人力资源之企业人员业绩考核
摘要
现代工业企业是从事工业生产经营活动的经济组织，人是企业结构
的主体。企业只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，
才能保持旺盛的生命力。才能持续不断的向前发展。人力资源与其它资
源相比具有许多显著的特征，企业要开发和管理好人力资源，达到求才、
用才、育才、激才和留才的目的，就必须针对这些特征做好人力资源规
划、人员招聘与流动、人力资源开发与人员培训、绩效考评、激励与奖
酬管理、人力资源保护等工作，使企业更好地适应内外部环境变化。
组织中个体的工作成效体现在业绩水平上，组织经营管理的效果也
表现为组织的业绩。业绩考评是企业人事管理的重要组成部分，它可以
给员工提供自我评价和提升的机会，尤其是有利于推进企业目标的实
现。企业员工业绩的好坏，与企业的激励机制是否积极有效有最直接的
关系。积极有效的激励，可以挖掘人的潜力，提高工作绩效，帮助员工
实现个人发展和理想，同时有利于企业目标的实现。企业可以通过思想
政治工作、员工参与管理、奖励等方式进行激励，以达到有效激励的目
的。客观公正地评价企业人力资源，可以挖掘人才的潜能，激励人才向
上，提高人才素质和人才效益。业绩考评作为企业管理强有力的手段之
一，对实现企业目标所起的积极作用是不可替代的。同时，它也要遵循
客观公正、公平公开的原则，要坚持以工作为重点的考核原则，要具有
可行性、实用性和科学性。
由于我国企业业绩考评的实际操作中存在考核片面、信息不全、标
准不明确等问题，因此必须加强考评的科学性和系统性。首先要建立考
评的指标体系。设计评价指标体系，要以科学性、系统优化、通用可比、
实用性和目标可比为原则，确定评价指标要把评价对象作为一个整体，
定性分析和定量分析相结合，以定量分析为主，要鲜明表现各指标间的
内在联系和设计思想，体现使用者的基本要求。指标体系建立后，要确
定业绩考评的指标权重。权重体现着意图引导和价值观念，它直接影响
评价的结果，它是企业评价的指挥棒，最终将左右和影响企业文化的建
设。业绩考评可以运用硬评价和软评价等方法来完成。对业绩考评结果
进行综合分析，能够在总体上把握企业的实际状况和目标的达成程度，
有利于充分开发和利用企业人力资源，有利于制定企业的战略决策。
红阳机械厂是一家国有军工企业，承担为国家生产军工产品的重
任。企业的中层管理人员是企业管理工作的主要力量，他们的管理水平
和工作积极性决定着整个企业的管理效率和管理水平，对中层管理人员
的绩效进行考核，调动他们的积极性，是提高企业整体管理水平的关键；
企业的技术人员是企业技术发展的支柱，技术人员的积极性能否调动起
来，对技术人员的绩效考核是否合理，对企业技术水平的提高和技术创
新至关重要。另外，建立科学、有效的绩效考核体系，完善企业奖惩制
度，鞭策后进、激励先进，也是企业发现优秀人才、激励企业员工积极
性的重要手段。本文的一个主要内容是依据绩效考核的有关理论，结合
红阳机械厂的实际情况，设计了红阳机械厂企业中层管理人员及技术人
员绩效考核方法，力图通过这一理论应用于实际的具体研究，为红阳机
械厂提高管理水平、加快企业发展提供一定的帮助。
Modern enterprise is economic organization being engaged in various production or management activities, and human resources is the main part of enterprise structure. Only when enterprise effectively tap and scientifically manage human resources can enterprise gain exuberant vitality and continuous development. For developing and managing human resources, and adapting to the change of internal and external environment, enterprise must make great effort on human resources planning, recruitment and flow of personnel, human resources tapping, personnel training, achievement evaluation, encourage and bonus system, and human resources protection keeping in mind the special characteristics of human resources compared with other resources.
Individual job results in the organization is eventually reflected by individual achievement level, and management results of the organization is eventually reflected by achievement of the organization. Hence, achievement evaluation in the organization is the main part of personnel management, which can contribute to the realization of organization s goal and provide personnel with the chance of self-evaluation and promotion. Achievement of the staff is directly related to encourage mechanism. Positive and effective encourage can tap existing potential of human, improve job achievement, help personnel to realize their individual goal and contribute to the realization of organization's goal. Enterprise can gain effective encourage through ideological and political work, individual-participated management and bonus system.. Objective and fair evaluation of human resources can greatly tap the potential of talent, inspire talent, promote the quality and effectiveness of talent. Achievement evaluation being one o
f powerful management measure of enterprise play an irreplaceable positive role on the realization of organization's goal. Meanwhile, achievement evaluation should emphasize on work and be objective , fair, public, feasible, practicable, and scientific.
Because many questions , such as one-sided evaluation, incomplete information and unclear standard, etc , often exist in practical evaluation of enterprise among our country, enterprise must enhance the scientificalness and the systematicness. The first step is to set up index system of evaluation which should be scientific, feasible, and practicable, and have the optimal system and comparable target. When determining indexes of evaluation, we should consider evaluated object in its entirety, combine qualitative analysis and quantitative analysis which is mainly used, clearly reveal the internal relationship of various indexes and the thinking of designer, and meet the basic demands of user. The second step is to determine weight of indexes embodying intention leading and concept of value. It is the baton of evaluation and directly influence the results of evaluation and greatly influence enterprise culture finally. Achievement evaluation can be fulfilled by "hard evaluation" and "soft evaluation . Comprehen
sive analysis of evaluation results can make us generally know the actual conditions of enterprise and achievement degree of target, help enterprise fully develop and utilize human resources, and help enterprise work out strategic policy.
HONGYANG MACHINERY PLANT is a state-owned military enterprise which takes on the heavy responsibility for military production of our country. Middle managerial personnel is the main power in enterprise management, their control level and hard work determine efficiency and level of management of the entire enterprise. Therefore, it is the key to improving the entire level of management that enterprise fully arouse the enthusiasm of middle managerial personnel and evaluate the their achievement. Because technical personnel is the support for technological development of enterprise, it becomes critical to technological development that fully bring the enthusiasm of technical personnel into play and rationally evaluate their achievement. Furthermore, to set up scientific and effective evaluat
的主体。企业只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，
才能保持旺盛的生命力。才能持续不断的向前发展。人力资源与其它资
源相比具有许多显著的特征，企业要开发和管理好人力资源，达到求才、
用才、育才、激才和留才的目的，就必须针对这些特征做好人力资源规
划、人员招聘与流动、人力资源开发与人员培训、绩效考评、激励与奖
酬管理、人力资源保护等工作，使企业更好地适应内外部环境变化。
组织中个体的工作成效体现在业绩水平上，组织经营管理的效果也
表现为组织的业绩。业绩考评是企业人事管理的重要组成部分，它可以
给员工提供自我评价和提升的机会，尤其是有利于推进企业目标的实
现。企业员工业绩的好坏，与企业的激励机制是否积极有效有最直接的
关系。积极有效的激励，可以挖掘人的潜力，提高工作绩效，帮助员工
实现个人发展和理想，同时有利于企业目标的实现。企业可以通过思想
政治工作、员工参与管理、奖励等方式进行激励，以达到有效激励的目
的。客观公正地评价企业人力资源，可以挖掘人才的潜能，激励人才向
上，提高人才素质和人才效益。业绩考评作为企业管理强有力的手段之
一，对实现企业目标所起的积极作用是不可替代的。同时，它也要遵循
客观公正、公平公开的原则，要坚持以工作为重点的考核原则，要具有
可行性、实用性和科学性。
由于我国企业业绩考评的实际操作中存在考核片面、信息不全、标
准不明确等问题，因此必须加强考评的科学性和系统性。首先要建立考
评的指标体系。设计评价指标体系，要以科学性、系统优化、通用可比、
实用性和目标可比为原则，确定评价指标要把评价对象作为一个整体，
定性分析和定量分析相结合，以定量分析为主，要鲜明表现各指标间的
内在联系和设计思想，体现使用者的基本要求。指标体系建立后，要确
定业绩考评的指标权重。权重体现着意图引导和价值观念，它直接影响
评价的结果，它是企业评价的指挥棒，最终将左右和影响企业文化的建
设。业绩考评可以运用硬评价和软评价等方法来完成。对业绩考评结果
进行综合分析，能够在总体上把握企业的实际状况和目标的达成程度，
有利于充分开发和利用企业人力资源，有利于制定企业的战略决策。
红阳机械厂是一家国有军工企业，承担为国家生产军工产品的重
任。企业的中层管理人员是企业管理工作的主要力量，他们的管理水平
和工作积极性决定着整个企业的管理效率和管理水平，对中层管理人员
的绩效进行考核，调动他们的积极性，是提高企业整体管理水平的关键；
企业的技术人员是企业技术发展的支柱，技术人员的积极性能否调动起
来，对技术人员的绩效考核是否合理，对企业技术水平的提高和技术创
新至关重要。另外，建立科学、有效的绩效考核体系，完善企业奖惩制
度，鞭策后进、激励先进，也是企业发现优秀人才、激励企业员工积极
性的重要手段。本文的一个主要内容是依据绩效考核的有关理论，结合
红阳机械厂的实际情况，设计了红阳机械厂企业中层管理人员及技术人
员绩效考核方法，力图通过这一理论应用于实际的具体研究，为红阳机
械厂提高管理水平、加快企业发展提供一定的帮助。
Modern enterprise is economic organization being engaged in various production or management activities, and human resources is the main part of enterprise structure. Only when enterprise effectively tap and scientifically manage human resources can enterprise gain exuberant vitality and continuous development. For developing and managing human resources, and adapting to the change of internal and external environment, enterprise must make great effort on human resources planning, recruitment and flow of personnel, human resources tapping, personnel training, achievement evaluation, encourage and bonus system, and human resources protection keeping in mind the special characteristics of human resources compared with other resources.
Individual job results in the organization is eventually reflected by individual achievement level, and management results of the organization is eventually reflected by achievement of the organization. Hence, achievement evaluation in the organization is the main part of personnel management, which can contribute to the realization of organization s goal and provide personnel with the chance of self-evaluation and promotion. Achievement of the staff is directly related to encourage mechanism. Positive and effective encourage can tap existing potential of human, improve job achievement, help personnel to realize their individual goal and contribute to the realization of organization's goal. Enterprise can gain effective encourage through ideological and political work, individual-participated management and bonus system.. Objective and fair evaluation of human resources can greatly tap the potential of talent, inspire talent, promote the quality and effectiveness of talent. Achievement evaluation being one o
f powerful management measure of enterprise play an irreplaceable positive role on the realization of organization's goal. Meanwhile, achievement evaluation should emphasize on work and be objective , fair, public, feasible, practicable, and scientific.
Because many questions , such as one-sided evaluation, incomplete information and unclear standard, etc , often exist in practical evaluation of enterprise among our country, enterprise must enhance the scientificalness and the systematicness. The first step is to set up index system of evaluation which should be scientific, feasible, and practicable, and have the optimal system and comparable target. When determining indexes of evaluation, we should consider evaluated object in its entirety, combine qualitative analysis and quantitative analysis which is mainly used, clearly reveal the internal relationship of various indexes and the thinking of designer, and meet the basic demands of user. The second step is to determine weight of indexes embodying intention leading and concept of value. It is the baton of evaluation and directly influence the results of evaluation and greatly influence enterprise culture finally. Achievement evaluation can be fulfilled by "hard evaluation" and "soft evaluation . Comprehen
sive analysis of evaluation results can make us generally know the actual conditions of enterprise and achievement degree of target, help enterprise fully develop and utilize human resources, and help enterprise work out strategic policy.
HONGYANG MACHINERY PLANT is a state-owned military enterprise which takes on the heavy responsibility for military production of our country. Middle managerial personnel is the main power in enterprise management, their control level and hard work determine efficiency and level of management of the entire enterprise. Therefore, it is the key to improving the entire level of management that enterprise fully arouse the enthusiasm of middle managerial personnel and evaluate the their achievement. Because technical personnel is the support for technological development of enterprise, it becomes critical to technological development that fully bring the enthusiasm of technical personnel into play and rationally evaluate their achievement. Furthermore, to set up scientific and effective evaluat
引文
1．廖泉文、何志毅主编，《人力资源考评系统》，山东人民出版社，2000年。
2．史金平、葛台兴、郭志文编著，《中小企业管理人才评价的理论与方法》，湖北人民出版社，1999年。
3．汪安佑、曾宝成著，《人力资源管理理论》，国防科技大学出版社，1998年。
4．赵曙明编著，《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年。
5．余平主编，《企业人力资源开发与管理》湖北科学技术出版社，1997年。
6．罗锐韧、曾繁正主编，《组织行为学》，红旗出版社，1997年。
7．胡君辰、郑绍廉主编，《人力资源开发与管理》(第二版)，复旦大学出版社，1999年。
8．王方华主编，《现代企业管理》，复旦大学出版社，1998年。
9．周三多主编，《管理学——原理与方法》(第二版)，复旦大学出版社，1999年。
10．苏东水著，《管理心理学》(第三版)，复旦大学出版社，1999年。
11．杨洪兰等编著，《现代组织学》，复旦大学出版社，1998年。
12．陈远明等编著，《人力资源管理与开发》，中国统计出版社，1996年。
13．张国方主编，《人力资源开发管理的理论和实践》，社会科学文献出版社，1995年。
14．余凯成、陈维政主编，《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997年。
15．胡晓义主编，《社会主义市场经济中的劳动管理》，中国检察出版社，1994年。
16．何旭华、陈竟春著，《人才市场研究》，武汉工业大学出版社，1997年。
17．张雁利、高司文、李文主编，《世纪的呼唤——人才资源开发探索》，中国人事出版社，1998年。
18．[美]加里．德斯勒(Gary Dessler)著，《人力资源管理》(第六版)，刘昕、吴雯芳等译，中国人民大学出版社，1999年。
19．[美]斯蒂芬卫罗宾斯(Stephen.P.Robbins)著，《组织行为学》(第七版)，孙健敏、李原等译，中国人民大学出版社，1997年。
20．王继承编著，《人事测评技术》，广大经济出版社，2001年。
21．周文霞，“以战略为导向的绩效考评系统”，《中国人力资源开发》，2001年，第六期。
22．谢蔼、袁伦渠，“素质测评方式”，《中国人力资源开发》，2001年，第六期。
23．朱桦，“激励，贵在有效”，《中国人力资源开发》，2001年，第六期。
24．刘保书，“国企人才渴望：支点、环境、舞台”，《中国人力资源开发》，2001年，第六期。
25．顾江，“人力资源配置，《中国人力资源开发》，2001年，第三期。
26．张耀明，“企业中层主管的选任”，《中国人力资源开发》，2001年，第三期。
27．汪纯孝、张燕、谢礼珊，“个性化人力资源管理措施”，《中国人力资源开发》，2001年，第三期。
28．张蕾、何俊德，“核心员工创造核心能力”，《中国人力资源开发》，2001年，第三期。
29．冷潜、姚泉河，“国有企业的人力资源开发”，《中国人力资源开发》，2001年，第二期。
30．阎力，“外企人力资源管理大趋势”，《中国人力资源开发》，2001年，第二期。
31．孟晓飞、刘洪，“学习型组织的人力资源开发与管理”，《中国人力资源开发》，2001年，第二期。
32．李佑颐、赵曙明、刘洪，“人力资源管理的战略作用”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
33．卢嘉、时勘、杨继锋，“工作满意度的评价结构和方法”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
34．杨永康、吴冠锋、范贤华，“激励从不满意开始”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
35．高树山，“绩效考核四步”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
36．张明辉、陈光波，“激励理论与激励方案设计”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
37．贵英秋，“个体需要的满意度测评”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
38．赵国强、徐晓辉，“人才梯队与竞争激励”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
39．刘春林、施建军，“打造人力资源管理新模式”，《管理世界》，2001年第三期。
40．曹亦薇，“日本的人事测评及其产业化”，《人力资源开发与管理》，1999年第六期。
41．王祖茂，“美国的人才机制”，《人力资源开发与管理》，1999年第二期。
42．陈晓，“联想集团的考核机制”，《管理科学》，1998年第十期。
43．陈晓，“深圳华为技术有限公司的考核机制”，《管理科学》，1999年第八期。
44．赵民、沈浩云，“建立有效的薪酬和考核激励体系”，《中国人事》，2000年第六期。
45．盛宇华、潘勤，“绩效工资制与技能工资制的合理选择”，《中国人事》，1999年第二期。
2．史金平、葛台兴、郭志文编著，《中小企业管理人才评价的理论与方法》，湖北人民出版社，1999年。
3．汪安佑、曾宝成著，《人力资源管理理论》，国防科技大学出版社，1998年。
4．赵曙明编著，《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年。
5．余平主编，《企业人力资源开发与管理》湖北科学技术出版社，1997年。
6．罗锐韧、曾繁正主编，《组织行为学》，红旗出版社，1997年。
7．胡君辰、郑绍廉主编，《人力资源开发与管理》(第二版)，复旦大学出版社，1999年。
8．王方华主编，《现代企业管理》，复旦大学出版社，1998年。
9．周三多主编，《管理学——原理与方法》(第二版)，复旦大学出版社，1999年。
10．苏东水著，《管理心理学》(第三版)，复旦大学出版社，1999年。
11．杨洪兰等编著，《现代组织学》，复旦大学出版社，1998年。
12．陈远明等编著，《人力资源管理与开发》，中国统计出版社，1996年。
13．张国方主编，《人力资源开发管理的理论和实践》，社会科学文献出版社，1995年。
14．余凯成、陈维政主编，《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997年。
15．胡晓义主编，《社会主义市场经济中的劳动管理》，中国检察出版社，1994年。
16．何旭华、陈竟春著，《人才市场研究》，武汉工业大学出版社，1997年。
17．张雁利、高司文、李文主编，《世纪的呼唤——人才资源开发探索》，中国人事出版社，1998年。
18．[美]加里．德斯勒(Gary Dessler)著，《人力资源管理》(第六版)，刘昕、吴雯芳等译，中国人民大学出版社，1999年。
19．[美]斯蒂芬卫罗宾斯(Stephen.P.Robbins)著，《组织行为学》(第七版)，孙健敏、李原等译，中国人民大学出版社，1997年。
20．王继承编著，《人事测评技术》，广大经济出版社，2001年。
21．周文霞，“以战略为导向的绩效考评系统”，《中国人力资源开发》，2001年，第六期。
22．谢蔼、袁伦渠，“素质测评方式”，《中国人力资源开发》，2001年，第六期。
23．朱桦，“激励，贵在有效”，《中国人力资源开发》，2001年，第六期。
24．刘保书，“国企人才渴望：支点、环境、舞台”，《中国人力资源开发》，2001年，第六期。
25．顾江，“人力资源配置，《中国人力资源开发》，2001年，第三期。
26．张耀明，“企业中层主管的选任”，《中国人力资源开发》，2001年，第三期。
27．汪纯孝、张燕、谢礼珊，“个性化人力资源管理措施”，《中国人力资源开发》，2001年，第三期。
28．张蕾、何俊德，“核心员工创造核心能力”，《中国人力资源开发》，2001年，第三期。
29．冷潜、姚泉河，“国有企业的人力资源开发”，《中国人力资源开发》，2001年，第二期。
30．阎力，“外企人力资源管理大趋势”，《中国人力资源开发》，2001年，第二期。
31．孟晓飞、刘洪，“学习型组织的人力资源开发与管理”，《中国人力资源开发》，2001年，第二期。
32．李佑颐、赵曙明、刘洪，“人力资源管理的战略作用”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
33．卢嘉、时勘、杨继锋，“工作满意度的评价结构和方法”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
34．杨永康、吴冠锋、范贤华，“激励从不满意开始”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
35．高树山，“绩效考核四步”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
36．张明辉、陈光波，“激励理论与激励方案设计”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
37．贵英秋，“个体需要的满意度测评”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
38．赵国强、徐晓辉，“人才梯队与竞争激励”，《中国人力资源开发》，2001年第一期。
39．刘春林、施建军，“打造人力资源管理新模式”，《管理世界》，2001年第三期。
40．曹亦薇，“日本的人事测评及其产业化”，《人力资源开发与管理》，1999年第六期。
41．王祖茂，“美国的人才机制”，《人力资源开发与管理》，1999年第二期。
42．陈晓，“联想集团的考核机制”，《管理科学》，1998年第十期。
43．陈晓，“深圳华为技术有限公司的考核机制”，《管理科学》，1999年第八期。
44．赵民、沈浩云，“建立有效的薪酬和考核激励体系”，《中国人事》，2000年第六期。
45．盛宇华、潘勤，“绩效工资制与技能工资制的合理选择”，《中国人事》，1999年第二期。