高校跨学科组织中的教师聘任制度研究
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摘要
推动跨学科研究是国家进行创新体系建设和发展高水平研究型大学的客观要求和必然趋势。在高校纷纷建立跨学科研究中心背景下,跨学科组织中的教师对促进跨学科研究起着决定性作用。但因为高校学科分化的历史和新建跨学科组织与传统院系存在的物质资源分配和人力资源争夺的矛盾,跨学科组织与院系冲突有增无减,而且高校内跨学科研究队伍相对匮乏,所以,研究跨学科组织中最核心的学术制度--教师聘任制度至关重要。
本文选取了美国研究型大学中三种较成功的教师聘任制度作为案例,即密歇根大学的双聘制,宾夕法尼亚州立大学的共同资助聘任和威斯康星大学麦迪逊分校的集群聘任制度,笔者通过详细描述三种聘任制度的聘任程序、教师聘后评估、晋升和激励等措施,剖析三种聘任制度的特点。以人力资源管理理论和人本管理理论为基础,通过深入分析,笔者发现这些聘任制度在设计以及实施过程中,首先遵循了科学、合理的岗位管理原则,按需设岗；其次,以人为本,运用各种激励措施调动教师的积极性。
回归国内,笔者从解剖跨学科组织的组建模式开始,归纳了跨学科组织中的两种聘任方式,即直接聘任和共同聘任。笔者深入剖析两种聘任方式下教师面临的困境和问题,并以国内实践中比较成熟的复旦大学为例,具体剖析跨学科平台中教师岗位设置、聘任程序和教师聘后管理等措施,揭示教师在各种矛盾冲突下面临归属感缺乏、晋升压力大等困境。
最后,通过同国教师聘任制度和国别比较,笔者建议国内高校跨学科组织在已经基本成功搭建跨学科研究平台、积聚部分人才进行跨学科研究的现状下,继续实行共同聘任和直接聘任相结合的办法,实行科学灵活的设岗、激励和评估措施,并通过不继续给予过多的资金支持和政策倾斜、创设聘任通道将教师分流到校内、外相关院系等办法加强教师的分流和淘汰机制建设,发挥跨学科组织作为高、精、尖科研人才“人才漏斗”和“过滤器”的正常功能,在相对稳定的高校环境中构建动态教师队伍,并在发挥跨学科研究组织作为校内研究机构功能的同时,使分流的教师带动校内跨学科研究氛围的形成,促进高校跨学科研究的发展。
It is necessarily required to facilitate interdisciplinary research for a country to build its innovative system and develop high level research-intensive universities. Faculty in interdisciplinary research organization play a decisive role in facilitating interdisciplinary research in the situation that interdisciplinary centers are on the rise one by one. But because of the history that disciplines are separated far away from each other and the existence of conflicts between interdisciplinary centers and traditional colleges in distribution of resources and fight for human resources, conflicts between interdisciplinary organizations and colleges are on the rise and numbers of faculty who do interdisciplinary research is in short, the research on faculty hiring policy, which is the key academic system, is of great importance.
The study takes three comparative successful faculty hiring policies in U.S. research-intensive universities as examples, which are joint appointment in Michigan University, Co-funded Hiring in Penn State University and Cluster Hiring in Wisconsin University Madison Campus. Their hiring process, evaluation, promotion and other measures are taken to be explored into details. Through the analysis based on Human Resources Management Theory and Human Based Theory, characteristics of these three faculty hiring policies are found, which are, First, position are set scientifically based on needs; Second, some motivation measures are adopted to stimulate faculty's passion to do interdisciplinary research on the base of human's needs.
Going back to domestic practice starting with the analysis on structures of interdisciplinary research organizations, the author sums up two faculty hiring methods, which are Direct Hiring and Joint Appointment. The dilemma and difficulties of faculty in these two hiring methods are deeply explored. The author takes Fudan University as an example to explore practices such as position setting, hiring process and faculty management in the hiring policy. Difficulties that Chinese faculty confronted are exposed in their practice, such as the lack of belongings, great pressure in their promotion and etc.
In the end, through international comparative analysis and comparison of faculty hiring policies in a country, it is suggested by the author to continue with implementing Direct Hiring and Joint Appointment, to adopt flexible position setting, inspire and evaluation measures, and to strengthen distributaries and elimination system by not providing too much financial support and preferential policies as before, building up channels and conducting cooperation with academic units outside the campus in the situation that interdisciplinary research organizations are successfully built and some talents are attracted to do interdisciplinary research. In this way, interdisciplinary organization in universities can be brought about its function as a talent funnel and filter for outstanding and excellent research faculty and a dynamic faculty contingent can be built in a comparative stable campus environment. Finally, interdisciplinary research organizations can not only play its role as a research organization in universities, but also make the faculty who are distributed into other academic units to take shape the good interdisciplinary research environment and facilitate interdisciplinary research in an all-round way.
本文选取了美国研究型大学中三种较成功的教师聘任制度作为案例,即密歇根大学的双聘制,宾夕法尼亚州立大学的共同资助聘任和威斯康星大学麦迪逊分校的集群聘任制度,笔者通过详细描述三种聘任制度的聘任程序、教师聘后评估、晋升和激励等措施,剖析三种聘任制度的特点。以人力资源管理理论和人本管理理论为基础,通过深入分析,笔者发现这些聘任制度在设计以及实施过程中,首先遵循了科学、合理的岗位管理原则,按需设岗；其次,以人为本,运用各种激励措施调动教师的积极性。
回归国内,笔者从解剖跨学科组织的组建模式开始,归纳了跨学科组织中的两种聘任方式,即直接聘任和共同聘任。笔者深入剖析两种聘任方式下教师面临的困境和问题,并以国内实践中比较成熟的复旦大学为例,具体剖析跨学科平台中教师岗位设置、聘任程序和教师聘后管理等措施,揭示教师在各种矛盾冲突下面临归属感缺乏、晋升压力大等困境。
最后,通过同国教师聘任制度和国别比较,笔者建议国内高校跨学科组织在已经基本成功搭建跨学科研究平台、积聚部分人才进行跨学科研究的现状下,继续实行共同聘任和直接聘任相结合的办法,实行科学灵活的设岗、激励和评估措施,并通过不继续给予过多的资金支持和政策倾斜、创设聘任通道将教师分流到校内、外相关院系等办法加强教师的分流和淘汰机制建设,发挥跨学科组织作为高、精、尖科研人才“人才漏斗”和“过滤器”的正常功能,在相对稳定的高校环境中构建动态教师队伍,并在发挥跨学科研究组织作为校内研究机构功能的同时,使分流的教师带动校内跨学科研究氛围的形成,促进高校跨学科研究的发展。
It is necessarily required to facilitate interdisciplinary research for a country to build its innovative system and develop high level research-intensive universities. Faculty in interdisciplinary research organization play a decisive role in facilitating interdisciplinary research in the situation that interdisciplinary centers are on the rise one by one. But because of the history that disciplines are separated far away from each other and the existence of conflicts between interdisciplinary centers and traditional colleges in distribution of resources and fight for human resources, conflicts between interdisciplinary organizations and colleges are on the rise and numbers of faculty who do interdisciplinary research is in short, the research on faculty hiring policy, which is the key academic system, is of great importance.
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In the end, through international comparative analysis and comparison of faculty hiring policies in a country, it is suggested by the author to continue with implementing Direct Hiring and Joint Appointment, to adopt flexible position setting, inspire and evaluation measures, and to strengthen distributaries and elimination system by not providing too much financial support and preferential policies as before, building up channels and conducting cooperation with academic units outside the campus in the situation that interdisciplinary research organizations are successfully built and some talents are attracted to do interdisciplinary research. In this way, interdisciplinary organization in universities can be brought about its function as a talent funnel and filter for outstanding and excellent research faculty and a dynamic faculty contingent can be built in a comparative stable campus environment. Finally, interdisciplinary research organizations can not only play its role as a research organization in universities, but also make the faculty who are distributed into other academic units to take shape the good interdisciplinary research environment and facilitate interdisciplinary research in an all-round way.
引文
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