价值和股票期权关系中的影响因素出发应该建立合理的人力资本激励机制；二是从会计学角度出发，应该采用适合股票期权及人力资本的会计处理办法；三是强调外部环境改善的重要性。
Human Capital(HC) is in an important position in the era of knowledgeeconomy and becoming the key factor in the development of enterprises. Withthe rising of Human Capital status, it is necessary for a reasonable measurementof the Human Capital Value(HCV) and its effective incentive. Executive StockOption(ESO) as a new type of incentives, plays an important part in humancapital value enhancement. ESO is essentially sure about the human capitalproperty and advocates managers sharing the enterprises’ surplus value. Itresolve the contradictions of economic interests and private benefits of controlbetween managers and shareholders. So that they keep the same long-term target,to avoid the managers’ short-term behavior and moral hazard problem. In thisthesis, from researching the relationship between the HCV and ESO, the aim isto seek effective human capital incentives, which not only reflect the HCVreasonably, but also to improve the work enthusiasm of HC, in order to enhanceenterprises’ performance.
First this thesis reviewed the relevant research literature on HCV and ESO;then introduces the relevant theories. After describing the situation,characteristics and problems of ESO, it studies the relationship between them,from three dimensions of ESO, including incentive price, quantity and thecombined effect, choosing A shares of Shanghai and Shenzhen markets as theresearch objects, through the way of Empirical Analysis.
This thesis based on studying finds that besides the quantity withoutsignificant relationship, the other two are positively related to the HCV. Itmeans that the HCV and ESO of China can be reflected by market in a way. Thequantity incentive of China is weaker, Companed to the quantity of Americanand other debeloped countries. The nature of China’s enterprises and Earings PerShare(EPS) are with little affect to the human capital value. In a word, the addedof HCV is not fit for development of business performance. The human capitalincentive mechanisim is inadequate.
After analyzing, some rationalization proposals are summaried in this thesis.On one hand, establishing a rational incentive mechanism of HC is necessary byanalyzing the impact of factors. On the other hand, from the standpoint ofaccounting, resoving the accounting treatment about ESO and HCV should bedone. What’s more, it emphasis the importance of the improvement on externalenvironment.
引文
[1]付彬.我国公司实行经理股票期权相关财会问题研究[D].天津：天津工业大学,2003.
[2]朱雅琴.经营者股票期权若干问题的探讨[D].沈阳：沈阳工业大学,2005.
[3]李喆.JL公司经理股票期权制度研究[D].西安：西安交通大学,2003.
[4][5]叶正龙.我国上市公司高管股票期权激励制度研究[D].长沙：湖南师范大学,2007.
[6]袁雪璐.经理股票期权价值的研究[D].天津：天津大学学,2006.
[7]刘江燕.我国上市公司股票期权激励的实施效应研究--以2006年正式实施股票期权激励的上市公司为例[D].上海：华东师范大学,2011.
[8]段兴民，张志宏.中国人力资本定价研究[M].西安：西安交通大学出版社,2005.
[9]王兴龙.军事装备人力资本价值计量研究[D].长沙：国防科学技术大学,2009.
[10]李涛.从价值分配到价值分享[D].青岛：中国海洋大学,2008.
[11]佟爱琴,金晶,吴泗宗.人力资本计量及其股票期权会计创新[J].财会通讯（学术）,2008(1)：37-38.
[12]田志朋.基于期权——期货平价理论的股指期权套利研究[D].青岛：青岛大学,2009.
[13]张颖.人力资本价值计量：理论基础与模型分析[J].山东财政学院学报,2008(5)：83-85.
[14]卢兴杰，钟剑锋，向文彬.股票期权：激励作用与风险分析[J].财会研究,2010(11)：52-54.
[15]胡守忠.企业实现人力资本价值的研究[J].北京航空航天大学学报（社会科学版）,2004(2)：35-39.
[16]张广胜.经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制[J].商业研究,2005(6)：58-60.
[17]王琨.我国上市公司经营者股权激励有效性研究[D].杭州：浙江工商大学,2009.
[18]孙瑛.人力资本价值如何计量[J].审计与理财,2008(8)：47-48.
[19]王文斐,潘焕学.股票期权激励对我国上市公司股价影响分析[J].商业经济,2010(3)：78-79.
[20]李世聪.浅析人力资本按贡献价值会计计量[J].财务与会计,2004(7)：23-24.
[21]李世聪.人力资本价值会计计量研究的重要创新[J].会计之友,2003(11)：6-7.
[22]王金营.人力资本与经济增长：理论与实证[M].北京：中国财政经济出版社,2001.
[23]黄文峰，连建辉，王耀光.对人力资本与股票期权制的新思考[J].贵州财经学院学报,2002(2)：35-37.
[24]徐宁,徐向艺.股票期权激励契约合理性及其约束性因素——基于中国上市公司的实证分析[J].中国工业经济,2010(2)：100-109.
[25]徐扬.期权定价理论在公司理财中的应用[J].山东财政学院学报,2010(1)：68-73.
[26]徐莹.浅谈人力资本入股的公司实务考察[J].商业文化,2010(7)：86-87.
[27]郭亚辉.我国企业人力资本参与企业收益分配问题探析[J].中国管理信息化,2010(1)：34-35.
[28]王勇.经理股票期权的最优授予量[J].浙江社会科学,2009(12)：12-19.
[29]黄洁,蔡根女.股权激励效果和影响因素经验分析——基于两《办法》出台后实施股权激励的上市公司数据[J].华东经济管理,2009(3)：111-116.
[30]刘浩,孙铮.西方股权激励契约结构研究综述[J].经济管理,2009,31(4)：166-172.
[31]税心悦.我国上市公司经理股票期权问题研究[D].上海：同济大学,2008.
[32]张广胜,高闯.经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制[J].商业研究,2005(6)：36-38.
[33]张文贤.人力资本[M].四川出版集团,2008.
[34]刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易大学出版社,1997.
[35]谢德仁.企业剩余索取权分享安排与剩余计量[M].上海：上海三联书店,上海人民出版社,2001.
[36] Viral V. Acharya Alberto Bisin. Managerial Hedging Equity Ownership and FirmValue[J]. Journal of Economics2009,40(1).
[37] Hall,B.and K.Murphy.The trouble with stock options[J].Journal of EconomicPerspectives,2003.
[38] Murphy K.J.Explaining Executive Compensation Managerial Power vs the PerceivedCost of Stock Options[J].University of Chicago Law Review,2002,69.
[39] Edward Lazear.Human Wealth and Human Capital[M].Washington,D.C：The BrookingInstitution,1995.
[40] Dawson,C.The Use of simulation Methodology to Explore Human ResourceAeeounting[M].Management Decision,1994.
[41] Dewatripont M.&J. Tirole. A Theory of Debt and Equity[J]. Quarterly Journal ofEconomics,1994(109).
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