软件开发人员心理素质测评问卷的初步研制
|
摘要
目的：编制软件开发人员心理素质测试问卷，使之实现初步的计算机化，以期为我国大型企业选拔具有良好潜质的软件开发人才提供有效的心理测试手段。
方法：1、量表的编制：在对软件开发人员进行工作分析的基础上，确定量表结构，建立本量表的项目库，采用经验法与传统的项目分析技术(如区分度技术)相结合的方式，结合专家评定进行项目筛选，确定项目。2、正式施测：在我国部分著名企业华为公司等取样，样本总数为72例，控制影响其开发水平的影响因素如性别等，对测试结果进行统计分析和逻辑分析。3、信度检验：(1)同质性信度：利用正式施测样本资料，计算量表的一致性系数。(2)分半信度：利用正式施测样本资料，计算量表的奇偶分半相关系数。4、效度检验：(1)内容效度。(2)结构效度：采用因素分析和一致性分析来说明量表的结构效度。(3)实证效度：分别以30名新员工的培训成绩排名、试用期满后转正时的其直接主管的评价排名及转正答辩成绩排名为效标，计算三者与测验分数排名的相关。
结果：1、经过对试测量表及试测结果的测量学和逻辑分析，编制了软件开发人员心理素质测试量表，该量表共有96条项目，分为三个维度：能力、性格、动力。2、项目分析结果表明，各项目的鉴别力指数在0.2以上，区分度较好。3、各维度与总分的相关较高(0.650∽0.882)。4、量表的一致性系数为0.8081；奇偶分半相关系数为0.8362。5、按各指标进行因素分析得到五个特征值＞1的因子。6、心理素质总分与培训成绩排名、试用期满后转正时的直接主管的评价排名及转正答辩成绩排名的相关系数分别为0.406、0.467、0.367。
结论:本研究输出的评定量表共有%个项目，分能力、性格、
动力三个维度，适用于我国团体开发模式下的普通软件开发人员。量
表的信、效度等测量学指标均较为理想，可以初步用于测评软件开发
人员的心理素质。
Aim:Design a test questionnaire about psychological quality of software-developing personnel and computerize preliminarily this questionnaire in order to provide large enterprises in China with efficacious psychological testing means for selecting software-developing talents with fine latent quality.
Methods:
1. Scaling: Settle the construction of the scale, set its item treasury based on the work analysis of software-developing personnel, then sift and settle items by using the experience mode and the conventional item analyzing technology (such as differential validity technology) simultaneously while taking into account expert assessment
2. Testing: Take samples, which totals 72, from certain famous software companies (such as Huawei Company) and, controlling the factors that may influence working ability (such as sex), make statistical and logical analysis of the test result
3. Reliability testing:
(Internal consistency reliability. Calculate the consis-tency correlation coefficient of the scale with the data of the test samples.
(2)Split-half reliability. Calculate the split-half correla-tion coefficient of the scale with the data of the test samples.
4. Validity testing:
(1) Content validity. Analyze and study the content validity of the scale using internal consistency factors.
(2) Construction validity. Illustrate the construction vali-dity of the scale using factor analysis and consistency analysis.
(3) Validity-criterion correlation validity. Use as three 3 validity criterions the placement of 30 new personnel separately of the training score, of the assessment of the immediate superior when probation expires and there follows a formal
employment, of the score of formal-employment defense, and then calculate the correlation of these 3 with the placement of the test score. Result
1. Designs a test scale about psychological quality of software-developing personnel which consists of 96 items and is divided into 3 dimensions as ability, temperament and impetus by making surveying and logical analysis of the test scale and result
2. The result of item analysis shows that most of the index of item discrimination were above 0.2.
3. The consistency coefficient of the scale is 0.8081 and the Split-half correlation coefficient 0.8362.
4. The result effector analysis shows that the 3 dimensions of the scale load 1 factor relatively largely.
5. The correlation coefficients of the total score of psychological quality with the placement of training score, of the assessment of the immediate superior when probation expires and there is a formal employment, of the score of formal-employment defense are respectively 0.406,0.467 and 0.367.
Conclusion.
The assessment scale this research invents, which consists of 96 items and is divided into 3 dimensions as ability, temperament and impetus, is applicable to the ordinary software-developing personnel in the team-work mode in China. The surveying indexes such as reliability and validity are relatively satisfactory thus this scale can be used to test psychological quality of software-developing personnel.
方法：1、量表的编制：在对软件开发人员进行工作分析的基础上，确定量表结构，建立本量表的项目库，采用经验法与传统的项目分析技术(如区分度技术)相结合的方式，结合专家评定进行项目筛选，确定项目。2、正式施测：在我国部分著名企业华为公司等取样，样本总数为72例，控制影响其开发水平的影响因素如性别等，对测试结果进行统计分析和逻辑分析。3、信度检验：(1)同质性信度：利用正式施测样本资料，计算量表的一致性系数。(2)分半信度：利用正式施测样本资料，计算量表的奇偶分半相关系数。4、效度检验：(1)内容效度。(2)结构效度：采用因素分析和一致性分析来说明量表的结构效度。(3)实证效度：分别以30名新员工的培训成绩排名、试用期满后转正时的其直接主管的评价排名及转正答辩成绩排名为效标，计算三者与测验分数排名的相关。
结果：1、经过对试测量表及试测结果的测量学和逻辑分析，编制了软件开发人员心理素质测试量表，该量表共有96条项目，分为三个维度：能力、性格、动力。2、项目分析结果表明，各项目的鉴别力指数在0.2以上，区分度较好。3、各维度与总分的相关较高(0.650∽0.882)。4、量表的一致性系数为0.8081；奇偶分半相关系数为0.8362。5、按各指标进行因素分析得到五个特征值＞1的因子。6、心理素质总分与培训成绩排名、试用期满后转正时的直接主管的评价排名及转正答辩成绩排名的相关系数分别为0.406、0.467、0.367。
结论:本研究输出的评定量表共有%个项目，分能力、性格、
动力三个维度，适用于我国团体开发模式下的普通软件开发人员。量
表的信、效度等测量学指标均较为理想，可以初步用于测评软件开发
人员的心理素质。
Aim:Design a test questionnaire about psychological quality of software-developing personnel and computerize preliminarily this questionnaire in order to provide large enterprises in China with efficacious psychological testing means for selecting software-developing talents with fine latent quality.
Methods:
1. Scaling: Settle the construction of the scale, set its item treasury based on the work analysis of software-developing personnel, then sift and settle items by using the experience mode and the conventional item analyzing technology (such as differential validity technology) simultaneously while taking into account expert assessment
2. Testing: Take samples, which totals 72, from certain famous software companies (such as Huawei Company) and, controlling the factors that may influence working ability (such as sex), make statistical and logical analysis of the test result
3. Reliability testing:
(Internal consistency reliability. Calculate the consis-tency correlation coefficient of the scale with the data of the test samples.
(2)Split-half reliability. Calculate the split-half correla-tion coefficient of the scale with the data of the test samples.
4. Validity testing:
(1) Content validity. Analyze and study the content validity of the scale using internal consistency factors.
(2) Construction validity. Illustrate the construction vali-dity of the scale using factor analysis and consistency analysis.
(3) Validity-criterion correlation validity. Use as three 3 validity criterions the placement of 30 new personnel separately of the training score, of the assessment of the immediate superior when probation expires and there follows a formal
employment, of the score of formal-employment defense, and then calculate the correlation of these 3 with the placement of the test score. Result
1. Designs a test scale about psychological quality of software-developing personnel which consists of 96 items and is divided into 3 dimensions as ability, temperament and impetus by making surveying and logical analysis of the test scale and result
2. The result of item analysis shows that most of the index of item discrimination were above 0.2.
3. The consistency coefficient of the scale is 0.8081 and the Split-half correlation coefficient 0.8362.
4. The result effector analysis shows that the 3 dimensions of the scale load 1 factor relatively largely.
5. The correlation coefficients of the total score of psychological quality with the placement of training score, of the assessment of the immediate superior when probation expires and there is a formal employment, of the score of formal-employment defense are respectively 0.406,0.467 and 0.367.
Conclusion.
The assessment scale this research invents, which consists of 96 items and is divided into 3 dimensions as ability, temperament and impetus, is applicable to the ordinary software-developing personnel in the team-work mode in China. The surveying indexes such as reliability and validity are relatively satisfactory thus this scale can be used to test psychological quality of software-developing personnel.
引文
1．郑日昌(1986)．心理测量．湖南教育出版社。
2．谢小庆 杨立谦等(1992)．洞察人生—心理测量学。山东教育出版社。
3．吴谅谅 谷健之(1989)．人员素质测评．浙江人民出版社。
4．王垒等(1999)．实用人事测量．经济科学出版社。
5．肖鸣政(1999)。职业资格考评的理论与方法。中国人民大学出版社。
6．谢小庆 王丽(1989)。因素分析。中国社会科学出版社。
7．王权(1993)。现代因素分析。杭州大学出版社。
8．张厚粲(1988)。心理与教育统计学。北京师范大学出版社。
9．张敏强(1993)。教育与心理统计学．人民教育出版社。
10．汪群 汪应洛等(1999)。科技人才素质测评理论与应用。科学出版社。
11．彭凯平(1989)。心理测验—原理与应用．华夏出版社。
12．西蒙．多伦著 董克用译(1999)。人力资源管理：加拿大发展的动力源。中国劳动与社会保障出版社
13．周冠生(2000)。素质心理学，上海人民出版社。
14．卢盛忠(1989)。管理心理学。浙江教育出版社。
15．波特．马金等著 王新超译(2000)。组织与心理契约。北京大学出版社。
16．郭继伟(2000)。管理实例与问答。广东经济出版社。
17．曾繁正(1997)。人力资源管理。红旗出版社。
18．张洪吉(1999)。剑桥当代工商管理教程—人力资源管理系统。改革出版社。
19．Jim Barrett(2001)。国际高智商协会素质测试手册。南海出版公司。
20．谢义忠(2001)。保险推销员心理素质测评系统的研究。湖南师范大学心理系硕士论文
21．《企业管理能力倾向》课题组(1999)。用于企业人事管理的《企业管理能力倾向测验》。心理学报，第二期，222～229。
22．洪炜 龚耀先(2000)。一般行政能力倾向测验的建构及信度、效度研究。中国临床心理学杂志，第一期，1～6。
23．曹政(2001)。程序员的基本功。程序员，第四期。
24．丁秀峰(1996)。职业选择与心理测量。河南大学学报(社科版)，第四期，27～30。
25．周智红 王二平(1999)。人事心理学中的效标研究。心理学动态，第三期。53～57。
26．李峰 朱燕(1995)。营销人员心理品质的研究及其测评。心理科学，第五期，291～294。
27．吴立云(1997)．心理测验在企业招聘中的应用．心理科学，第三期，284～285．
28．赵国祥 董少华(1999)。直销人员心理品质研究与测评。心理科学，第一期，34～37。
29．王晓钧(1997)。因素分析法及其在智力和人格测量中的应用述评。深圳大学学报(人文社会科学版)，第一期，74～80。
30. Milkovich. Glueck(1985). Personnel Human Resource Management: A Diagnostic Aapproach. Business Publications, Inc.
31. Gary Desslor(1997). Human Resourse Management. Prentice-Hall Inc.
2．谢小庆 杨立谦等(1992)．洞察人生—心理测量学。山东教育出版社。
3．吴谅谅 谷健之(1989)．人员素质测评．浙江人民出版社。
4．王垒等(1999)．实用人事测量．经济科学出版社。
5．肖鸣政(1999)。职业资格考评的理论与方法。中国人民大学出版社。
6．谢小庆 王丽(1989)。因素分析。中国社会科学出版社。
7．王权(1993)。现代因素分析。杭州大学出版社。
8．张厚粲(1988)。心理与教育统计学。北京师范大学出版社。
9．张敏强(1993)。教育与心理统计学．人民教育出版社。
10．汪群 汪应洛等(1999)。科技人才素质测评理论与应用。科学出版社。
11．彭凯平(1989)。心理测验—原理与应用．华夏出版社。
12．西蒙．多伦著 董克用译(1999)。人力资源管理：加拿大发展的动力源。中国劳动与社会保障出版社
13．周冠生(2000)。素质心理学，上海人民出版社。
14．卢盛忠(1989)。管理心理学。浙江教育出版社。
15．波特．马金等著 王新超译(2000)。组织与心理契约。北京大学出版社。
16．郭继伟(2000)。管理实例与问答。广东经济出版社。
17．曾繁正(1997)。人力资源管理。红旗出版社。
18．张洪吉(1999)。剑桥当代工商管理教程—人力资源管理系统。改革出版社。
19．Jim Barrett(2001)。国际高智商协会素质测试手册。南海出版公司。
20．谢义忠(2001)。保险推销员心理素质测评系统的研究。湖南师范大学心理系硕士论文
21．《企业管理能力倾向》课题组(1999)。用于企业人事管理的《企业管理能力倾向测验》。心理学报，第二期，222～229。
22．洪炜 龚耀先(2000)。一般行政能力倾向测验的建构及信度、效度研究。中国临床心理学杂志，第一期，1～6。
23．曹政(2001)。程序员的基本功。程序员，第四期。
24．丁秀峰(1996)。职业选择与心理测量。河南大学学报(社科版)，第四期，27～30。
25．周智红 王二平(1999)。人事心理学中的效标研究。心理学动态，第三期。53～57。
26．李峰 朱燕(1995)。营销人员心理品质的研究及其测评。心理科学，第五期，291～294。
27．吴立云(1997)．心理测验在企业招聘中的应用．心理科学，第三期，284～285．
28．赵国祥 董少华(1999)。直销人员心理品质研究与测评。心理科学，第一期，34～37。
29．王晓钧(1997)。因素分析法及其在智力和人格测量中的应用述评。深圳大学学报(人文社会科学版)，第一期，74～80。
30. Milkovich. Glueck(1985). Personnel Human Resource Management: A Diagnostic Aapproach. Business Publications, Inc.
31. Gary Desslor(1997). Human Resourse Management. Prentice-Hall Inc.
© 2004-2018 中国地质图书馆版权所有 京ICP备05064691号 京公网安备11010802017129号 地址：北京市海淀区学院路29号 邮编：100083 电话：办公室：(+86 10)66554848；文献借阅、咨询服务、科技查新：66554700 |