人力资本溢价与企业绩效研究
|
摘要
人力资本理论对人们如何获得劳动技能进行了描述，它表明当某项工作比其他工作需要投入更多时间和精力时，工薪不平等是必要的，否则将会导致需要过多投入的工作供给不足，影响经济发展和社会进步。但贝克尔的工资方程却表明薪酬并不能完全由劳动者的工作时间、自身投入来解释，还应考虑行业、地区差异等这些非人力资本因素。这里暗示着员工的薪酬实际上被分为两部分：一部分是因劳动者自身素质和时间精力投入所带来的收益，另一部分是难以被人力资本解释的溢价。本文的主要目的就是探究人力资本溢价存在的合理性及支付的合理范围,并深入考察人力资本溢价对企业绩效的贡献与影响，以期得到对我国薪酬设计有借鉴意义的结论和证据。
近年来层出不穷的“天价年薪”将高管薪酬推向了风口浪尖，其中高管薪酬与企业绩效是否存在相关性是争论的焦点之一。学者们对该问题做了大量深入、细致的研究，结论却大相径庭。薪酬与业绩的相关性以及薪酬差距对员工的激励效果至今未有定论。笔者认为已有文献在研究薪酬问题时，多以薪酬整体作为研究对象，而未对薪酬的构成内容作具体区分。事实上经济社会生活中人与人之间的薪酬差距既有因劳动力质量不同造成的差距，也有因人力资本以外的其他因素造成的差距。前者是劳动者教育投资的必要回报，劳动者对这部分薪酬差距“心安理得”，并不能对企业绩效产生实质性的影响，而后者才有可能是激励劳动者付出更多努力，提高企业绩效的真正动力。本文的主要贡献在于从资产专用性角度,结合资本资产定价模型理论对人力资本溢价进行了理论分析与概念界定，并以我国上市公司为研究对象区分高管和普通员工两类劳动者群体，分别探讨其人力资本溢价的形成机制及其对企业绩效的作用方式。同时为了权衡公平与效率，充分发挥人力资本溢价对企业绩效的积极作用，有效避免其消极影响，本文引入了收入流动性概念，并用数理模型推导的方式论证了收入流动性、人力资本溢价与企业绩效之间的逻辑关系。本文的主要内容如下：
首先对文献进行了梳理，将人力资本溢价界定为劳动者因承担额外风险所要求的补偿。人力资本溢价有两个重要的决定因素，一个是因人力资本专用性导致的不可分散风险，另一个是人力资本拥有者对待风险的态度。这为我国高管与员工之间的巨额薪酬差距找到了新的解释：由于企业高管不仅要承担自身因人力资本专用性导致的失业风险，还要承担原本属于所有者的企业风险，因此高管的人力资本溢价往往高于企业员工。
接着，本文以1999-2012年我国上市公司高管和普通员工为研究对象，运用残差法将人力资本溢价从薪酬中剥离出来，通过构建实证模型探寻人力资本溢价的形成机制。本文结合人力资本理论、劳动力市场分割理论和效率工资理论，对人力资本溢价的产生路径进行了分析，发现劳动力质量的差异对人力资本溢价的影响微乎其微，而行业、地区差异导致的失业风险、收入流动性、高管分担的企业风险以及企业特质是导致人力资本溢价产生的主要原因。另外，本研究对高管和普通员工的人力资本溢价进行对比了分析，研究了两者之间的区别与联系，为企业薪酬设计提供建议。
然后，在前文的研究基础上，分别以高管与普通员工的人力资本溢价为因变量，考察其与企业绩效的相关性，确定人力资本溢价的最佳范围。实证结果表明高管人力资本溢价与企业绩效呈倒U型关系。高管人力资本溢价范围对企业绩效的作用表现为负激励、有效激励和过度激励三个阶段。有效激励区间介于高管人力资本溢价10%-90%分位数所对应的金额之间。与高管人力资本溢价对企业绩效的作用方式不同,员工人力资本溢价对企业绩效存在着“加速”的正向影响，对于员工来说并不存在过度激励区间，任何溢价的增加都会带来企业绩效的提升。
最后，本文考察了收入流性、人力资本溢价与企业绩效之间的逻辑关系，发现收入流动性会对人力资本溢价与企业绩效之间的相关性具有调节作用。而且不同所有制企业对收入流动性的反应程度存在差异，收入流动性对国有企业人力资本溢价与企业绩效相关性的调节作用要比在非国有企业更显著。本文的研究为我国薪酬体系设计和相关体制的完善提供了具有参考价值的启示和政策建议。
Human capital theory explains how people acquire labor skills. When a job needsmore time and energy than any other one, wage inequality turns out to be necessary.Otherwise, the work which needs too much input will be in supply shortage and willhamper economic development and social progress. But Becker's wage equation showsthat compensation does not only depended on the laborers' work time and other kind ofhuman capital, but also industry and regional characteristics and other factors that havenothing to do with human capital. It suggests that employees' compensation could bedivided into two parts, one is the return for the labor quality, the other one is humancapital premium which is hard to explain by human capital. This paper’s main purposeis to explore the generation mechanism of human capital premium and to research therelationship between human capital premium and business performance. The study willgive some suggestions for salary system design to the public companies.
In recent years, executives’ huge salary draws lots of attention and the correlationof salary and business performance is the focus of the argument. Scholars have done alot of meticulous research, but the conclusion is different. This paper considers that theexisting literature usually takes the whole salary as the research object and doesn’tdecompose the salary in details. In fact the wage has two distinct parts, one is theincome from labor quality, the other one is the premium from the factors other than thehuman capital. The former is the necessary return for investment of education, laborertakes it for granted, as a result it has little motivation. While the latter may probablystimulate laborers to work hard and improve business performance. The maincontribution of this paper is that:(1) we definite the concepat of the human capitalpremium;(2) take the executives and ordinary workers in Chinese listed companies asthe samples, and discuss the formation process of the human capital premium as wellas its effects on business performance;(3) introduce the concept of income mobility,and use the mathematical model to demonstrate the logical relationship among thebusiness performance, human capital premium and income mobility.This paper includes the following parts:
First, we review the literature and using the asset specificity theory and CAPMtheory define the concept of human capital premium as the excess earnings for takingon additional risk. Human capital premium has two decisive factors: one is theundiversifiable risk caused by human capital specificity, the other is the attitude to risk.In general, the executives was more aggressive than workers, they should not only bearunemployment risk caused by the human capital specificity, but also takes on theenterprise risk belongs to the owners. That is, executives should bears more risk thanthe worker,so their human capital premium is higher than workers’. This idea offers a new explanation for the huge pay gap between executives and employees in China.
Second, using samples of executives and general staff data in listed companiesfrom1999to2012, we built regression models and found that human capital premiumof executives were mainly resulted from wage rigidity and labor market segmentation,rather than the differences of labor quality. Executives and staff gain huge premiumcurrently just because the last premium is high, otherwise there will be lazy, turn overand other serious consequences as expected by efficiency wage theory. Labor marketsegmentation resulting from Industries and regions has a significant impact onpremium, especially when segmenting labor market infinitely into company unit, thedifference between companies has stronger explanatory power for human capitalpremium. In addition, we compare the human capital premium for executives andstaff,and try to find their differences and relationship in order to provide suggestionsfor compensation design.
Third, on the basis of above research, we respectively take executives’ andordinary workers’ human capital premium as the dependent variable, and study theircorrelation with business performance and determine the optimal range of humancapital premium. The empirical results show that the executives’ human capitalpremium had inverted u-shaped relationship with business performance. Seniorexecutives' human capital premium range can be divided into3stages: negativeincentives, effective incentives and excessive incentives. If the human capital premiumquantile varies within (0,10%), improving the human capital premium can onlyalleviate grossly undervalued human capital gains, but is unable to improve enterpriseperformance. When the human capital premium quantile varies within (10%,90%),increasing human capital premium will cause improvements in enterprise performance.When the human capital premium quantile varies within (90%,100%) businessperformance gets worse as the human capital premium increases. In contrast,employees’ human capital premium has "accelerated" positive influences on businessperformance, any increase in premium will bring business performance improvement.
Finally, this paper examines logical relationship among the income mobility,human capital premium and business performance. We find that income mobilitymoderates the relationship between human capital premium and business performance.Furthermore, SOE companies respond stronger to income mobility than non-SOEcompanies. This paper provides valuable suggestions for the salary system of the listedcompanies.
近年来层出不穷的“天价年薪”将高管薪酬推向了风口浪尖，其中高管薪酬与企业绩效是否存在相关性是争论的焦点之一。学者们对该问题做了大量深入、细致的研究，结论却大相径庭。薪酬与业绩的相关性以及薪酬差距对员工的激励效果至今未有定论。笔者认为已有文献在研究薪酬问题时，多以薪酬整体作为研究对象，而未对薪酬的构成内容作具体区分。事实上经济社会生活中人与人之间的薪酬差距既有因劳动力质量不同造成的差距，也有因人力资本以外的其他因素造成的差距。前者是劳动者教育投资的必要回报，劳动者对这部分薪酬差距“心安理得”，并不能对企业绩效产生实质性的影响，而后者才有可能是激励劳动者付出更多努力，提高企业绩效的真正动力。本文的主要贡献在于从资产专用性角度,结合资本资产定价模型理论对人力资本溢价进行了理论分析与概念界定，并以我国上市公司为研究对象区分高管和普通员工两类劳动者群体，分别探讨其人力资本溢价的形成机制及其对企业绩效的作用方式。同时为了权衡公平与效率，充分发挥人力资本溢价对企业绩效的积极作用，有效避免其消极影响，本文引入了收入流动性概念，并用数理模型推导的方式论证了收入流动性、人力资本溢价与企业绩效之间的逻辑关系。本文的主要内容如下：
首先对文献进行了梳理，将人力资本溢价界定为劳动者因承担额外风险所要求的补偿。人力资本溢价有两个重要的决定因素，一个是因人力资本专用性导致的不可分散风险，另一个是人力资本拥有者对待风险的态度。这为我国高管与员工之间的巨额薪酬差距找到了新的解释：由于企业高管不仅要承担自身因人力资本专用性导致的失业风险，还要承担原本属于所有者的企业风险，因此高管的人力资本溢价往往高于企业员工。
接着，本文以1999-2012年我国上市公司高管和普通员工为研究对象，运用残差法将人力资本溢价从薪酬中剥离出来，通过构建实证模型探寻人力资本溢价的形成机制。本文结合人力资本理论、劳动力市场分割理论和效率工资理论，对人力资本溢价的产生路径进行了分析，发现劳动力质量的差异对人力资本溢价的影响微乎其微，而行业、地区差异导致的失业风险、收入流动性、高管分担的企业风险以及企业特质是导致人力资本溢价产生的主要原因。另外，本研究对高管和普通员工的人力资本溢价进行对比了分析，研究了两者之间的区别与联系，为企业薪酬设计提供建议。
然后，在前文的研究基础上，分别以高管与普通员工的人力资本溢价为因变量，考察其与企业绩效的相关性，确定人力资本溢价的最佳范围。实证结果表明高管人力资本溢价与企业绩效呈倒U型关系。高管人力资本溢价范围对企业绩效的作用表现为负激励、有效激励和过度激励三个阶段。有效激励区间介于高管人力资本溢价10%-90%分位数所对应的金额之间。与高管人力资本溢价对企业绩效的作用方式不同,员工人力资本溢价对企业绩效存在着“加速”的正向影响，对于员工来说并不存在过度激励区间，任何溢价的增加都会带来企业绩效的提升。
最后，本文考察了收入流性、人力资本溢价与企业绩效之间的逻辑关系，发现收入流动性会对人力资本溢价与企业绩效之间的相关性具有调节作用。而且不同所有制企业对收入流动性的反应程度存在差异，收入流动性对国有企业人力资本溢价与企业绩效相关性的调节作用要比在非国有企业更显著。本文的研究为我国薪酬体系设计和相关体制的完善提供了具有参考价值的启示和政策建议。
Human capital theory explains how people acquire labor skills. When a job needsmore time and energy than any other one, wage inequality turns out to be necessary.Otherwise, the work which needs too much input will be in supply shortage and willhamper economic development and social progress. But Becker's wage equation showsthat compensation does not only depended on the laborers' work time and other kind ofhuman capital, but also industry and regional characteristics and other factors that havenothing to do with human capital. It suggests that employees' compensation could bedivided into two parts, one is the return for the labor quality, the other one is humancapital premium which is hard to explain by human capital. This paper’s main purposeis to explore the generation mechanism of human capital premium and to research therelationship between human capital premium and business performance. The study willgive some suggestions for salary system design to the public companies.
In recent years, executives’ huge salary draws lots of attention and the correlationof salary and business performance is the focus of the argument. Scholars have done alot of meticulous research, but the conclusion is different. This paper considers that theexisting literature usually takes the whole salary as the research object and doesn’tdecompose the salary in details. In fact the wage has two distinct parts, one is theincome from labor quality, the other one is the premium from the factors other than thehuman capital. The former is the necessary return for investment of education, laborertakes it for granted, as a result it has little motivation. While the latter may probablystimulate laborers to work hard and improve business performance. The maincontribution of this paper is that:(1) we definite the concepat of the human capitalpremium;(2) take the executives and ordinary workers in Chinese listed companies asthe samples, and discuss the formation process of the human capital premium as wellas its effects on business performance;(3) introduce the concept of income mobility,and use the mathematical model to demonstrate the logical relationship among thebusiness performance, human capital premium and income mobility.This paper includes the following parts:
First, we review the literature and using the asset specificity theory and CAPMtheory define the concept of human capital premium as the excess earnings for takingon additional risk. Human capital premium has two decisive factors: one is theundiversifiable risk caused by human capital specificity, the other is the attitude to risk.In general, the executives was more aggressive than workers, they should not only bearunemployment risk caused by the human capital specificity, but also takes on theenterprise risk belongs to the owners. That is, executives should bears more risk thanthe worker,so their human capital premium is higher than workers’. This idea offers a new explanation for the huge pay gap between executives and employees in China.
Second, using samples of executives and general staff data in listed companiesfrom1999to2012, we built regression models and found that human capital premiumof executives were mainly resulted from wage rigidity and labor market segmentation,rather than the differences of labor quality. Executives and staff gain huge premiumcurrently just because the last premium is high, otherwise there will be lazy, turn overand other serious consequences as expected by efficiency wage theory. Labor marketsegmentation resulting from Industries and regions has a significant impact onpremium, especially when segmenting labor market infinitely into company unit, thedifference between companies has stronger explanatory power for human capitalpremium. In addition, we compare the human capital premium for executives andstaff,and try to find their differences and relationship in order to provide suggestionsfor compensation design.
Third, on the basis of above research, we respectively take executives’ andordinary workers’ human capital premium as the dependent variable, and study theircorrelation with business performance and determine the optimal range of humancapital premium. The empirical results show that the executives’ human capitalpremium had inverted u-shaped relationship with business performance. Seniorexecutives' human capital premium range can be divided into3stages: negativeincentives, effective incentives and excessive incentives. If the human capital premiumquantile varies within (0,10%), improving the human capital premium can onlyalleviate grossly undervalued human capital gains, but is unable to improve enterpriseperformance. When the human capital premium quantile varies within (10%,90%),increasing human capital premium will cause improvements in enterprise performance.When the human capital premium quantile varies within (90%,100%) businessperformance gets worse as the human capital premium increases. In contrast,employees’ human capital premium has "accelerated" positive influences on businessperformance, any increase in premium will bring business performance improvement.
Finally, this paper examines logical relationship among the income mobility,human capital premium and business performance. We find that income mobilitymoderates the relationship between human capital premium and business performance.Furthermore, SOE companies respond stronger to income mobility than non-SOEcompanies. This paper provides valuable suggestions for the salary system of the listedcompanies.
引文
1Becker，B. E.，Gerhart，B.，“The impact of human resource management on organizational performance: progressand prospects”，Academy of Management Journal，Vol.39，PP779-801，1996.
2Mincer，J.，“The Distribution of Labor Incomes: A Survey”，Journal of Economic Literature，Vol.8，Jan.，PP1-26，1970.
3Psacharopoulos，G.，Woodhall，M.， Education for Development: An Analysis of Investment Choices，OxfordUniversity Press，1985.
4奥利弗·威廉姆森、斯科特·马斯滕编，李自杰、蔡铭译，交易成本经济学（第二版），北京：人民出版社，2010年，110页。
5奥利弗·威廉姆森、斯科特·马斯滕编，李自杰、蔡铭译，交易成本经济学（第二版），北京：人民出版社，2010年，117页。
6Hitt，M.A.，Bierman，L.， Shimizu，K.，Kochhar，R.，“Direct and moderating effects of humancapital on strategy and performance in professional service firms: a resource-based perspective”，Academy of Management Journal，Vol.44，PP13-28，2001.
7Mangum，G.，Mayall，D.，Nelson，L，“The temporary help industry: a response to the dual
internal labor market”， Industrial and Labor Relations Review，Vol.38，PP599-611，1985.
8Core，J. E.，Robert，W.，Holthausen，D. F.，“Larcker.Corporate governance, chief executive officer compensation,and firm performance”，Journal of Financial Economics，Vol.51，PP371-406，1999.
9薛欣欣.国有部门与非国有部门工资差异[D].博士论文,2008.
12Cain，G. G.，“The Challenge of Segmented Labor Market Theories to Orthodox Theory: A Survey”，Journal ofEconomic Literature，Vol.14，Apr.，PP1215-1257，1976.
14王海港，中国居民家庭的收入变动及其对长期平等的影响，经济研究，2005年第1期，56-66页。
15尹恒、李实、邓曲恒，中国城镇个人收入流动性研究，经济研究，2006年第10期，30-43页。
17章奇、米建伟、黄季，收入流动性和收入分配:来自中国农村的经验证据，经济研究，2007年第11期，126-141页
[1]阿罗K.J，英特利盖特M.D《经济学手册-收入分配》经济科学出版社，200
[2]奥利弗·威廉姆森、斯科特·马斯滕编，李自杰、蔡铭译，交易成本经济学（第二版），北京：人民出版社，2010年，110页。
[3]边燕杰，城市居民社会资本的来源及作用：网络观点与调查发现，中国社会科学，2004年第3期，136-146页。
[4]陈丁、张顺，薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究——理论模型与实证探索，南开经济研究，2010年第5期，35-45页。
[5]陈震、张鸣，高管层内部的级差报酬研究，中国会计评论，2006第1期，15-28页。
[6]程承坪，论企业家人力资本与企业绩效关系，中国软科学，2001年第7期，67-71页
[7]代彬、刘星、郝颖，高管权力、薪酬契约与国企改革——来自国有上市公司的实证研究，当代经济科学，2011年第4期，90-98页
[8]杜胜利、翟艳玲，总经理年度报酬决定因素的实证分析，管理世界，2005年第8期，114-120页。
[9]杜兴强、陈韫慧、杜颖洁，寻租、政治联系与“真实”业绩：基于民营上市公司的经验证据，金融研究，2010年第11期，135-157页。
[10]杜兴强、郭剑花、雷宇，政治联系方式与民营上市公司业绩：政府干预抑或“关系”？，金融研究，2009年第11期，158-173页。
[11]杜兴强、王丽华，高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究，会计研究，2007年第1期，58-65页。
[12]方军雄，中国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？，经济研究，2009第3期，110-124页。
[13]高明华，高管、员工薪酬差距正加大，董事会，2011年第11期，109页。
[14]高素英、赵曙明、彭喜英，人力资本存量与企业绩效关系的实证研究，天津大学学报，2011年第13卷第1期，1-6页。
[15]高文亮、罗宏、程培先，管理层权力与高管薪酬粘性，经济经纬，2011年第6期，82-86页。
[16]郭继强、姜丽、陆利丽，工资差异分解方法述评，经济学，2011年第10卷第2期，363-414页。
[17]郭剑花、杜兴强，“政治联系、预算软约束与政府补助的配置效率——基于中国民营上市公司的经验研究”，金融研究，2011年第2期，114-128页。
[18]郭庆旺、贾俊雪，公共教育政策、经济增长与人力资本溢价，经济研究，2009年第10期，22-35页。
[19]胡旭阳，民营企业家的政治身份与民营企业的融资便利，管理世界，2006第5期，107-113页。
[20]黄群慧，控制权作为企业家的激励约束因素：理论分析及现实解释意义，经济研究，2000年第1期，41-47页。
[21]加里·贝克尔，郭虹译，人力资本理论，北京：中信出版社，2007年，16-28页。
[22]姜励卿，钱文荣，公共部门与非公共部门工资差异的分位数回归分析，统计研究，2012年第29卷第1期，68-73页。
[23]李慧娟、王琳，能源行业智力资本对企业绩效影响的实证研究，统计与决策，2010年第24期，171-174页。
[24]李实、丁赛，中国城镇教育收益率的长期变动趋势，中国社会科学，2003年第6期，58-72页。
[25]廖楚辉，政府教育支出区域间不平衡的动态分析，经济研究，2004年第6期，41-49页。
[26]林浚清，黄祖辉，孙永祥，高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构，经济研究，2003年第4期，31-40页。
[27]刘焕蕊，高管薪酬差距与企业价值研究，苏州大学博士论文，2012年，40-41页。
[28]刘启亮、周连辉、付杰、肖建，政治联系、私人关系、事务所选择与审计合谋，审计研究，2010年第4期，66-77页。
[29]刘芍佳、李骥，超产权论与企业绩效，经济研究，1998年第8期，3-12页。
[30]刘西友、韩金红，上市公司薪酬委员会有效性与高管薪酬研究——基于“有效契约论”与“管理权力论”的比较分析，投资研究，2012第6期，16-28页。
[31]刘子君、刘智强、廖建桥，上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应：基于本土特色的实证研究，管理评论，2011年第9期，119-136页。
[32]卢锐，管理层权力、薪酬差距与绩效，南方经济，2007年第7期，60-70页。
[33]鲁海帆，高管团队内薪酬差距、风险与公司业绩——基于锦标赛理论的实证研究，经济管理，2011年第33卷第12期，93-99页。
[34]鲁海帆，高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略，管理科学，2007第4期，30-37页。
[35]罗楚亮，城镇居民教育收益率及其分布特征，经济研究，2007年第6期，119-130页。
[36]罗党论、刘晓龙，政治关系、进入壁垒与企业绩效，管理世界，2009年第5期，97-106页。
[37]潘红波、余明桂，政治关系、控股股东利益输送与民营企业绩效，南开管理评论，2010年第4期，14-27页。
[38]权小锋、吴世农、文芳，管理层权力、私有收益与薪酬操纵，经济研究，2010第11期，73-87页。
[39]任颋、王峥，女性参与高管团队对企业绩效的影响：基于中国民营企业的实证研究，南开管理评论，2010年第13卷第5期，81-91页。
[40]王国顺、周勇、汤捷，交易、治理与经济效率——O.E.威廉姆森交易成本经济学，北京：中国经济出版社，2005年，29页。
[41]王海港，中国居民家庭的收入变动及其对长期平等的影响，经济研究，2005年第1期，56-66页。
[42]王红涛，我国劳动力市场中人力资本收益差异比较研究，首都经济贸易大学博士论文，2011年。
[43]王庆文、吴世农，政治关系对公司业绩的影响——基于中国上市公司政治影响力指数的研究，中国第七届实证会计国际研讨会论文，2008年，744-758页。
[44]王佐仁、黄宝宁、张绪娥，浅析工资地区差异的原因及缩小差距的措施，统计与信息论坛，1996年S1增刊，55-57页。
[45]吴超鹏、叶小杰、吴世农，政治关联、并购绩效与高管变更——基于我国上市公司的实证研究，经济学家，2012年第2期，90-99页。
[46]吴文锋、吴冲锋、芮萌，中国上市公司高管的政府背景与税收优惠，管理世界，2009年第3期，134-142页。
[47]肖继辉，我国上市公司经理报酬水平的制度特征研究，财贸研究，2005第5期，75-81页。
[48]徐传谌，论企业家行为激励与约束机制，北京：经济科学出版社，1999年，122-168页。
[49]薛欣欣，国有部门与非国有部门工资差异，中国社会科学院研究生院博士论文，2008年。
[50]闫威、韩美清、陈燕、薪酬差距与员工努力:基于横向公平的研究，海南大学学报人文社会科学版，2006年第24卷第3期，390-394页。
[51]尹恒、李实、邓曲恒，中国城镇个人收入流动性研究，经济研究，2006年第10期，30-43页。
[52]游家兴、徐盼盼、陈淑敏，政治关联、职位壕沟与高管变更——来自中国财务困境上市公司的经验证据，金融研究，2010年第4期，128-143页。
[53]于文超、何勤英，政治联系、企业非生产性支出与生产效率——来自中国民营上市公司的证据，投资研究，2012年第8期，82-95页。
[54]张瑾、吕冠珠，企业家人力资本与民营中小企业绩效关系实证研究，山东大学学报2010年第4期，113-117页。
[55]张俊瑞、赵进文、张建，高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析，会计研究，2003年第9期，29-34页。
[56]张丽平，管理者权力、薪酬差距与公司价值，石河子大学博士论文，2013年。
[57]张正堂，高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角，南开管理评论，2007年第2期，4-11页。
[58]章奇、米建伟、黄季，收入流动性和收入分配:来自中国农村的经验证据，经济研究，2007年第11期，126-141页。
[59]章永奎、冯文滔、杜兴强，政治联系、薪酬差距与薪酬粘性——基于民营上市公司的经验研究，投资研究，2013年第6期，127-143页。
[60]周国光、李祥义、王楠、俸芳编著，长安大学会计系列教材财务管理学（修订版），西北大学出版社，2001年09月第1版，23-26页。
[61]周蕾、余恕莲，我国高管人力资本溢价与企业绩效倒U型关系研究，经济管理，2013年第11期，106-117页。
[62]周蕾、余恕莲、史玉光，我国金融业制造业收入差距研究，财贸研究，2013年第3期，21-27页。
[63] Weitzman M. L.、史乐毅，棘轮原则”和绩效奖励，运筹学杂志，1986年第2期，17-26页。
[64] Adut，D.，Cready，W.，Lopez，T.，“Restructuring Charges and CEOCash Compensation: A Reexamination”，The Accounting Review，Vol.78，Jan.，PP169-192，2003.
[65] Akerlof，G. A.，“Gift Exchange and Efficiency, Wage Theory: FourViews”， American Economic Review，Vol.74，Feb.，PP79-83，1984.
[66] Akerlof，G. A.，Yellen，J. A.，“The Fair Wage-effort Hypothesisand Unemployment”，The Quarterly Journal of Economics，Vol.105，Feb.，PP255-283，1990.
[67] Alpkan，L.，Bulut C.，G. Gunday，G. Ulusoy，K. Kilic，“Organizationalsupport for intrapreneurship and its interaction with human capitalto enhance innovative performance”，Management Decision，Vol.48，May.，PP732–755，2010.
[68] Anderson，M. C.，Banker，R. D.，Janakiraman，S. N.，“Are Selling,General, and Administrative Costs Sticky?”Journal of AccountingResearch，Vol.41，Jan.，PP47-63，2003.
[69] Antoncic，B.，Hisrich，R. D.，“Intrapreneurship: constructrefinement and cross-cultural validation”， Journal of BusinessVenturing，Vol.16，pp.495-527，2001.
[70] Appelbaum，E.，Bailey，T.，Berg，P.，Kalleberg，A.， ManufacturingAdvantage: Why High-performance Work Systems Pay Off， CornellUniversity Press，2000.
[71] Bantel，K. A.，Jackson，S. E.，“Top management and innovation inbanking: Does the top team make a difference?”，Strategic ManagementJournal，Vol.10，PP107–124，1989.
[72] Barringer，B. R.，Jones，F. F.，Donald O.，“Neubaum:A quantitativecontent analysis of the characteristics of rapid-growth firms andtheir founders”，Journal of Business Venturing，Vol.9，PP663-687，2005.
[73] Bartel，A. P.，Lichtenberg，F. R.，“The comparative advantage ofeducated workers in implementing new technology”，Review of Economicsand Statistics，Vol.69，PP1-11，1987.
[74] Batt，R.，“Managing customer services: human resource practices,quit rates, and sales growth”，Academy of Management Journal，Vol.45，PP587-97，2002.
[75] Baum，J. R.，Locke，E. A.，“The relationship of entrepreneurialtraits，skill and motivation to subsequent venture growth”，Journalof Applied Psychology，Vol.89，PP587-598，2004.
[76] Beamon， B.M.，“Supply Chain Design and Analysis:Models andMethods”，Intemational Joumal of Production Economics，Vol.55(3)，PP281-294，1998.
[77] Bebchuk，L. A.，Fried，J. M.，Walker，D. I.，“Managerial Power andRent Extraction in the Design of Executive Compensation”，Universityof Chicago Law Review，Vol.69，Mar.，PP751-846，2002.
[78] Becker，B. E.，Gerhart，B.，“The impact of human resource managementon organizational performance: progress and prospects”，Academy ofManagement Journal，Vol.39，PP779-801，1996.
[79] Bernardin，H. J.，Kane，J. S.，Ross，S.，Spina，J. D.，Johnson，D. L.，“Performance appraisal design，development，and implementation”，In G. R. Ferris，S. D. Rosen and D.T. Barnum（eds）Handbook of humanresource management，Cambridge：blackwell，PP462-493，1995.
[80] Bishop，J.，“The recognition and reward of employee performance”，Journal of Labor Economics，Vol.5，PP36-56，1987.
[81] Bornay-Barrachina，M.，Rosa-Navarro D. D.，Alvaro López-Cabrales，Ramón Valle-Cabrera，“Employment Relationships and Firm Innovation:The Double Role of Human Capital”，British Journal of Management，Vol.23，Feb.，PP223–240，2012.
[82] Boyd，B. K.，“Board control and CEO compensation”，StrategicManagement Joumal，Vol.15，PP335-449，1994.
[83] Cain，G. G.，“The Challenge of Segmented Labor Market Theories toOrthodox Theory: A Survey”，Journal of Economic Literature，Vol.14，Apr.，PP1215-1257，1976.
[84] Chen，C.J.P.，Li Z.，Sun，X.，Sun，Z.，“Rent-seeking Incentives,Corporate Political Connections, and the Control Structure of PrivateFirms: Chinese Evidence”，Journal of Corporate Finance，vol.17，Feb.，PP229-243，2011.
[85] Chen，L.，Shen，W.，Su，D.，“Corporate Tournament and ExecutiveCompensation in a Transition Economy:Evidence from the Publicy ListedFirm in China”，working paper，2005.
[86] Core，J. E.，Robert，W.，Holthausen，D. F.，“Larcker.Corporategovernance, chief executive officer compensation, and firmperformance”，Journal of Financial Economics，Vol.51，PP371-406，1999.
[87] Cowherd，D. M.，Levine，D. I.，“Product Quality and Pay Equity betweenLower-level Employees and Top Management: An investigation ofdistributive justice theory”，Administrative Science Quarterly，Vol.37，Feb.，PP302-320，1992.
[88] Dess，G.G.，Ireland，R.D.，Zahra，S.A.，Floyd，S.W.，Janney，J.J.，Lane，P. J.，“Emerging issues in corporate entrepreneurship”，Journal of Management，Vol.29，Mar.，PP351-378，2003.
[89] Doeringer，P. B.，Piore，M. J.，International Labour Markets andManpower Analysis， Heath Lexington Books，PP77，1971.
[90] Dyer，L.，Reeves，T.，“Human resource strategies and firm performance:what do we know and where do we need to go?”，International Journalof Human Resource Management，Vol.6，PP656-701，1995.
[91] Fan，p.，Wong，T.，Zhang T.，“Politically-connected CEOs, CorporateGovernance and Post-IPO Performance of China’s Partially PrivatizedFirms”，Journal of Financial Economics，Vol.84，Feb.，PP330-357，2007.
[92] Firth，M.，Fung，P. M. Y.，Rui，O. M.，“How Ownership and CorporateGovernance Influence Chief Executive Pay in China’s Listed Firms”，Journal of Business Research，Vol.60，July.，PP776-785，2007.
[93] Forde C.，Slater G.，“The nature and experience of agency workingin Britain. What are the challenges for human resource management?”，Personnel Review，Vol.35，PP141-57，2006.
[94] Ganotakis P.，“Founders’ human capital and the performance of UKnew technology based firms”，Small Business Economics，Vol.39，Feb.，PP495-515，2012.
[95] Gartner，W.B.，“Who is an entrepreneur? is the wrong question”，American Journal of Small Business，Vol.12，Apr.，PP11–32，1988.
[96] Gaver，J.，Gaver，K.，“The Relation between Nonrecurring AccountingTransactions and CEO Cash Compensation”，The Accounting Review，Vol.73，Feb.，PP235-253，1998.
[97] Gottschalk，P.，Moffitt，R.，Katz，L. F.，Dicken，W. T.，“The Growthof Earnings Instability in the U.S. Labor Market”，Brookings Paperson Economic Activity，Vol.19，Feb.，PP217-272，1994.
[98] Greenberg，L. S.，Rice，L. N.，Elliott，R.，Facilitating EmotionalChange:the Moment-by-Moment Process，New York The Guilford Press，1993.
[99] Hall，B. J.，Murphy，K. J.，“The Trouble with Stock Options”，The Journal of Economic Perspectives，Vol.17，Mar.，PP49-70，2003.
[100] Hambrick，D. C.，“Environmental scanning and organizationalstrategy”，Strategic Management Journal，Vol.3，PP159–174，1982.
[101] Hart，R. A.，Ma，Y.，“Wage–hours contracts, overtime working andpremium pay”，Labour Economics， Vol.17，PP170–179，2010.
[102] Henderson，A. D.，Fredrickson J. W.，“Top Management TeamCoordination Needs and the CEO Pay Gap: A Competitive Test of Economicand Behavioral Views”，The Academy of Management Journal，Vol.44，Jan.，PP96-118，2001.
[103] Hersch，J.，Leslie，S.，“Stratton. Household specialization andthe male marriage wage premium”，Industrial and Labor Relations Review，Vol.54，Jan.，PP78-86，2000.
[104] Hitt，M.A.，Bierman，L.， Shimizu，K.，Kochhar，R.，“Direct andmoderating effects of human capital on strategy and performance inprofessional service firms: a resource-based perspective”，Academyof Management Journal，Vol.44，PP13-28，2001.
[105] Hofstede G.，Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors,Institutions, and Organizations across Nations，Sage Publications，2001.
[106] Hofstede，G.，Culture’s Consequences: International Differencesin Work-Related Values，Sage Publications，1980.
[107] Hornsby，J. S.，Kuratko，D. F.，Zahra，S. A.，“Middle managers’perception of the internal environment for corporate entrepreneurship:assessing a measurement scale”，Journal of Business Venturing，Vol.17，Mar.，PP253-273，2002.
[108] Houseman，S. N.，“Why employers use flexible staffing arrangements:evidence from an Establishment Survey”，Vol.55，Jan.，PP149-170，2001.
[109] Jackson，S.，Lopez，T.，Reitenga，A.，“Accounting Fundamental andCEO Bonus Compensation”，Journal of Accounting and Public Policy，Vol.27，May.，PP374-393，2008.
[110] James，D.，Raposo，C. C.，“CEO Compensation, Change,and CorporateStrategy”，Journal of Finance，Vol.60，June.，PP2701-2727，2005.
[111] Kakabadse，K. A.，“The CEOs’ characteristics and their strategydevolvement in the UK SME sector”，Journal of Management Develppment，Vol.25，Apr.，pp.316-324，2006.
[112] Kim，J.，Lee，J.，Park，J.，“Internal Control Weakness and theAsymmetrical Behavior of Selling, General, and Administrative Costs”，working paper，2011.
[113] Krueger， A. B.， Summers， L. H.,“Efficiency wages and theinter-industry wage structure”，Econometric，Vol.56，Feb.，PP259-293，1988.
[114] Kuratko，D.F.，Montagno，R.V.，Hornsby，J.S.，“Developing anintrapreneurial assessment instrument for an effective corporateentrepreneurship”，Strategic Management Journal，Vol.11，May.，PP49-58，1990.
[115] Lansky，M.，“Skill-Biased Technological Change: Evidence from aFirm-Level Survey”，International Labour Review，Vol.139，Feb.，PP213-227，2000.
[116] Lazear E. P.，Rosen S.，“Rank-order Tournaments as Optimum LaborContracts”，Journal of Political Economy，Vol.89，May.，PP841-864，1981.
[117] Lepak，D. P.，Snell，S.A.，“The Human Resource Architecture: Towarda Theory of Human Capital Allocation and Development”，Academy ofManagement Review，Vol.24，PP31-48，1999.
[118] Li，H.，Meng，L.，Shi，X.，Wu，B.，“Does having a cadre parentpay? Evidence from the first job offers of Chinese college graduates”，Journal of Development Economics，Vol.99，PP513-520，2012.
[119] Li，H.，Meng，L.，Wang，Q.，Zhou，L.A.，“Political Connections,Financing and Firm Performance: Evidence from Chinese Private Firms”，Journal of Development Economics，Vol.87，Feb.，PP283-299，2008.
[120] Litschert，T.，Ramaswami，K.，“The performance impact of strategymanager coalignment：An empirical examination”，Strategic ManagementJournal，Vol.12，PP509–522，1991.
[121] Main，B. G. M.，O'Reilly III，Charks，A.，Wade，J.，“Top executivepay: tournament or teamwork?”，Journal of Labor Economics，Vol.10，Mar.，PP606-628，1993．
[122] Mangum，G.，Mayall，D.，Nelson，L，“The temporary help industry:a response to the dual internal labor market”， Industrial and LaborRelations Review，Vol.38，PP599-611，1985.
[123] Meckl，J.，Weigert，B.，“Globalization, technical change and theskill premium: magnification effects from human-capital investments”，The Journal of International Trade&Economic Development，Vol.12，Apr.，PP319-336，2003.
[124] Mehralian，G.，Rasekh，H. R.，Akhavan，P.，Ghatari，A. R.，“Prioritization of intellectual capital indicators inknowledge-based industries: Evidence from pharmaceutical industry”，International Journal of Information Management，Vol.33，Jan.，PP209-216，2013.
[125] Milgrom，P.，Roberts，J.，“An Economic Approach to InfluenceActivities in Organizations”，American Journal of Sociology，Vol.94（supplement），PP154-179，1988.
[126] Miller，D.，Friesen，P. H.，“Innovation in conservative andentrepreneurial firms: two models of strategic momentum”，StrategicManagement Journal，Vol.3，Jan.，PP1-25，1982.
[127] Mincer， J.，“On-the-job training: costs, returns and someimplications”，Journal of Political Economy，Vol.70，May.，PP50-79，1962.
[128] Mincer，J.，“The Distribution of Labor Incomes: A Survey”，Journalof Economic Literature，Vol.8，Jan.，PP1-26，1970.
[129] Morse，A.，Nanda，V.，Seru，A.，“Are Incentive Contracts Riggedby Powerful CEOs？”，The Journal of Finance，Vol.66，May.，PP1779-1821，2011.
[130] Nafukho，F.M.，Hairston，N. R.，Brooks，K.，“Human capital theory:implications for human resource development”， Human ResourceDevelopment International，Vol.7，Apr.，PP545-551，2004.
[131] Norburn，D.，Birley，S.，“The top management team and corporateperformance”，Strategic Management Journal，Vol.9，PP225–237，1988.
[132] Oded Nov，Sheizaf Rafaeli，“Measuring the premium on commonknowledge in computer-mediated coordination problems”，Computers inHuman Behavior，Vol.25，PP171–174，2009.
[133] Ono，H.，Odaki，K.，“Foreign ownership, human capital, and thestructure of wages in Japan”，The International Journal of HumanResource Management，Vol.22(15)，PP3036–3050，2011.
[134] Otten，J.，Heugens，P.，“Extending the Managerial Power Theory ofExecutive Pay: A Cross National Test”，Working Paper，2007.
[135] Panayotopoulou，L.，Bourantas，D.，Papalexandris，N.，“Strategichuman resource management and its effects on firm performance: animplementation of the competing values framework”，InternationalJournal of Human Resource Management，Vol.14，PP680-99，2003.
[136] Pettigrew，A. M.，“On studying managerial elites”，StrategicManagement Journal，Vol.13(special issue)，PP5-16，1992.
[137] Pfeffer，J.，Langton，N.，“The Effect of Wage Dispersion onSatisfaction, Productivity, and Working Collaboratively: Evidencefrom College and University Faculty”， Administrative ScienceQuarterly，Vol.38，Mar.，PP382-407，1993.
[138] Poterba，J. M.，Rueben，K. S，“The Effect of Property-Tax Limitson Wages and Employment in the Local Public Sector”，The AmericanEconomic Review，Vol.85，Feb.，PP384-389，1995.
[139] Psacharopoulos，G.，Woodhall，M.， Education for Development: AnAnalysis of Investment Choices，Oxford University Press，1985.
[140] Rensis L.，“Measuring Organizational Performance”， HarvardBusiness Review，Vol.36，Feb.，PP41-50，1958.
[141] Roca-Puig，V.，Beltra′n-Mart′n，I.，Cipres，M. S.，“Combined effectof human capital, temporary employment and organizational size on firmperformance”，Personnel Review，Vol.41，Jan.，pp.4-22，2011.
[142] Rosen，S.，“Prizes and incentives in elimination tournaments”，American Economic Review，Vol.76，Apr.，PP701-705，1986.
[143] Ruiz-Santos，C.，Ruiz-Mercader，J.，McDonald，F.，“The use ofcontractual working time flexibility by Spanish SMEs”，PersonnelReview，Vol.32，Feb.，PP164-186，2003.
[144] Samuel B.，Herbert G.，“Labour Heterogeneity and the Labour Theoryof Value: A Reply”，Cambridge Journal of Economics，Vol.5，Mar.，PP285-288，1981.
[145] Santarelli，E.，Tran，H. T.，“The interplay of human and socialcapital in shaping entrepreneurial performance: the case of Vietnam”，Small Business Economics，Vol.40，Feb.，PP435-458，2012.
[146] Schuler，R. S.，“Fostering and facilitating entrepreneurship inorganizations: implications for organization structure and humanresource management practices”，Human Resource，Vol.25，Apr.，PP607-629，1986.
[147] Schultz，T. W.，“Investment in human capital”，The American EconomicReview，Vol.51，pp.1-17，1961.
[148] Sels，L.，De Winne，S.，Maes，J.，Delmotte，J.，Faems，D.，Forrier，A.，“Unravelling the HRM-performance link: value-creating andcost-increasing effects of small business HRM”，Journal of ManagementStudies，Vol.43，PP319-42，2006.
[149] Shrader，R.，Siegel，D. S.，“Assessing the Relationship betweenHumanCapital and Firm Performance: Evidence from Technology-Based NewVentures”，Entrepreneurship Theory and Practice，Vol.11，PP893-908，2007.
[150] Siegel，D.S.，Waldman，D.A.，Youngdahl W. E.，“The adoption ofadvanced manufacturing technologies: Human resource managementimplications”，IEEE Transactions on Engineering Management，Vol.44，PP288–298，1997.
[151] Skaggs，B.，Youndt，M.，“Strategic positioning, human capital,and performance in service organizations: a customer interactionapproach”，Strategic Management Journal，Vol.25，PP85-99，2004.
[152] Stavrou， E. T.，“Flexible work bundles and organizationalcompetitiveness: a cross-national study of the European work context”，Journal of Organizational Behavior，Vol.26，PP923-47，2005.
[153] Tosi，H. L.，Greckhamer，T.，“Culture and CEO Compensation”，Organization Science，Vol.15，June.，PP657-670，2004.
[154] Wang，L.，“Economic Transition and College Premium in Urban China”，China Economic Review，Vol.23，PP238-252，2012.
[155] Way，S.A.，“High performance work systems and intermediateindicators of firm performance within the US small business sector”，Journal of Management，Vol.28，PP765-85，2002.
[156] Wiersema，M. F.，Bantel，K.A.，“Top management team demographyand corporate strategic change”，Academy of Management Journal，Vol.35，PP91–121，1992.
[157] Yamin，S.，Gunasekaran，A.，Mavondo，F. T.，“Relationship betweenGeneric Strategy, Competitive Advantage, and Firm Performanee:anEmpirical Analysis”，Technovation，Vol.19，Aug.，PP507-518，1999.
[158] Youndt，M. A.，Snell，S. A.，Dean，J. W.，Lepak，D. P.，“Humanresource management, manufacturing strategy, and firm performance”，Academy of Management Journal，Vol.39，PP836-66，1996.
[159] Zahra，S.A.，Covin，J. G.，“Contextual influences on the corporateentrepreneurship–performance relationship: a longitudinalanalysis”，Journal of Business Venturing，Vol.10，Jan.，PP43-58，1995.
2Mincer，J.，“The Distribution of Labor Incomes: A Survey”，Journal of Economic Literature，Vol.8，Jan.，PP1-26，1970.
3Psacharopoulos，G.，Woodhall，M.， Education for Development: An Analysis of Investment Choices，OxfordUniversity Press，1985.
4奥利弗·威廉姆森、斯科特·马斯滕编，李自杰、蔡铭译，交易成本经济学（第二版），北京：人民出版社，2010年，110页。
5奥利弗·威廉姆森、斯科特·马斯滕编，李自杰、蔡铭译，交易成本经济学（第二版），北京：人民出版社，2010年，117页。
6Hitt，M.A.，Bierman，L.， Shimizu，K.，Kochhar，R.，“Direct and moderating effects of humancapital on strategy and performance in professional service firms: a resource-based perspective”，Academy of Management Journal，Vol.44，PP13-28，2001.
7Mangum，G.，Mayall，D.，Nelson，L，“The temporary help industry: a response to the dual
internal labor market”， Industrial and Labor Relations Review，Vol.38，PP599-611，1985.
8Core，J. E.，Robert，W.，Holthausen，D. F.，“Larcker.Corporate governance, chief executive officer compensation,and firm performance”，Journal of Financial Economics，Vol.51，PP371-406，1999.
9薛欣欣.国有部门与非国有部门工资差异[D].博士论文,2008.
12Cain，G. G.，“The Challenge of Segmented Labor Market Theories to Orthodox Theory: A Survey”，Journal ofEconomic Literature，Vol.14，Apr.，PP1215-1257，1976.
14王海港，中国居民家庭的收入变动及其对长期平等的影响，经济研究，2005年第1期，56-66页。
15尹恒、李实、邓曲恒，中国城镇个人收入流动性研究，经济研究，2006年第10期，30-43页。
17章奇、米建伟、黄季，收入流动性和收入分配:来自中国农村的经验证据，经济研究，2007年第11期，126-141页
[1]阿罗K.J，英特利盖特M.D《经济学手册-收入分配》经济科学出版社，200
[2]奥利弗·威廉姆森、斯科特·马斯滕编，李自杰、蔡铭译，交易成本经济学（第二版），北京：人民出版社，2010年，110页。
[3]边燕杰，城市居民社会资本的来源及作用：网络观点与调查发现，中国社会科学，2004年第3期，136-146页。
[4]陈丁、张顺，薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究——理论模型与实证探索，南开经济研究，2010年第5期，35-45页。
[5]陈震、张鸣，高管层内部的级差报酬研究，中国会计评论，2006第1期，15-28页。
[6]程承坪，论企业家人力资本与企业绩效关系，中国软科学，2001年第7期，67-71页
[7]代彬、刘星、郝颖，高管权力、薪酬契约与国企改革——来自国有上市公司的实证研究，当代经济科学，2011年第4期，90-98页
[8]杜胜利、翟艳玲，总经理年度报酬决定因素的实证分析，管理世界，2005年第8期，114-120页。
[9]杜兴强、陈韫慧、杜颖洁，寻租、政治联系与“真实”业绩：基于民营上市公司的经验证据，金融研究，2010年第11期，135-157页。
[10]杜兴强、郭剑花、雷宇，政治联系方式与民营上市公司业绩：政府干预抑或“关系”？，金融研究，2009年第11期，158-173页。
[11]杜兴强、王丽华，高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究，会计研究，2007年第1期，58-65页。
[12]方军雄，中国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？，经济研究，2009第3期，110-124页。
[13]高明华，高管、员工薪酬差距正加大，董事会，2011年第11期，109页。
[14]高素英、赵曙明、彭喜英，人力资本存量与企业绩效关系的实证研究，天津大学学报，2011年第13卷第1期，1-6页。
[15]高文亮、罗宏、程培先，管理层权力与高管薪酬粘性，经济经纬，2011年第6期，82-86页。
[16]郭继强、姜丽、陆利丽，工资差异分解方法述评，经济学，2011年第10卷第2期，363-414页。
[17]郭剑花、杜兴强，“政治联系、预算软约束与政府补助的配置效率——基于中国民营上市公司的经验研究”，金融研究，2011年第2期，114-128页。
[18]郭庆旺、贾俊雪，公共教育政策、经济增长与人力资本溢价，经济研究，2009年第10期，22-35页。
[19]胡旭阳，民营企业家的政治身份与民营企业的融资便利，管理世界，2006第5期，107-113页。
[20]黄群慧，控制权作为企业家的激励约束因素：理论分析及现实解释意义，经济研究，2000年第1期，41-47页。
[21]加里·贝克尔，郭虹译，人力资本理论，北京：中信出版社，2007年，16-28页。
[22]姜励卿，钱文荣，公共部门与非公共部门工资差异的分位数回归分析，统计研究，2012年第29卷第1期，68-73页。
[23]李慧娟、王琳，能源行业智力资本对企业绩效影响的实证研究，统计与决策，2010年第24期，171-174页。
[24]李实、丁赛，中国城镇教育收益率的长期变动趋势，中国社会科学，2003年第6期，58-72页。
[25]廖楚辉，政府教育支出区域间不平衡的动态分析，经济研究，2004年第6期，41-49页。
[26]林浚清，黄祖辉，孙永祥，高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构，经济研究，2003年第4期，31-40页。
[27]刘焕蕊，高管薪酬差距与企业价值研究，苏州大学博士论文，2012年，40-41页。
[28]刘启亮、周连辉、付杰、肖建，政治联系、私人关系、事务所选择与审计合谋，审计研究，2010年第4期，66-77页。
[29]刘芍佳、李骥，超产权论与企业绩效，经济研究，1998年第8期，3-12页。
[30]刘西友、韩金红，上市公司薪酬委员会有效性与高管薪酬研究——基于“有效契约论”与“管理权力论”的比较分析，投资研究，2012第6期，16-28页。
[31]刘子君、刘智强、廖建桥，上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应：基于本土特色的实证研究，管理评论，2011年第9期，119-136页。
[32]卢锐，管理层权力、薪酬差距与绩效，南方经济，2007年第7期，60-70页。
[33]鲁海帆，高管团队内薪酬差距、风险与公司业绩——基于锦标赛理论的实证研究，经济管理，2011年第33卷第12期，93-99页。
[34]鲁海帆，高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略，管理科学，2007第4期，30-37页。
[35]罗楚亮，城镇居民教育收益率及其分布特征，经济研究，2007年第6期，119-130页。
[36]罗党论、刘晓龙，政治关系、进入壁垒与企业绩效，管理世界，2009年第5期，97-106页。
[37]潘红波、余明桂，政治关系、控股股东利益输送与民营企业绩效，南开管理评论，2010年第4期，14-27页。
[38]权小锋、吴世农、文芳，管理层权力、私有收益与薪酬操纵，经济研究，2010第11期，73-87页。
[39]任颋、王峥，女性参与高管团队对企业绩效的影响：基于中国民营企业的实证研究，南开管理评论，2010年第13卷第5期，81-91页。
[40]王国顺、周勇、汤捷，交易、治理与经济效率——O.E.威廉姆森交易成本经济学，北京：中国经济出版社，2005年，29页。
[41]王海港，中国居民家庭的收入变动及其对长期平等的影响，经济研究，2005年第1期，56-66页。
[42]王红涛，我国劳动力市场中人力资本收益差异比较研究，首都经济贸易大学博士论文，2011年。
[43]王庆文、吴世农，政治关系对公司业绩的影响——基于中国上市公司政治影响力指数的研究，中国第七届实证会计国际研讨会论文，2008年，744-758页。
[44]王佐仁、黄宝宁、张绪娥，浅析工资地区差异的原因及缩小差距的措施，统计与信息论坛，1996年S1增刊，55-57页。
[45]吴超鹏、叶小杰、吴世农，政治关联、并购绩效与高管变更——基于我国上市公司的实证研究，经济学家，2012年第2期，90-99页。
[46]吴文锋、吴冲锋、芮萌，中国上市公司高管的政府背景与税收优惠，管理世界，2009年第3期，134-142页。
[47]肖继辉，我国上市公司经理报酬水平的制度特征研究，财贸研究，2005第5期，75-81页。
[48]徐传谌，论企业家行为激励与约束机制，北京：经济科学出版社，1999年，122-168页。
[49]薛欣欣，国有部门与非国有部门工资差异，中国社会科学院研究生院博士论文，2008年。
[50]闫威、韩美清、陈燕、薪酬差距与员工努力:基于横向公平的研究，海南大学学报人文社会科学版，2006年第24卷第3期，390-394页。
[51]尹恒、李实、邓曲恒，中国城镇个人收入流动性研究，经济研究，2006年第10期，30-43页。
[52]游家兴、徐盼盼、陈淑敏，政治关联、职位壕沟与高管变更——来自中国财务困境上市公司的经验证据，金融研究，2010年第4期，128-143页。
[53]于文超、何勤英，政治联系、企业非生产性支出与生产效率——来自中国民营上市公司的证据，投资研究，2012年第8期，82-95页。
[54]张瑾、吕冠珠，企业家人力资本与民营中小企业绩效关系实证研究，山东大学学报2010年第4期，113-117页。
[55]张俊瑞、赵进文、张建，高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析，会计研究，2003年第9期，29-34页。
[56]张丽平，管理者权力、薪酬差距与公司价值，石河子大学博士论文，2013年。
[57]张正堂，高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角，南开管理评论，2007年第2期，4-11页。
[58]章奇、米建伟、黄季，收入流动性和收入分配:来自中国农村的经验证据，经济研究，2007年第11期，126-141页。
[59]章永奎、冯文滔、杜兴强，政治联系、薪酬差距与薪酬粘性——基于民营上市公司的经验研究，投资研究，2013年第6期，127-143页。
[60]周国光、李祥义、王楠、俸芳编著，长安大学会计系列教材财务管理学（修订版），西北大学出版社，2001年09月第1版，23-26页。
[61]周蕾、余恕莲，我国高管人力资本溢价与企业绩效倒U型关系研究，经济管理，2013年第11期，106-117页。
[62]周蕾、余恕莲、史玉光，我国金融业制造业收入差距研究，财贸研究，2013年第3期，21-27页。
[63] Weitzman M. L.、史乐毅，棘轮原则”和绩效奖励，运筹学杂志，1986年第2期，17-26页。
[64] Adut，D.，Cready，W.，Lopez，T.，“Restructuring Charges and CEOCash Compensation: A Reexamination”，The Accounting Review，Vol.78，Jan.，PP169-192，2003.
[65] Akerlof，G. A.，“Gift Exchange and Efficiency, Wage Theory: FourViews”， American Economic Review，Vol.74，Feb.，PP79-83，1984.
[66] Akerlof，G. A.，Yellen，J. A.，“The Fair Wage-effort Hypothesisand Unemployment”，The Quarterly Journal of Economics，Vol.105，Feb.，PP255-283，1990.
[67] Alpkan，L.，Bulut C.，G. Gunday，G. Ulusoy，K. Kilic，“Organizationalsupport for intrapreneurship and its interaction with human capitalto enhance innovative performance”，Management Decision，Vol.48，May.，PP732–755，2010.
[68] Anderson，M. C.，Banker，R. D.，Janakiraman，S. N.，“Are Selling,General, and Administrative Costs Sticky?”Journal of AccountingResearch，Vol.41，Jan.，PP47-63，2003.
[69] Antoncic，B.，Hisrich，R. D.，“Intrapreneurship: constructrefinement and cross-cultural validation”， Journal of BusinessVenturing，Vol.16，pp.495-527，2001.
[70] Appelbaum，E.，Bailey，T.，Berg，P.，Kalleberg，A.， ManufacturingAdvantage: Why High-performance Work Systems Pay Off， CornellUniversity Press，2000.
[71] Bantel，K. A.，Jackson，S. E.，“Top management and innovation inbanking: Does the top team make a difference?”，Strategic ManagementJournal，Vol.10，PP107–124，1989.
[72] Barringer，B. R.，Jones，F. F.，Donald O.，“Neubaum:A quantitativecontent analysis of the characteristics of rapid-growth firms andtheir founders”，Journal of Business Venturing，Vol.9，PP663-687，2005.
[73] Bartel，A. P.，Lichtenberg，F. R.，“The comparative advantage ofeducated workers in implementing new technology”，Review of Economicsand Statistics，Vol.69，PP1-11，1987.
[74] Batt，R.，“Managing customer services: human resource practices,quit rates, and sales growth”，Academy of Management Journal，Vol.45，PP587-97，2002.
[75] Baum，J. R.，Locke，E. A.，“The relationship of entrepreneurialtraits，skill and motivation to subsequent venture growth”，Journalof Applied Psychology，Vol.89，PP587-598，2004.
[76] Beamon， B.M.，“Supply Chain Design and Analysis:Models andMethods”，Intemational Joumal of Production Economics，Vol.55(3)，PP281-294，1998.
[77] Bebchuk，L. A.，Fried，J. M.，Walker，D. I.，“Managerial Power andRent Extraction in the Design of Executive Compensation”，Universityof Chicago Law Review，Vol.69，Mar.，PP751-846，2002.
[78] Becker，B. E.，Gerhart，B.，“The impact of human resource managementon organizational performance: progress and prospects”，Academy ofManagement Journal，Vol.39，PP779-801，1996.
[79] Bernardin，H. J.，Kane，J. S.，Ross，S.，Spina，J. D.，Johnson，D. L.，“Performance appraisal design，development，and implementation”，In G. R. Ferris，S. D. Rosen and D.T. Barnum（eds）Handbook of humanresource management，Cambridge：blackwell，PP462-493，1995.
[80] Bishop，J.，“The recognition and reward of employee performance”，Journal of Labor Economics，Vol.5，PP36-56，1987.
[81] Bornay-Barrachina，M.，Rosa-Navarro D. D.，Alvaro López-Cabrales，Ramón Valle-Cabrera，“Employment Relationships and Firm Innovation:The Double Role of Human Capital”，British Journal of Management，Vol.23，Feb.，PP223–240，2012.
[82] Boyd，B. K.，“Board control and CEO compensation”，StrategicManagement Joumal，Vol.15，PP335-449，1994.
[83] Cain，G. G.，“The Challenge of Segmented Labor Market Theories toOrthodox Theory: A Survey”，Journal of Economic Literature，Vol.14，Apr.，PP1215-1257，1976.
[84] Chen，C.J.P.，Li Z.，Sun，X.，Sun，Z.，“Rent-seeking Incentives,Corporate Political Connections, and the Control Structure of PrivateFirms: Chinese Evidence”，Journal of Corporate Finance，vol.17，Feb.，PP229-243，2011.
[85] Chen，L.，Shen，W.，Su，D.，“Corporate Tournament and ExecutiveCompensation in a Transition Economy:Evidence from the Publicy ListedFirm in China”，working paper，2005.
[86] Core，J. E.，Robert，W.，Holthausen，D. F.，“Larcker.Corporategovernance, chief executive officer compensation, and firmperformance”，Journal of Financial Economics，Vol.51，PP371-406，1999.
[87] Cowherd，D. M.，Levine，D. I.，“Product Quality and Pay Equity betweenLower-level Employees and Top Management: An investigation ofdistributive justice theory”，Administrative Science Quarterly，Vol.37，Feb.，PP302-320，1992.
[88] Dess，G.G.，Ireland，R.D.，Zahra，S.A.，Floyd，S.W.，Janney，J.J.，Lane，P. J.，“Emerging issues in corporate entrepreneurship”，Journal of Management，Vol.29，Mar.，PP351-378，2003.
[89] Doeringer，P. B.，Piore，M. J.，International Labour Markets andManpower Analysis， Heath Lexington Books，PP77，1971.
[90] Dyer，L.，Reeves，T.，“Human resource strategies and firm performance:what do we know and where do we need to go?”，International Journalof Human Resource Management，Vol.6，PP656-701，1995.
[91] Fan，p.，Wong，T.，Zhang T.，“Politically-connected CEOs, CorporateGovernance and Post-IPO Performance of China’s Partially PrivatizedFirms”，Journal of Financial Economics，Vol.84，Feb.，PP330-357，2007.
[92] Firth，M.，Fung，P. M. Y.，Rui，O. M.，“How Ownership and CorporateGovernance Influence Chief Executive Pay in China’s Listed Firms”，Journal of Business Research，Vol.60，July.，PP776-785，2007.
[93] Forde C.，Slater G.，“The nature and experience of agency workingin Britain. What are the challenges for human resource management?”，Personnel Review，Vol.35，PP141-57，2006.
[94] Ganotakis P.，“Founders’ human capital and the performance of UKnew technology based firms”，Small Business Economics，Vol.39，Feb.，PP495-515，2012.
[95] Gartner，W.B.，“Who is an entrepreneur? is the wrong question”，American Journal of Small Business，Vol.12，Apr.，PP11–32，1988.
[96] Gaver，J.，Gaver，K.，“The Relation between Nonrecurring AccountingTransactions and CEO Cash Compensation”，The Accounting Review，Vol.73，Feb.，PP235-253，1998.
[97] Gottschalk，P.，Moffitt，R.，Katz，L. F.，Dicken，W. T.，“The Growthof Earnings Instability in the U.S. Labor Market”，Brookings Paperson Economic Activity，Vol.19，Feb.，PP217-272，1994.
[98] Greenberg，L. S.，Rice，L. N.，Elliott，R.，Facilitating EmotionalChange:the Moment-by-Moment Process，New York The Guilford Press，1993.
[99] Hall，B. J.，Murphy，K. J.，“The Trouble with Stock Options”，The Journal of Economic Perspectives，Vol.17，Mar.，PP49-70，2003.
[100] Hambrick，D. C.，“Environmental scanning and organizationalstrategy”，Strategic Management Journal，Vol.3，PP159–174，1982.
[101] Hart，R. A.，Ma，Y.，“Wage–hours contracts, overtime working andpremium pay”，Labour Economics， Vol.17，PP170–179，2010.
[102] Henderson，A. D.，Fredrickson J. W.，“Top Management TeamCoordination Needs and the CEO Pay Gap: A Competitive Test of Economicand Behavioral Views”，The Academy of Management Journal，Vol.44，Jan.，PP96-118，2001.
[103] Hersch，J.，Leslie，S.，“Stratton. Household specialization andthe male marriage wage premium”，Industrial and Labor Relations Review，Vol.54，Jan.，PP78-86，2000.
[104] Hitt，M.A.，Bierman，L.， Shimizu，K.，Kochhar，R.，“Direct andmoderating effects of human capital on strategy and performance inprofessional service firms: a resource-based perspective”，Academyof Management Journal，Vol.44，PP13-28，2001.
[105] Hofstede G.，Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors,Institutions, and Organizations across Nations，Sage Publications，2001.
[106] Hofstede，G.，Culture’s Consequences: International Differencesin Work-Related Values，Sage Publications，1980.
[107] Hornsby，J. S.，Kuratko，D. F.，Zahra，S. A.，“Middle managers’perception of the internal environment for corporate entrepreneurship:assessing a measurement scale”，Journal of Business Venturing，Vol.17，Mar.，PP253-273，2002.
[108] Houseman，S. N.，“Why employers use flexible staffing arrangements:evidence from an Establishment Survey”，Vol.55，Jan.，PP149-170，2001.
[109] Jackson，S.，Lopez，T.，Reitenga，A.，“Accounting Fundamental andCEO Bonus Compensation”，Journal of Accounting and Public Policy，Vol.27，May.，PP374-393，2008.
[110] James，D.，Raposo，C. C.，“CEO Compensation, Change,and CorporateStrategy”，Journal of Finance，Vol.60，June.，PP2701-2727，2005.
[111] Kakabadse，K. A.，“The CEOs’ characteristics and their strategydevolvement in the UK SME sector”，Journal of Management Develppment，Vol.25，Apr.，pp.316-324，2006.
[112] Kim，J.，Lee，J.，Park，J.，“Internal Control Weakness and theAsymmetrical Behavior of Selling, General, and Administrative Costs”，working paper，2011.
[113] Krueger， A. B.， Summers， L. H.,“Efficiency wages and theinter-industry wage structure”，Econometric，Vol.56，Feb.，PP259-293，1988.
[114] Kuratko，D.F.，Montagno，R.V.，Hornsby，J.S.，“Developing anintrapreneurial assessment instrument for an effective corporateentrepreneurship”，Strategic Management Journal，Vol.11，May.，PP49-58，1990.
[115] Lansky，M.，“Skill-Biased Technological Change: Evidence from aFirm-Level Survey”，International Labour Review，Vol.139，Feb.，PP213-227，2000.
[116] Lazear E. P.，Rosen S.，“Rank-order Tournaments as Optimum LaborContracts”，Journal of Political Economy，Vol.89，May.，PP841-864，1981.
[117] Lepak，D. P.，Snell，S.A.，“The Human Resource Architecture: Towarda Theory of Human Capital Allocation and Development”，Academy ofManagement Review，Vol.24，PP31-48，1999.
[118] Li，H.，Meng，L.，Shi，X.，Wu，B.，“Does having a cadre parentpay? Evidence from the first job offers of Chinese college graduates”，Journal of Development Economics，Vol.99，PP513-520，2012.
[119] Li，H.，Meng，L.，Wang，Q.，Zhou，L.A.，“Political Connections,Financing and Firm Performance: Evidence from Chinese Private Firms”，Journal of Development Economics，Vol.87，Feb.，PP283-299，2008.
[120] Litschert，T.，Ramaswami，K.，“The performance impact of strategymanager coalignment：An empirical examination”，Strategic ManagementJournal，Vol.12，PP509–522，1991.
[121] Main，B. G. M.，O'Reilly III，Charks，A.，Wade，J.，“Top executivepay: tournament or teamwork?”，Journal of Labor Economics，Vol.10，Mar.，PP606-628，1993．
[122] Mangum，G.，Mayall，D.，Nelson，L，“The temporary help industry:a response to the dual internal labor market”， Industrial and LaborRelations Review，Vol.38，PP599-611，1985.
[123] Meckl，J.，Weigert，B.，“Globalization, technical change and theskill premium: magnification effects from human-capital investments”，The Journal of International Trade&Economic Development，Vol.12，Apr.，PP319-336，2003.
[124] Mehralian，G.，Rasekh，H. R.，Akhavan，P.，Ghatari，A. R.，“Prioritization of intellectual capital indicators inknowledge-based industries: Evidence from pharmaceutical industry”，International Journal of Information Management，Vol.33，Jan.，PP209-216，2013.
[125] Milgrom，P.，Roberts，J.，“An Economic Approach to InfluenceActivities in Organizations”，American Journal of Sociology，Vol.94（supplement），PP154-179，1988.
[126] Miller，D.，Friesen，P. H.，“Innovation in conservative andentrepreneurial firms: two models of strategic momentum”，StrategicManagement Journal，Vol.3，Jan.，PP1-25，1982.
[127] Mincer， J.，“On-the-job training: costs, returns and someimplications”，Journal of Political Economy，Vol.70，May.，PP50-79，1962.
[128] Mincer，J.，“The Distribution of Labor Incomes: A Survey”，Journalof Economic Literature，Vol.8，Jan.，PP1-26，1970.
[129] Morse，A.，Nanda，V.，Seru，A.，“Are Incentive Contracts Riggedby Powerful CEOs？”，The Journal of Finance，Vol.66，May.，PP1779-1821，2011.
[130] Nafukho，F.M.，Hairston，N. R.，Brooks，K.，“Human capital theory:implications for human resource development”， Human ResourceDevelopment International，Vol.7，Apr.，PP545-551，2004.
[131] Norburn，D.，Birley，S.，“The top management team and corporateperformance”，Strategic Management Journal，Vol.9，PP225–237，1988.
[132] Oded Nov，Sheizaf Rafaeli，“Measuring the premium on commonknowledge in computer-mediated coordination problems”，Computers inHuman Behavior，Vol.25，PP171–174，2009.
[133] Ono，H.，Odaki，K.，“Foreign ownership, human capital, and thestructure of wages in Japan”，The International Journal of HumanResource Management，Vol.22(15)，PP3036–3050，2011.
[134] Otten，J.，Heugens，P.，“Extending the Managerial Power Theory ofExecutive Pay: A Cross National Test”，Working Paper，2007.
[135] Panayotopoulou，L.，Bourantas，D.，Papalexandris，N.，“Strategichuman resource management and its effects on firm performance: animplementation of the competing values framework”，InternationalJournal of Human Resource Management，Vol.14，PP680-99，2003.
[136] Pettigrew，A. M.，“On studying managerial elites”，StrategicManagement Journal，Vol.13(special issue)，PP5-16，1992.
[137] Pfeffer，J.，Langton，N.，“The Effect of Wage Dispersion onSatisfaction, Productivity, and Working Collaboratively: Evidencefrom College and University Faculty”， Administrative ScienceQuarterly，Vol.38，Mar.，PP382-407，1993.
[138] Poterba，J. M.，Rueben，K. S，“The Effect of Property-Tax Limitson Wages and Employment in the Local Public Sector”，The AmericanEconomic Review，Vol.85，Feb.，PP384-389，1995.
[139] Psacharopoulos，G.，Woodhall，M.， Education for Development: AnAnalysis of Investment Choices，Oxford University Press，1985.
[140] Rensis L.，“Measuring Organizational Performance”， HarvardBusiness Review，Vol.36，Feb.，PP41-50，1958.
[141] Roca-Puig，V.，Beltra′n-Mart′n，I.，Cipres，M. S.，“Combined effectof human capital, temporary employment and organizational size on firmperformance”，Personnel Review，Vol.41，Jan.，pp.4-22，2011.
[142] Rosen，S.，“Prizes and incentives in elimination tournaments”，American Economic Review，Vol.76，Apr.，PP701-705，1986.
[143] Ruiz-Santos，C.，Ruiz-Mercader，J.，McDonald，F.，“The use ofcontractual working time flexibility by Spanish SMEs”，PersonnelReview，Vol.32，Feb.，PP164-186，2003.
[144] Samuel B.，Herbert G.，“Labour Heterogeneity and the Labour Theoryof Value: A Reply”，Cambridge Journal of Economics，Vol.5，Mar.，PP285-288，1981.
[145] Santarelli，E.，Tran，H. T.，“The interplay of human and socialcapital in shaping entrepreneurial performance: the case of Vietnam”，Small Business Economics，Vol.40，Feb.，PP435-458，2012.
[146] Schuler，R. S.，“Fostering and facilitating entrepreneurship inorganizations: implications for organization structure and humanresource management practices”，Human Resource，Vol.25，Apr.，PP607-629，1986.
[147] Schultz，T. W.，“Investment in human capital”，The American EconomicReview，Vol.51，pp.1-17，1961.
[148] Sels，L.，De Winne，S.，Maes，J.，Delmotte，J.，Faems，D.，Forrier，A.，“Unravelling the HRM-performance link: value-creating andcost-increasing effects of small business HRM”，Journal of ManagementStudies，Vol.43，PP319-42，2006.
[149] Shrader，R.，Siegel，D. S.，“Assessing the Relationship betweenHumanCapital and Firm Performance: Evidence from Technology-Based NewVentures”，Entrepreneurship Theory and Practice，Vol.11，PP893-908，2007.
[150] Siegel，D.S.，Waldman，D.A.，Youngdahl W. E.，“The adoption ofadvanced manufacturing technologies: Human resource managementimplications”，IEEE Transactions on Engineering Management，Vol.44，PP288–298，1997.
[151] Skaggs，B.，Youndt，M.，“Strategic positioning, human capital,and performance in service organizations: a customer interactionapproach”，Strategic Management Journal，Vol.25，PP85-99，2004.
[152] Stavrou， E. T.，“Flexible work bundles and organizationalcompetitiveness: a cross-national study of the European work context”，Journal of Organizational Behavior，Vol.26，PP923-47，2005.
[153] Tosi，H. L.，Greckhamer，T.，“Culture and CEO Compensation”，Organization Science，Vol.15，June.，PP657-670，2004.
[154] Wang，L.，“Economic Transition and College Premium in Urban China”，China Economic Review，Vol.23，PP238-252，2012.
[155] Way，S.A.，“High performance work systems and intermediateindicators of firm performance within the US small business sector”，Journal of Management，Vol.28，PP765-85，2002.
[156] Wiersema，M. F.，Bantel，K.A.，“Top management team demographyand corporate strategic change”，Academy of Management Journal，Vol.35，PP91–121，1992.
[157] Yamin，S.，Gunasekaran，A.，Mavondo，F. T.，“Relationship betweenGeneric Strategy, Competitive Advantage, and Firm Performanee:anEmpirical Analysis”，Technovation，Vol.19，Aug.，PP507-518，1999.
[158] Youndt，M. A.，Snell，S. A.，Dean，J. W.，Lepak，D. P.，“Humanresource management, manufacturing strategy, and firm performance”，Academy of Management Journal，Vol.39，PP836-66，1996.
[159] Zahra，S.A.，Covin，J. G.，“Contextual influences on the corporateentrepreneurship–performance relationship: a longitudinalanalysis”，Journal of Business Venturing，Vol.10，Jan.，PP43-58，1995.