中国高等学校教师人才资源开发及模式构建研究
|
摘要
高等学校是培养人才的重要基地,也是人才汇聚的战略高地,承担着培养数以千万计的专门人才和创新拔尖人才的重任,在实施人才强国战略中肩负着特殊的责任和使命。建国60年来,我国高等学校教师人才资源开发取得巨大成就。然而,随着时代的发展,我国高等学校教师人才资源开发诸多问题凸现,这些问题已经成为制约教育发展的瓶颈。本文以高等学校教师人才资源的开发及模式的构建研究为出发点,从理性层面理解“人才强国”战略的重要意义,并运用马克思主义人才思想、人力资本理论、人力资源理论作为本文的理论基础;详细分析了中国高等学校教师人才资源开发所取得的成就和存在的问题,并从体制上、机制上寻找存在问题的原因,针对原因提出解决问题的方法;以客观、实事求是的态度认识美、日、德所属高等学校教师人才资源开发所取得的成功经验,为我国高等学校教师人才资源开发模式的构建提供经验借鉴;在此基础上,构建我国高等学校教师人才资源开发模式,其中,进一步完善了教师人才资源优化配置的动态模式;改进了教师人才资源“三元”激励模式;健全了教师人才资源绩效考评模式;创新了教师人才资源一体化培训模式。并提出确立人才资源优先发展战略、建立全新高等教育管理体制、进行人事制度改革是高等学校教师人才资源开发模式的运行保障,以保证高等学校教师人才资源开发可持续性开展。
The purpose of researching about mode of teacher talent resources development in Chinese higher education lies in the construction of normal and scientific system of development and management on teacher talent resources in Chinese higher education, with the final aim of strengthening the enterprise and nation by talents. Universities is the foundation of cultivating talents and the strategic highland full of talents, which take the burden of educating millions of professional personnel and top innovative personnel, and it undertakes the responsibility and mission of developing China by talent. Developing teacher talent resources in Chinese higher education is not only the priority of higher education reformation and development, but an inevitable demand of undertaking the strategy of developing China by talent. Therefore, this paper researches on the teacher talent resources development and mode construction in Chinese higher education, which has important theoretical significance and practical value.
This paper uses teacher talent resources development of higher education as entry point, and it offers a comprehensive summary of the achievement of teacher talent resources development in Chinese higher education, a profound analysis of the existing problems and causes of this development, and a careful exploration of successful experiences of developing the teacher talent resources of higher learning in America, Japan and Germany. The author constructs the mode of Chinese teacher talent resources development of higher education with the methods of condensation, induction and summarization, which serves as the foothold of the paper and the purpose and significance of the research on Chinese teacher talent resources development of higher education, also the innovative point of the paper. There are altogether five chapters in this paper:
Chapter 1 is the introduction which deals with the background and significance of the research, the research of present situation in China and foreign countries, research ideas and framework and research approaches and innovative points.
Chapter 2 demonstrates the related theories of teacher talent resources development of higher education. First, there are definitions of related concepts. There are several confused concepts in this paper—human capital, human resources, talent resources--and in this chapter, they will be defined and analyzed the interrelation between them, especially the definition of quality of“human resources”in teacher talent resources. The paper points out that teacher talent resources of higher learning are talent resources which is also an innovative point. Second, the paper discusses the Marxist ideology of talents, western scholar’s theory of human capital theory and related theories of human resources. Marxist ideology of talents consists of Marxist ideology of talents, Lenin’s ideology of talents and Mao Zedong’s ideology of talents and Deng Xiaoping’s ideology of talents. Marxist ideology of talents provides ideological guidance and theoretical basis for the establishment of the paper’s argument. The paper analyzes the western scholar’s theories of human resources and induces them into classical ideology of human capital, modern ideology of human capital and contemporary ideology of human capital. The representatives of classical ideology of human capital are William Petty, Adam Smith, Friderich List, and Alfred Marshall; the representatives of modern ideology of human capital are Theodore W Schulz, Gary Becker, and Edward Denison. The representatives of contemporary ideology of human capital are Paul Romer and Robert Lucas. The paper analyzes the ideology of these representatives especially the theory of Schultz who is regarded as the father of human capital theory. In order to make the evidence more abundant, and more suitable, this paper also chooses the relative theories about the human resources—System Theory, Structure and Function Theory, Maslow’s Hierarchy Theory of Needs, Herzberg Two-factor Theory, and Adams Equity Theory—as the basic theories of the article.
Chapter 3 illustrates the present condition of teacher talent resources development of higher education in China. First , the paper systematically summarizes the achievement in Chinese teacher talent resources development of higher learning since the founding of new China and divided the achievement into three phases: the initial phase (1949-1957), the recovery and development phase (1978-1998) and the phase of development by leaps and bounds (1999 - present). The paper also analyzes the existing problems in Chinese teacher talent resources development of higher learning. With the founding of market economy system, the mode of developing the teacher talent resources can’t adjust to the development of market economy. As a result of the maladjustment there are existing problems: the unreasonable distribution imperfect training regulation of talent resources, the distorted performance evaluations, and shirted distribution system. So next, the paper tries to probe the reasons: imperfect management system, lack of autonomy of university, and weakened incentives of talents. Because of these drawbacks of Chinese teaching resources development of higher learning, it is necessary to construct scientifically the mode of talent resources development.
Chapter 4 analyzes the features of teacher talent resources development of higher learning in America, Japan and Germany and summarizes the reference and enlightenment. This chapter begins with a detailed exposition of the American colleges teacher resource development mode and summarizes its features as follows: contractual personnel appointment system, dynamic talent management system, and multi-dimensional performance evaluation system, among which the paper focuses on the systems of improving-or-leaving teaching management of higher learning, tenure system and contractual personnel appointment system of which has been followed the example by many universities among the world. Secondly, this chapter gives a detailed exposition of the Japanese colleges teacher resource development mode and summarizes its features as follows: unique entire life professorship system, supreme academic authority of independent school system, and pluralistic teaching inspirational system, among which the paper focuses on the combination system of life long employment system and the tenure system because of which there is relative stability and mobility in Japanese talents resources system. Meanwhile, it is unique for Japanese higher learning that the Japanese professoriate determinate academic affairs and their academic authority have a detailed legal protection. Finally, this chapter gives a detailed exposition of the German colleges teacher resource development mode and summarizes its features as follows : strict appointment system of professor classification, unique talent management system with stable and favorable treatment, among which the paper focuses on the system of professor classification, part time teacher system, off-staff lecturer system and young professor system. The implementation of these systems makes the German university educational system more reasonable.
The enlightenment of the educational experience of America, Japan and Germany is: scientific talent resources distribution is the premise of human resources development; pluralistic inspirational system is an essential means to human resources development ; multi-dimension performance assessment is a most important tool to human resources development; and the training system of life long educational ideology is vital to human resources development.
Chapter 5 discusses the new mode of teacher resource development of higher learning in China. Based on the mature experience and practice of America, Japan and Germany, the paper summarizes that Chinese mode of developing teacher resource is“static closed development”whose features are static, closed. Monotony and planned, embodying the characters of planning economy. In the phase of the distribution of talent resources, ours mode belongs to the“enclosed distribution”, because of the narrow recruitment, simple hiring procedure, and single mobility of talented personnel. In the phase of inspiration of talent, our mode is“single incentive mode”with material encouragement as the mainstream. In the phase of talent resource training, our mode is“limited mode”due to the limited planning or programming. In comparing and referring, the author proposes the“dynamic open mode”of teacher resource development.“Dynamic open mode”teacher resource development is more integrated, dynamic, and systematic compared with the“static closed mode”.
First of all, there are some principles form constructing the mode of Chinese teacher talent resources development of higher learning: principle of optimized distribution, comprehen -sive inspiration, multi-dimensional performance assessment, and integrated training.
Second, this paper reconstructs the countermeasures for the mode of teacher resource development of Chinese higher learning: the first is to perfect the dynamic mode of optimized distribution, which includes the organization, content and aims of the talent resource distribution; the second is to change the mode of inspiration, to build the combined inspirational mode of rigidness, flexibility and comprehen -siveness. The third is to complete the multi-dimensional performance assessment, which means to perfect teaching assessment mode, researching assessment mode and comprehensive qualification assessment mode. The forth is to innovate the mode of integrated training, which means the integration of pre-service and post-service, and the combination of school-based training, institutional training and online training.
Last but not least is the insurance of operating the new mode of teacher resource development of higher learning, in order to make the mode run smoothly by the guarantee to of organization, mechanism, system and environment. First, human resource development strategy must be scientifically established, which means to put priority to the development and internationalization of strategy. Second, a new system of higher learning management should be established,which is a decisive factor to the development of talent resource. The new management system must have the following features: the first one is the separation of college from government with government’s delegating the power to the college; the second is the separation of government regulation from management with entitling the personnel power to the college; the third feature is the independent choice of job to the teachers with reasonable mobility of talented personnel; and the fourth feature is the government’s legally supervising to ensure the public services, and the fifth feature is to perfect the law, regulation and the supporting measures. Third, personnel reformation should be carried forward. The personnel reformation is an essential method which can clear away the development obstacle and to create a good mechanism for the system. In conclusion, innovative system is the premise, perfect system is core, and optimized background is requirement. Therefore, a reformation of universities’internal management system must be carried out, so the universities can obtain a certain degree of autonomy. In the phase of perfect mechanism, the entry level is to prefect the mechanism of introduction, training, inspiration, assessment, recruitment, distribution and mobility of talented personnel. Then we should perfect the condition of development, academy, policy, law, humanity, and sociality in order to reasonably distribute talents, effectively encourage talents, scientifically assess talents and actively train talents, thus, establish a set of mechanism of talent resource development which could effectively inspire the activity, creativity and potentiality of the talents. All above will contribute to the development of the universities and improvement of the national comprehensive power
The purpose of researching about mode of teacher talent resources development in Chinese higher education lies in the construction of normal and scientific system of development and management on teacher talent resources in Chinese higher education, with the final aim of strengthening the enterprise and nation by talents. Universities is the foundation of cultivating talents and the strategic highland full of talents, which take the burden of educating millions of professional personnel and top innovative personnel, and it undertakes the responsibility and mission of developing China by talent. Developing teacher talent resources in Chinese higher education is not only the priority of higher education reformation and development, but an inevitable demand of undertaking the strategy of developing China by talent. Therefore, this paper researches on the teacher talent resources development and mode construction in Chinese higher education, which has important theoretical significance and practical value.
This paper uses teacher talent resources development of higher education as entry point, and it offers a comprehensive summary of the achievement of teacher talent resources development in Chinese higher education, a profound analysis of the existing problems and causes of this development, and a careful exploration of successful experiences of developing the teacher talent resources of higher learning in America, Japan and Germany. The author constructs the mode of Chinese teacher talent resources development of higher education with the methods of condensation, induction and summarization, which serves as the foothold of the paper and the purpose and significance of the research on Chinese teacher talent resources development of higher education, also the innovative point of the paper. There are altogether five chapters in this paper:
Chapter 1 is the introduction which deals with the background and significance of the research, the research of present situation in China and foreign countries, research ideas and framework and research approaches and innovative points.
Chapter 2 demonstrates the related theories of teacher talent resources development of higher education. First, there are definitions of related concepts. There are several confused concepts in this paper—human capital, human resources, talent resources--and in this chapter, they will be defined and analyzed the interrelation between them, especially the definition of quality of“human resources”in teacher talent resources. The paper points out that teacher talent resources of higher learning are talent resources which is also an innovative point. Second, the paper discusses the Marxist ideology of talents, western scholar’s theory of human capital theory and related theories of human resources. Marxist ideology of talents consists of Marxist ideology of talents, Lenin’s ideology of talents and Mao Zedong’s ideology of talents and Deng Xiaoping’s ideology of talents. Marxist ideology of talents provides ideological guidance and theoretical basis for the establishment of the paper’s argument. The paper analyzes the western scholar’s theories of human resources and induces them into classical ideology of human capital, modern ideology of human capital and contemporary ideology of human capital. The representatives of classical ideology of human capital are William Petty, Adam Smith, Friderich List, and Alfred Marshall; the representatives of modern ideology of human capital are Theodore W Schulz, Gary Becker, and Edward Denison. The representatives of contemporary ideology of human capital are Paul Romer and Robert Lucas. The paper analyzes the ideology of these representatives especially the theory of Schultz who is regarded as the father of human capital theory. In order to make the evidence more abundant, and more suitable, this paper also chooses the relative theories about the human resources—System Theory, Structure and Function Theory, Maslow’s Hierarchy Theory of Needs, Herzberg Two-factor Theory, and Adams Equity Theory—as the basic theories of the article.
Chapter 3 illustrates the present condition of teacher talent resources development of higher education in China. First , the paper systematically summarizes the achievement in Chinese teacher talent resources development of higher learning since the founding of new China and divided the achievement into three phases: the initial phase (1949-1957), the recovery and development phase (1978-1998) and the phase of development by leaps and bounds (1999 - present). The paper also analyzes the existing problems in Chinese teacher talent resources development of higher learning. With the founding of market economy system, the mode of developing the teacher talent resources can’t adjust to the development of market economy. As a result of the maladjustment there are existing problems: the unreasonable distribution imperfect training regulation of talent resources, the distorted performance evaluations, and shirted distribution system. So next, the paper tries to probe the reasons: imperfect management system, lack of autonomy of university, and weakened incentives of talents. Because of these drawbacks of Chinese teaching resources development of higher learning, it is necessary to construct scientifically the mode of talent resources development.
Chapter 4 analyzes the features of teacher talent resources development of higher learning in America, Japan and Germany and summarizes the reference and enlightenment. This chapter begins with a detailed exposition of the American colleges teacher resource development mode and summarizes its features as follows: contractual personnel appointment system, dynamic talent management system, and multi-dimensional performance evaluation system, among which the paper focuses on the systems of improving-or-leaving teaching management of higher learning, tenure system and contractual personnel appointment system of which has been followed the example by many universities among the world. Secondly, this chapter gives a detailed exposition of the Japanese colleges teacher resource development mode and summarizes its features as follows: unique entire life professorship system, supreme academic authority of independent school system, and pluralistic teaching inspirational system, among which the paper focuses on the combination system of life long employment system and the tenure system because of which there is relative stability and mobility in Japanese talents resources system. Meanwhile, it is unique for Japanese higher learning that the Japanese professoriate determinate academic affairs and their academic authority have a detailed legal protection. Finally, this chapter gives a detailed exposition of the German colleges teacher resource development mode and summarizes its features as follows : strict appointment system of professor classification, unique talent management system with stable and favorable treatment, among which the paper focuses on the system of professor classification, part time teacher system, off-staff lecturer system and young professor system. The implementation of these systems makes the German university educational system more reasonable.
The enlightenment of the educational experience of America, Japan and Germany is: scientific talent resources distribution is the premise of human resources development; pluralistic inspirational system is an essential means to human resources development ; multi-dimension performance assessment is a most important tool to human resources development; and the training system of life long educational ideology is vital to human resources development.
Chapter 5 discusses the new mode of teacher resource development of higher learning in China. Based on the mature experience and practice of America, Japan and Germany, the paper summarizes that Chinese mode of developing teacher resource is“static closed development”whose features are static, closed. Monotony and planned, embodying the characters of planning economy. In the phase of the distribution of talent resources, ours mode belongs to the“enclosed distribution”, because of the narrow recruitment, simple hiring procedure, and single mobility of talented personnel. In the phase of inspiration of talent, our mode is“single incentive mode”with material encouragement as the mainstream. In the phase of talent resource training, our mode is“limited mode”due to the limited planning or programming. In comparing and referring, the author proposes the“dynamic open mode”of teacher resource development.“Dynamic open mode”teacher resource development is more integrated, dynamic, and systematic compared with the“static closed mode”.
First of all, there are some principles form constructing the mode of Chinese teacher talent resources development of higher learning: principle of optimized distribution, comprehen -sive inspiration, multi-dimensional performance assessment, and integrated training.
Second, this paper reconstructs the countermeasures for the mode of teacher resource development of Chinese higher learning: the first is to perfect the dynamic mode of optimized distribution, which includes the organization, content and aims of the talent resource distribution; the second is to change the mode of inspiration, to build the combined inspirational mode of rigidness, flexibility and comprehen -siveness. The third is to complete the multi-dimensional performance assessment, which means to perfect teaching assessment mode, researching assessment mode and comprehensive qualification assessment mode. The forth is to innovate the mode of integrated training, which means the integration of pre-service and post-service, and the combination of school-based training, institutional training and online training.
Last but not least is the insurance of operating the new mode of teacher resource development of higher learning, in order to make the mode run smoothly by the guarantee to of organization, mechanism, system and environment. First, human resource development strategy must be scientifically established, which means to put priority to the development and internationalization of strategy. Second, a new system of higher learning management should be established,which is a decisive factor to the development of talent resource. The new management system must have the following features: the first one is the separation of college from government with government’s delegating the power to the college; the second is the separation of government regulation from management with entitling the personnel power to the college; the third feature is the independent choice of job to the teachers with reasonable mobility of talented personnel; and the fourth feature is the government’s legally supervising to ensure the public services, and the fifth feature is to perfect the law, regulation and the supporting measures. Third, personnel reformation should be carried forward. The personnel reformation is an essential method which can clear away the development obstacle and to create a good mechanism for the system. In conclusion, innovative system is the premise, perfect system is core, and optimized background is requirement. Therefore, a reformation of universities’internal management system must be carried out, so the universities can obtain a certain degree of autonomy. In the phase of perfect mechanism, the entry level is to prefect the mechanism of introduction, training, inspiration, assessment, recruitment, distribution and mobility of talented personnel. Then we should perfect the condition of development, academy, policy, law, humanity, and sociality in order to reasonably distribute talents, effectively encourage talents, scientifically assess talents and actively train talents, thus, establish a set of mechanism of talent resource development which could effectively inspire the activity, creativity and potentiality of the talents. All above will contribute to the development of the universities and improvement of the national comprehensive power
引文
①小康大业,人才为本[N].人民日报,2003-12-20.
①潘懋元.一流大学与排行榜[J].求是,2005(5):53-54.
②刘述礼,梅贻琦.教育论著选[M].人民教育出版社,1993:10.
③周锡生,于宝忠.专访:哈佛寻芳[J].瞭望,1997(43):39.
④刘宝存.如何创建研究型大学[J].教育发展研究,2003(2):69.
⑤M.Lipset and D.Riesman.Education and Politics at Harvard.Mcgraw:Hill Book Company,1975,p.154-155.
⑥李进才.世界一流大学办学水平的启示[J].高等学校文科学报文摘,1997(5):63.
①江泽民.在第三次全国教育工作会议上的讲话[N].人民日报,1999-5-16.
①郝一双.教师资源的有效配置与大学竞争力——以高等学校合并的规模经济为视角[J].高教发展与评估,2005(5):38-41.刘光临.论社会转型中大学核心竞争力[J].经济师,2004(2):11-12.
①陈克.高等学校核心竞争力研究田.学术交流,2004(7):167-169.宋东霞,赵彦云.中国高等学校竞争力发展分析[J].教育发展研究,2003(12):41-44.
②王蔚清.合理配置教师资源是提高大学教学质量的重要保证[J].教育与经济,2000(3):53-54.张奋平,李曼舒,杨志兵.高等学校教师资源配置及其影响因素的探讨[J].交通高教研究,1996(3):44-45.
③郭石明.论大学教师配置的两大转变[J].中国高教研究,2005(1):64-65.
④张创新.现代管理学概论[M].北京:清华大学出版社,2005:78-92.
⑤陈力群,林大静.高等学校人力资源优化配置若干问题的探讨[J].西北医学教育,2005(8):370-371.
⑥裴兆宏,田静.论高等学校教师队伍的优化配置[J].清华大学教育研究,1997(1):96-100.
①杨东平.现代大学制度的形成、演变和创新[J].国家教育行政学院学报,2005(5):3-10.
②伍叶琴.高等学校人力资源开发创新策略[J].高教探索,2006(2):73-75.
③张岚.教师资源合理配置的实现[J].教育与经济,2000专辑:85-87.
④杨学义.高等学校教师资源配置模式研究[J].中国高教研究,2005(5):15-16.
⑤周江林,廖才英.湖南省高教人力资源优化配置的主要问题及对策[J].现代大学教育,2003(4):91-92.
⑥姜远平,刘少雪,刘念才.美国一流大学教师学缘结构分析[J].江苏高教,2004(4):106-108.
⑦王菲.浅议知识经济与高等学校的人力资源管理[J].教育理论与实践,2004(3):21-22.
①余菁等.高等学校人力资源管理机制创新探讨[J].南京工业职业技术学院学报,2003(4):47-49.
②程志文,杨振华,冯谦.优化人力资源配置提高人力资源利用率[J].教育与经济,2000(1):44-46.
③郭丽君.学术职业的思考[J].学术界,2004(6):148-154.
④裴兆宏,周月红.促进高等学校人事管理转向人力资源开发[J].清华大学教育研究,1999(4):118-12O.
①断根良.对高等学校人力资源开发与管理的几点认识与思考[J].西北工业大学学报:社会科学版,2002(4):73-76.
①[美]Fred. Lunenburg,Allan C. Ornstein.教育管理学——理论与实践[M].孙志军等,译.北京:中国轻工业出版社,2003:455.
②[美]厄本恩·休斯·诺里斯.校长论——有效学校的创新型领导[M].黄威、龙君伟译.重庆:重庆大学出版社,2003:5.
③[美]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理:一种管理的趋向[M].重庆:重庆大学出版社,2003:10.
①杨震.基于事业人假设的高等学校教师人力资源开发研究[D].武汉:华中科技大学管理学院,2000:28.
①[美]西奥多·W·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].蒋斌、张蘅,译.北京:商务印书馆,1990:1.
②[美]西奥多·W·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].蒋斌、张蘅,译.北京:商务印书馆,1990:18.
③[美]西奥多·W·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].蒋斌、张蘅,译.北京:商务印书馆,1990:22.
④[美]西奥多·W·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].蒋斌、张蘅,译.北京:商务印书馆,1990:19.
⑤[美]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等,译.北京:北京经济学院出版社,1990:92.
⑥[美]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等,译.北京:北京经济学院出版社,1990:43.
⑦[美]加里·S·贝克尔.人力资本——特别是关于教育的理论与分析[M].梁小民,译.北京:北京大学出版社,1987:1.
①[英]约翰·伊特韦尔等.新帕尔格雷夫经济学大辞典:第2卷[M].陈岱孙,译.北京:经济科学出版社,1992:736.
②王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006:73.
①王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006:77.
②王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006:79.
①王通讯.人才学通论[M].北京:中国社会科学出版社,2001:16.
②叶忠海.人才学概论[M].长沙:湖南人民出版社,1986:9.
③李新生.群体人才学[M].北京:红旗出版社,1988:4.
①王勇明.中国高校教师激励机制实证研究[D].南京:南京农业大学经济管理学院,2007:48.
②文跃然,欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究,2004:12.
③杨燕绥,沈群红,刘婉华等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高等教研究,2004(51):19-26.
④杨震.基于事业人假设的高等学校教师人力资源开发研究[D].武汉:华中科技大学管理学院,2000:51.
①霍文达.人力资源开发探讨[J].江汉大学学报,1998(5):74.
②魏杰,赵俊超.关于人力资本作为企业制度要素的思考[J].理论前沿,2001(10):3-4.
③滕玉成,周萍婉.人力资源与人力资本[J].山东大学学报:哲学社会科学版,2004(6):85.
④别传武.人力资本产权新论[J].中国人力资源开发,2002(4):29.
⑤姚先国.关于人力资本的几个基本问题[J].浙江树人大学学报,2003(1):19-20.
①王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006:75.
①王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006:81.
②张文贤.管理入股:人力资本定价[M].上海:立信会计出版社,2001:234-236.
③何见得.人才资源开发有效对策基础理论研究[D].南京:河海大学公共管理学院,2002:11.
④何见得.人才资源开发有效对策基础理论研究[D].南京:河海大学公共管理学院,2002:11.
⑤裴保顺.人才资源开发相关制度创新问题研究[D].武汉:华中师范大学管理学院,2004:7.
①张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究,2001(9):107.
①马克思.资本论:第1卷[M].北京:人民出版社,1975:223.
②郭其友.马克思人力资源理论初探[J].福建学刊,1996(3):37.
③崔克中.论马克思人力资本运营的思想[J].山西统计,2002(5):18-19.
④郭艳君.马克思历史观的人学阐释[J].求是学刊,2003(4):42.
⑤范卫青.马克思主义人的全面发展理论及其创新[J].江汉论坛,2004(3):33.
⑥唐坤.马克思主义人学新探五题[J].江汉论坛,2002(5):95.
①杜桂华.邓小平人力资源理论与人才强国战略[J].苏州科技学院学报,2004(3):1-4.
②黄健江.邓小平人力资源开发思想析评[J].甘肃理论学刊,2004(3):80-82.
③宋延军.试论邓小平人力资源与经济增长思想[J].宜宾学院学报,2001(8):11-14.
④谢宇.马克思人力资源理论及其当代意义[D].呼和浩特:内蒙古大学公共管理学院,2006:9.
⑤孙显元.论“以人为本”[J].安徽大学学报:哲学社会科学版,2003(1):27.
①列宁.列宁全集:第33卷[M].北京:人民出版社,1985:200.
②回忆列宁:第4卷[M].北京:人民出版社,1982:211.
③列宁.列宁全集:第3卷[M].北京:人民出版社,1984:20.
①吴东莞.论列宁关于人才动力开发的思想和实践[J].南京政治学院学报,2000(6):102.
②列宁.列宁全集:第43卷[M].北京:人民出版社,1987:358.
③吴东莞.论列宁关于人才动力开发的思想和实践[J].南京政治学院学报,2000(6):104.
④列宁.列宁全集:第33卷[M].北京:人民出版社,1985:200.
①李传华.中国思想政治工作全书:上卷[M].北京:中国人民大学出版社,1990:762.
②毛泽东.毛泽东选集[M].北京:人民出版社,1991:983.
③毛泽东.毛泽东文集:第七卷[M].北京:人民出版社,1999:351.
④毛泽东.毛泽东军事文集:第六卷[M].北京:人民出版社,1993:309.
①毛泽东.毛泽东文集:第七卷[M].北京:人民出版社,1999:9.
②毛泽东.毛泽东文集:第三卷[M].北京:人民出版社,1999:318.
③邓小平.邓小平文选,第2卷[M].北京:人民出版社,1994:41.
④邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:220-221.
⑤邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:223.
①邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:380.
②邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:220-221.
③邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:40.
④邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:196.
①邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:400.
②邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:125.
③邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:17.
④邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:225.
⑤邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:100.
⑥吴志敏.邓小平人才思想研究[D].上海:华东师范大学法政学院,2005:20.
①邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:70.
②邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:17.
①[英]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].郭大力、王亚南,译.北京:商务印书馆,1972:257-258.
②Alfred Marshall.Principles of Economics.London,1920,p.229.
③[英]马歇尔.经济学原理[M].朱志泰,译.北京:商务印书馆,1991:233.
①[美]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等,译.北京:北京经济学院出版社,1990:3.
②徐国成,徐充.我国教育投资的现状与投资战略分析[J].人口学刊,2008(5):39-40.
①徐国成,徐充.人力资本理论与我国教育投资战备新探[J].长春工程学院学报,2008(3):40-41.
①Romer Paul.M.Increasing Returns and Long-Run Growth.Journal of Political Economy,1994(5),p.12-37.
②阎淑敏.人力资本理论评析及启示[J].西北农业大学学报,1999(10):89-93.
①吕兴田.系统原理与我国行政改革[J].山东省经济管理干部学院学报,2003(4):5-7.
②孙科,张美华.系统理论视野下的高等教育管理与学校技能[J].高等农业教育,2002(11):58-61.
①张光辉.高等学校教师资源优化配置研究[D].南京:南京航空航天大学高等教育研究所,2007:22.
②周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2003:72.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:106.
②吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:108.
①丁宝山,任建平.产业经济学词典[M].北京:中国财政经济出版社,1991:49.
①邓志斌.高等学校合并的帕累托分析[J].湘潭师范学院学报:社会科学版,2005(1):47-48.
②周军.微观经济学[M].武汉:武汉理工大学出版社,2005:265-267.
①成有信,李克敬.论知识分子的阶级地位和社会作用[J].中国社会科学,1983(2):55.
②吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:27.
①王明杰.建国后党的人才资源思想发展研究[D].长沙:湖南师范大学公共管理学院,2003:56.
②高化民等著.三代领导集体与统一战线[M].北京:华文出版社,1999:57.
③成有信,李克敬.论知识分子的阶级地位和社会作用[J].中国社会科学,1983(2):36.
④周恩来.周恩来选集:下卷[M].北京:人民出版社,1984:182.
⑤吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:28.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:30.
②邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:93.
③邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:41.
④三中全会以来重要文献选编:下[M].北京:人民出版社,1982:1136.
①邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:274.
②邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:109.
③邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:386.
④吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:32.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:30.
②胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:12.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:37.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:38.
①石长林.中国教师政策研究[D].武汉:华中师范大学教育科学学院,2005:108.
①国家人事部.关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[A].新编事业单位人事制度改革与人事管理实用政策法规[C].北京:中国人事出版社,2007:157-165.
②国家人事部:事业单位岗位设置管理试行办法[A].新编事业单位人事制度改革与人事管理实用政策法规[C].中国人事出版社,2007:242-249.
①[美]西奥多·W.舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等,译.北京:北京经济学院出版社,1990:12.
①周琪.中国高等学校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:14.
②李越恒.论新形势下高等学校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报,2004(1):78-80.
①周琪.中国高等学校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:18.
①李越恒.论新形势下高等学校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报,2004(1):78-80.
①滕明兰,张继华.提高高等学校人力资源利用效率的制度分析与建议[J].黑龙江高教研究,2005(10):10-11.
②周琪.中国高等学校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:20.
③徐淑凤.我国高等学校教师流失问题的原因及对策研究[J].东岳论丛,2004(2):203-205.
①周琪.中国高等学校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:21.
②萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M].北京:北京大学出版社,2005:562-567.
③周琪.中国高等学校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:22.
①曹雯雯.高校教师聘任制度研究[D].长沙:湖南农业大学人文社会科学学院,2007:17.
②崔金奇.试论职称评定与高等学校人才资源开发[J].经济师,2005(2):84-85.
①党国英.由北大张筑生教授之死所想[N].南方周末,2003-03-13.
②李碧虹.大学教师收入分配研究[D].武汉:华中科技大学教育科学研究院,2006:112.
①候柱平.谈高等学校部分教师对教学投入不足的原因及其对策[J].冀东学刊,1997(1):34-35.
①王斌化.教师评价:绩效管理与专业发展[M].上海:上海教育出版社,2005:75.
①刘声.别让教师考评变了味儿[N].教师报,2002-8-25.
②刘明.同行评议自议[J].科学研究,2003(6):574-580.
①赵军,刘亚臣,刘丽丽.新时期高等学校教师培训工作的思考[J].沈阳建筑大学学报:社会科学版,2005(2):121-123.
①赵霖平.焦爱梅.公立高校的产权及效率[J].高等工程教育研究,2003(5):31.
②沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:15.
③吴志华.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007:16.
④黄恒学.中国事业管理体制改革研究[M].北京:清华大学出版社,1998:13.
①刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:68.
②宜勇.大学内部管理体制改革的价值取向[J].浙江社会科学,2001(5):36.
③陈禹.信息经济学教程[M].北京:清华大学出版社,1998:40.
①楚红丽.公立高校与政府、个人委托代理关系及其问题分析[J].高等教育研究,2004(1):43.
②何洁,王则柯.信息经济学浅说[M].北京:中国经济出版社,1999:151.
③金耀基.金耀基选集:关系和网络建构[M].上海:上海教育出版社,2002:102.
①胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:14.
②沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:17.
①胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:17.
②仲祖文.就是要干好干坏不一样[N].人民日报,2009-7-22.
①张建祥.高等学校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育,2002(6):75-76.
②程雁雷.必须重视和加强我国高等教育立法[J].高等教育研究,2000(2):49.
③胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:17.
①马克思,恩格斯.马克思恩格斯选集:第2卷[M].北京:人民出版社,1995:76.
②李碧虹.大学教师收入分配研究——基于人力资本的分析[D].武汉:华中科技大学教育科学研究院,2006:61.
①李碧虹.大学教师收入分配研究——基于人力资本的分析[D].武汉:华中科技大学教育科学研究院,2006:62.
②David Farnham.Managing Academic Staff in Changing University Systems.The society for research into higher education and open university press,1999.
①李文涛.大学教师绩效考评研究[D].广州:暨南大学管理学院,2009:22.
②赵素杰.论企业绩效管理在高校教学管理中的应用[J].黑龙江社会科学,2008(6):190-192.
①李文涛.大学教师绩效考评研究[D].广州:暨南大学管理学院,2009:20.
①王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008:14.
②徐金明,杨瑾,余艳.我国高等学校教师培训改革发展的前瞻和对策[J].教师教育研究,2004(4):13.
①王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008:20.
②郝维谦,李连宁.各国教育法制的比较研究[M].北京:人民教育出版社,1997:327.
①姜雪梅,杨超.中美高等学校教师聘任制的比较研究[J].保山师专学报,2007(1):27.
①段钢.国有商业银行人力资源管理创新[J].中国人力资源开发,2002(8):25-28.
①Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure Interpretive Comments[Z].http://www.aaup.org/statements/Redbook/1940stat.htm.2006-10-21.
②许迈进.美国研究型大学研究——办学功能与要素分析[M].杭州:浙江大学出版社,2005:122.
①何建坤,裴兆宏,杨存荣.清华大学与世界一流大学教师队伍的比较与思考[J].体制改革,2000(6):3-6.
①Richard I.Miller.Evaluating Faculty for Promotion and Tenure.Jossey Bass Publishers,1987,p.92.
①李长华.美国高校教师绩效评价的方法综述[J].国家教育行政学院学报,2005(1):91.
②沈红.美国研究型大学形成与发展[M].武汉:华中理工大学出版社,1999:219.
③Herbert W. Marsh.Multidimensional Students’Evaluations of Teaching Effectiveness.The Journal of Higher Education,1993,p.1.
④[美]唐纳德·肯尼迪.学术责任[M].阎风桥等,译.北京:新华出版社,2002:115.
①Richard I. Miller.Evaluating Faculty for Promotion and Tenure.Jossey Bass Publishes,1987,p.86.
②黄启兵,骆旭林.日本与美国高等学校教师终身制之比较[J].建材高教理论与实践,2005(5):122.
①日本文部科学省.关于新的“国立大学法人”形象:中间报告[R].2001:123.
①刘正发.日本高校管理制度评述[J].民族教育研究,2005(16):40-44.
①连莲.日本教师专业化的特色及其启示[J].福建师范大学学报,2005(4):134-137.
②白晓鸽.高等院校教师人力资源管理的研究[D].天津工业大学工商学院,2005:36.
③张万朋.中外高等学校教师聘用制度的比较研究[J].中国教师网,2001-10-2.
④有本章.本科教育与师资开发[R].北海道大学高等教育功能开发综合中心,1998:76.
⑤孟凡丽.日本促进大学教师专业发展的FD制度及其启示[J].高等教育研究,2007(3):60.
①陈铭心.日本高校教师发展制度[J].经营管理者,2009(15):235.
②白晓鸽.高等院校教师人力资源管理的研究[D].天津:天津工业大学工商学院,2005:37.
③白晓鸽.高等院校教师人力资源管理的研究[D].天津:天津工业大学工商学院,2005:37.
①高荣芳.德国大学的教授体制及科研教学形式[J].西北医学教育,2007(5):769-777.
②章红波,吴雪萍.德国高等专业学院改革新动向[J].比较教育研究,2003(4):19-24.
①蔡华.高校人才资源开发与管理研究[D].南京:河海大学公共管理学院,2007:22.
②陈纪芹.德国大学教师聘任制度[J].德语学习,2009(1):58-59.
①徐晋.德国高等教育改革及其启示[J].高等农业教育,2009(4):86.
②梁玉兰,张宇宁,吴德敏.中国高等学校教师队伍现状、培训情况调查问卷分析研究[J].武汉大学学报:人文科学版,2005(3):228-232.
③崔生平,张河清.我国高等学校聘任制改革问题与对策实证研究[J].理工高教研究,2008(3):2-3.
①别敦荣.中美大学学术管理[M].武汉:华中理工大学出版社,2000:93.
②沈红.美国研究型大学形成与发展[M].武汉:华中理工大学出版社,1999:156-157.
③陈永明.评述日本大学教师任期制[J].外国教育资料,1999(3):13.
④陈丽萍.借鉴日本大学教师依法管理的思考[J].教师教育研究,2007(1):52.
⑤[日]鹭田小弥太.大学变革[M].东京:青弓社,1993:21-22.
①陈丽萍.借鉴日本大学教师依法管理的思考[J].教师教育研究,2007(1):50.
②Louis Fischer,David Schimmel.Cynthia Kelly .Teacher&the Law.London:Longman Publishing Group,1991,p.120-150.
③Robert Rei1ly,Edward Green.School Law for the 1990s-A handbook.Atalanta:Greenwood Press,1992,p.123-211.
①胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:9.
①孙刚成,杜学元.高校教师聘任制管窥[J].教育与职业,2004(13):76-79.
①周丽华.德国高校教师结构及工资制度改革动向[J].外国教育研究,2001(5):46-51.
②James P Honan,Damtew Teferra.The US Academic Profession:Key Policy Challenges.Higher Education,2000,p.192.
③Robin Wilson.Proportion of Part-time Faculty Members Leveled off From 1992 to 1998,DataShow:The ronicle of higher education,2001 (5),p.192.
①谭兆敏,段作章.国外教师在职培训模式的比较研究与启示[J].继续教育研究,2006(1):78.
②顾明远.教育大辞典[M].上海:上海教育出版社,1997:703.
③廖惠芝.美国大学教师培训培养的经验与思考[J].理工高教研究,2003(4):21.
①王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:56.
①王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:57.
②张忠元等主编.人才资本[M].北京:中国时代经济出版社,2002:30.
①刘建国.略论高校教师的激励[J].云梦学刊,2005(5):98.
②甘小亚.论高等学校教师激励机制研究[D].武汉:武汉大学经济与管理学院,2005:24.
①堪新民.新人力资源管理[M].北京:中央编译出版社,2002:361-365.
②刘彦彦.高校研究生导师绩效考核指标体系研究[D].青岛:青岛大学商学院,2009:16.
③杨震.基于事业人假设的高等学校教师人力资源开发研究[D].武汉:华中科技大学管理学院,2005:64.
①杨元利.西部高等学校教师培训中问题及对策研究[D].南宁:广西大学行建文理学院,2007:17.
①王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:59.
①白嘉.企业人力资源主管[M].北京:经济管理出版社,1999:128-143.
①黄兆龙.学校人力资源管理研究[J].教学与管理,2001(11):13.
②王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:100.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:76.
②吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:76.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:77.
①邓丽敏.高校人才开发模式的战略分析[D].北京:北京邮电大学文法经济学院,2008:6.
①陈守银,周政华,帅业荣.高校人才引进工作的若干思考[J].中国高校师资研究,2006(4):17.
①周婷婷.我国公办高等学校教师聘任制度改革探析[D].武汉:武汉大学教育科学学院,2004:4.
①王洪斌,张云香.新时期高等学校人才的流动和稳定[J].大连大学学报,2001(1):36.
②吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:93.
③[英]库克.生命的曲线[M].周秋麟等,译.长春:吉林人民出版社,2000:417-501.
①诌吉君,吴旺宗.关于人才流动与加强高校师资队伍建设的思考[J].烟台师范学院学报,2001(2):117-121.
②周琪.中国高校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:17.
①周琪.中国高校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:16.
②张光辉.高校教师资源优化配置研究[D].南京:南京航空航天大学高等教育研究所,2007:27.
③庞青山,薛天祥.大学学科结构的演进及其特点[J].教师教育研究,2005(5):70.
①张光辉.高校教师资源优化配置研究[D].南京:南京航空航天大学高等教育研究所,2007:28.
①王勇明.中国高校教师激励机制实证研究[D].南京:南京农业大学经济管理学院,2007:23-24.
②沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:22.
③司江伟.20世纪刚性管理与柔性管理发展对比[J].科学管理研究,2003(1):35.
①沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:39.
②沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:39.
③殷华方.核心能力刚性的维度、机理与超越[J].南京师范大学学报,2006(9):59.
①[美]乔治·T·米尔科维奇,杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].董克用等,译.北京:中国人民大学出版社,2002:56.
②廖常柏.科研单位团队薪酬激励研究[D].长沙:中南大学商学院,2008:11.
③王晓辉.高等学校教师激励机制存在的问题及对策研究[D].青岛:青岛大学自动化工程学院,2008:26.
①甘小亚.论高校教师激励机制研究[D].武汉:武汉大学经济与管理学院,2005:24.
②姚刚.论现代企业的柔性组织管理[J].企业经济,2005(6):49.
③沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:42.
①吴志军.试论基于柔性管理思想的企业电子商务的运用[J].商场现代化,2006(10):79.
②冯国珍.柔性管理——未来管理的发展趋势[J].江西社会科学,2000(9):84.
③李勇刚,胡振荣.“柔性管理”的特征、作用及实践[J].求实,2001(5):48.
①洪志钧.柔性管理对高校学生管理工作的启示[J].江苏高教,2005(4):92.
①陈小义.如何实行有效的柔性管理[J].商业研究,2000(11):23.
②沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:47.
①倪明辉.高等学校教师激励机制研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学经济管理学院,2007:37.
②Arup Varma.High Performance Work Systems:Human Resource Planning,2004(1),p.225-229.
①毛旭东.高等学校教师绩效考核的研究[D].武汉:武汉大学经济与管理学院,2006:61.
②曹文利.高等学校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究[D].大连:大连海事大学交通运输管理学院,2007:23.
①包小勇.高等学校教师绩效管理研究[D].北京:北京邮电大学经济管理学院,2006:7.
②包小勇.高等学校教师绩效管理研究[D].北京:北京邮电大学经济管理学院,2006:7.
①门志国.高校教师绩效考核体系研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学经济管理学院,2007:40.
①温少华.高校教学科研人员绩效考核体系研究[D].北京:首都经济贸易大学劳动经济学院,2005:36.
①胡红武.层次分析法在高等学校绩效考核中的应用[J].集团经济研究,2005(2):142-143.
①金鸣,张敏.绩效考评[M].北京:国际文化出版公司,2003:25.
①陈玉琨.中国高等教育评价论[M].广州:广东高等教育出版社,1993:17.
①王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008:26.
①王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008:29.
②朱益明.教师培训的教育学研究[D].上海:华东师范大学教育管理学院,2004:117.
①郑金洲.走向“校本”[J].教育理论与实践,2000(6):11-14.
②朱益明.教师培训的教育学研究[D].上海:华东师范大学教育管理学院,2004:121.
③刘京海.让每个学生成功地跨入21世纪[M].上海:上海教育出版社,2000:9.
④朱益明.教师培训的教育学研究[D].上海:华东师范大学教育管理学院,2004:119.
⑤教育部师范司.教师专业化的理论与实践[M].北京:人民教育出版社,2001.
①赵吉勇,来巧.高等学校教师岗前培训方法的研究[J].辽宁教育行政学院学报,2006(1):50-51.
①毛钟红,余国扬.高等学校产学研模式及实践思考[J].科技管理研究,2009(7):250-251.
②刘荣山.我国高校教师培训国际化的对策思考[J].科技进步与对策,2003 (11):34-35.
③韩明.浅谈高等学校师资的网上培训[J].继续教育,2001(4):47-48.
①姜秀芬,李丽梅.网上培训——教师继续教育的新途径[J].黑龙江教育,2003(2):32.
②姜秀芬,李丽梅.网上培训——教师继续教育的新途径[J].黑龙江教育,2003(2):32.
③高双桂.教师培训工作面临的新挑战新变化[J].高等函授学报,2005(6):14.
①王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008:35.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:90.
②张顺铃,梁祥凤.知识经济下的人力资源配置[J].华东经济管理,2001(6):81-82.
①科技部.国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006--2020)[J].神州学人,2006(6):35-36.
①王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:92.
②王通讯,李卫平.人才战略论[M].北京:党建读物出版社,2004:96-99.
③王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:92.
①黄福寿.“全球化”时代的高等教育国际化——历史与比较的视角[J].北京大学教育评论,2003(2): 93-98.
②周立群,刘文.高等教育的国际化与本土化:基于中国经济类教育的研究田[J].中国大学教学,2005(2):12-14.
③Hans van Ginkel.Internationalization in Higher Education towards a New International.Partnership Generated from Doc Book,2002,p.4-5.
④陈学飞.高等教育国际化:跨世纪的大趋势[M].福州:福建教育出版社,2002:13.
①徐旭东.斯坦福大学成为世界一流大学形成研究[J].现代教育科学,2005(1):47-50.
②王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:95.
①刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:171.
①吴志华等.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007:16.
②刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:173.
①刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:174.
②中共中央组织部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见[Z].中国教育年鉴:797-801.
①胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:18.
①艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[D].武汉:华中师范大学教育科学学院,2006:31.
②段百花.优化高校师资队伍结构的通途[J].孝感学院学报:哲学社会科学版,2001(2):86-89.
③邓丽敏.高校人才开发模式的战略分析[D].北京:北京邮电大学文法经济学院,2008:28.
①张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育研究,2002(2):61.
②刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:226.
③吴志华等.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007:339-342.
④张光辉.高校教师资源优化配置研究[D].南京:南京航空航天大学高等教育研究所,2007:34.
①刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:236.
②杨永清,沈荣华,陈保华.人才竞争学[M].上海:华东师范大学出版社,1997:232.
①裴保顺.人才资源开发相关制度创新问题研究[D].武汉:华中师范大学管理学院,2004:44.
②王忠山.浅析当前高校教师的流失现象[J].山东青年管理干部学院学报,2003(2):70-71.
③艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[D].武汉:华中师范大学教育科学学院,2006:31.
①邓丽敏.高校人才开发模式的战略分析[D].北京:北京邮电大学文法经济学院,2008:29.
[1]马克思,恩格斯.马克思恩格斯选集:第1、2、3卷[M].北京:人民出版社,1995.
[2]马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第2卷[M].北京:人民出版社,2005.
[3]马克思.资本论:第1卷[M].北京:人民出版社,1975.
[4]列宁.列宁全集:第33卷[M].北京:人民出版社,1985.
[5]列宁.列宁全集:第26、38、43卷[M].北京:人民出版社,1987.
[6]列宁.列宁选集:第4卷[M].北京:人民出版社,1972.
[7]毛泽东.毛泽东文集:第3、7卷[M].北京:人民出版社,1999.
[8]毛泽东.毛泽东军事文集:第6卷[M].北京:人民出版社,1993.
[9]毛泽东.毛泽东选集[M].北京:人民出版社,1991.
[10]邓小平.邓小平文选:第1、2、3卷[M].北京:人民出版社,1993.
[11]江泽民.江泽民文选:第1、2、3卷[M].北京:人民出版社,2006.
[12]胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[M].北京:人民出版社,2007.
[13] [美]西奥多·W·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].蒋斌、张蘅,译.北京:商务印书馆,1990.
[14] [美]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等,译.北京:北京经济学院出版社,1990.
[15] [美]加里·S·贝克尔.人力资本——特别是关于教育的理论与分析[M].梁小民,译.北京:北京大学出版社,1987.
[16] [英]约翰·伊特韦尔等.新帕尔格雷夫经济学大辞典:第2卷[M].陈岱孙,译.北京:经济科学出版社,1992.
[17] [美]厄本恩·休斯·诺里斯.校长论——有效学校的创新型领导[M].黄威、龙君伟,译.重庆大学出版社,2003.
[18] [美]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理:一种管理的趋向[M].重庆大学出版社,2003.
[19] [美]Fred. Lunenburg,Allan C. Ornstein.教育管理学——理论与实践[M].孙志军等,译.北京:中国轻工业出版社,2003.
[20] [英]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].郭大力、王亚南,译.北京:商务印书馆,1972.
[21] [英]马歇尔.经济学原理[M].朱志泰,译.北京:商务印书馆,1991.
[22] [美]唐纳德·肯尼迪.学术责任[M].阎风桥等,译.北京:新华出版社,2002.
[23] [日]北冈俊明,卫藤沈吉.亚细亚大学的挑战[M].东京:日本宝石社,1993.
[24] [日]鹭田小弥太.大学变革[M].东京:青弓社,1993.
[25] [英]库克.生命的曲线[J].周秋麟等,译.长春:吉林人民出版社,2000.
[26] [美]乔治·T·米尔科维奇,杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].董克用等,译.北京:中国人民大学出版社,2002.
[27] [美]伯顿·克拉克.高等教育新论——多学科的研究[M].杭州:浙江教育出版社,2001.
[28] [美]约翰·罗尔斯.正义论[M].何怀宏等,译.北京:中国社会科学出版社,1988.
[29]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
[30]杨永清,沈荣华,陈保华.人才竞争学[M].上海:华东师范大学出版社,1997.
[31]刘述礼,梅贻琦.教育论著选[M].北京:人民教育出版社,1993.
[32]张创新.现代管理学概论[M].北京:清华大学出版社,2005.
[33]王通讯.人才学通论[M].北京:中国社会科学出版社,2001.
[34]叶忠海.人才学概论[M].长沙:湖南人民出版社,1986.
[35]李新生.群体人才学[M].北京:红旗出版社,1988.
[36]张文贤.管理入股:人力资本定价[M].上海:立信会计出版社,2001.
[37]李传华.中国思想政治工作全书:上卷[M].北京:中国人民大学出版社,1990.
[38]周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2003.
[39]丁宝山,任建平.产业经济学词典[M].北京:中国财政经济出版社,1991.
[40]周军.微观经济学[M].武汉:武汉理工大学出版社,2005.
[41]萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M].北京:北京大学出版社,2005.
[42]王斌化.教师评价:绩效管理与专业发展[M].上海:上海教育出版社,2005.
[43]陈禹.信息经济学教程[M].北京:清华大学出版社,1998.
[44]何洁,王则柯.信息经济学浅说[M].北京:中国经济出版社,1999.
[45]金耀基.金耀基选集:关系和网络建构[M].上海:上海教育出版社,2002.
[46]郝维谦,李连宁.各国教育法制的比较研究[M].北京:人民教育出版社,1997.
[47]许迈进.美国研究型大学研究——办学功能与要素分析[M].杭州:浙江大学出版社,2005.
[48]沈红.美国研究型大学形成与发展[M].武汉:华中理工大学出版社,1999.
[49]别敦荣.中美大学学术管理[M].武汉:华中理工大学出版社,2000.
[50]顾明远.教育大辞典[M].上海:上海教育出版社,1997.
[51]张忠元等主编.人才资本[M].北京:中国时代经济出版社,2002.
[52]堪新民.新人力资源管理[M].北京:中央编译出版社,2002.
[53]金鸣,张敏.绩效考评[M].北京:国际文化出版公司,2003.
[54]刘京海.让每个学生成功地跨入21世纪[M].上海:上海教育出版社,2000.
[55]教育部师范司.教师专业化的理论与实践[M].北京:人民教育出版社,2001.
[56]王通讯,李卫平.人才战略论[M].北京:党建读物出版社,2004.
[57]陈学飞.高等教育国际化:跨世纪的大趋势[M].福州:福建教育出版社,2002.
[58]王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006.
[59]王勇明.中国高校教师激励机制实证研究[D].南京:南京农业大学经济管理学院,2007.
[60]何见得.人才资源开发有效对策基础理论研究[D].南京:河海大学公共管理学院,2002.
[61]裴保顺.人才资源开发相关制度创新问题研究[D].武汉:华中师范大学管理学院,2004.
[62]谢宇.马克思人力资源理论及其当代意义[D].呼和浩特:内蒙古大学公共管理学院,2006.
[63]张光辉.高校教师资源优化配置研究[D].南京:南京航空航天大学高等教育研究所,2007.
[64]吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006.
[65]周琪.中国高校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008.
[66]曹雯雯.高校教师聘任制度研究[D].长沙:湖南农业大学人文社会科学学院,2007.
[67]李碧虹.大学教师收入分配研究[D].武汉:华中科技大学教育科学研究院,2006.
[68]沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007.
[69]胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008.
[70]李文涛.大学教师绩效考评研究[D].广州:暨南大学管理学院,2009.
[71]王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008.
[72]白晓鸽.高等院校教师人力资源管理的研究[D].天津:天津工业大学工商学院,2005.
[73]蔡华.高校人才资源开发与管理研究[D].南京:河海大学公共管理学院,2007.
[74]王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006.
[75]甘小亚.论高校教师激励机制研究[D].武汉:武汉大学经济与管理学院,2005.
[76]刘彦彦.高校研究生导师绩效考核指标体系研究[D].青岛:青岛大学商学院,2009.
[77]杨震.基于事业人假设的高等学校教师人力资源开发研究[D].武汉:华中科技大学管理学院,2005.
[78]杨元利.西部高校教师培训中问题及对策研究[D].南宁:广西大学行健文理学院,2007.
[79]廖常柏.科研单位团队薪酬激励研究[D].长沙:中南大学商学院,2008.
[80]王晓辉.高等学校教师激励机制存在的问题及对策研究[D].青岛:青岛大学自动化工程学院,2008.
[81]倪明辉.高等学校教师激励机制研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学经济管理学院,2007.
[82]毛旭东.高等学校教师绩效考核的研究[D].武汉:武汉大学经济与管理学院,2006.
[83]曹文利.高等学校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究[D].大连:大连海事大学交通运输管理学院,2007.
[84]刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009.
[85]朱益明.教师培训的教育学研究[D].上海:华东师范大学教育管理学院,2004.
[86]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[D].武汉:华中师范大学教育科学学院,2006.
[87]潘懋元.一流大学与排行榜[J].求是,2005(5).
[88]刘宝存.如何创建研究型大学[J].教育发展研究,2003(2).
[89]李进才.世界一流大学办学水平的启示[J].高等学校文科学报文摘,1997(5).
[90]郝一双.教师资源的有效配置与大学竞争力——以高等学校合并的规模经济为视角[J].高教发展与评估,2005(5).
[91]宋东霞,赵彦云.中国高等学校竞争力发展分析[J].教育发展研究,2003(12).
[92]王蔚清.合理配置教师资源是提高大学教学质量的重要保证[J].教育与经济,2000(3).
[93]郭石明.论大学教师配置的两大转变[J].中国高教研究,2005(1).
[94]陈力群,林大静.高等学校人力资源优化配置若干问题的探讨[J].西北医学教育,2005(8).
[95]裴兆宏,田静.论高等学校教师队伍的优化配置[J].清华大学教育研究,1997(1).
[96]杨东平.现代大学制度的形成、演变和创新[J].国家教育行政学院学报,2005(5).
[97]伍叶琴.高等学校人力资源开发创新策略[J].高教探索,2006(2).
[98]杨学义.高等学校教师资源配置模式研究[J].中国高教研究,2005(5).
[99]周江林,廖才英.湖南省高教人力资源优化配置的主要问题及对策[J].现代大学教育,2003(4).
[100]程志文,杨振华,冯谦.优化人力资源配置提高人力资源利用率[J].教育与经济,2000(1).
[101]王菲.浅议知识经济与高等学校的人力资源管理[J].教育理论与实践,2004(3).
[102]姜远平,刘少雪,刘念才.美国一流大学教师学缘结构分析[J].江苏高教,2004(4).
[103]裴兆宏,周月红.促进高等学校人事管理转向人力资源开发[J].清华大学教育研究,1999(4).
[104]断根良.对高等学校人力资源开发与管理的几点认识与思考[J].西北工业大学学报:社会科学版,2002(4).
[105]文跃然,欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究,2004增刊.
[106]杨燕绥,沈群红,刘婉华等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高等教研究,2004增刊.
[107]魏杰,赵俊超.关于人力资本作为企业制度要素的思考[J].理论前沿,2001(10).
[108]滕玉成,周萍婉.人力资源与人力资本[J].山东大学学报:哲学社会科学版,2004(6).
[109]别传武.人力资本产权新论[J].中国人力资源开发,2002(4).
[110]张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究,2001(9).
[111]范卫青.马克思主义人的全面发展理论及其创新[J].江汉论坛,2004(3).
[112]郭艳君.马克思历史观的人学阐释[J].求是学刊,2003(4).
[113]杜桂华.邓小平人力资源理论与人才强国战略[J].苏州科技学院学报,2004(3).
[114]黄健江.邓小平人力资源开发思想析评[J].甘肃理论学刊,2004(3).
[115]孙显元.论“以人为本”[J].安徽大学学报:哲学社会科学版,2003(1).
[116]徐国成,徐充.我国教育投资的现状与投资战略分析[J].人口学刊,2008(5).
[117]孙科,张美华.系统理论视野下的高等教育管理与学校技能[J].高等农业教育,2002(11).
[118]成有信,李克敬.论知识分子的阶级地位和社会作用[J].中国社会科学,1983(2).
[119]滕明兰,张继华.提高高等学校人力资源利用效率的制度分析与建议[J].黑龙江高教研究,2005(10).
[120]徐淑凤.我国高等学校教师流失问题的原因及对策研究[J].东岳论丛,2004(2).
[121]崔金奇.试论职称评定与高等学校人才资源开发[J].经济师,2005(2).
[122]高金环.大学教师工作考核科学化探索[J].西北工业大学学报,2003(3).
[123]刘明.同行评议自议[J].科学研究,2003(6).
[124]刘春玲,邢颖.高校教师培训存在的问题与对策探讨[J].中国电力教育,2007(1).
[125]杨丽娟.关于教育产权若干问题的探讨[J].教育与经济,2000(1).
[126]赵霖平,焦爱梅.公立高校的产权及效率[J].高等工程教育研究,2003(5).
[127]宜勇.大学内部管理体制改革的价值取向[J].浙江社会科学,2001(5).
[128]楚红丽.公立高校与政府、个人委托代理关系及其问题分析[J].高等教育研究,2004(1).
[129]张建祥.高等学校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育,2002(6).
[130]程雁雷.必须重视和加强我国高等教育立法[J].高等教育研究,2000(2).
[131]赵素杰.论企业绩效管理在高校教学管理中的应用[J].黑龙江社会科学,2008(6).
[132]徐金明,杨瑾,余艳.我国高等学校教师培训改革发展的前瞻和对策[J].教师教育研究,2004(4).
[133]刘春玲,邢颖.高校教师培训存在的问题与对策探讨[J].中国电力教育,2007(1).
[134]段钢.国有商业银行人力资源管理创新[J].中国人力资源开发,2002(8).
[135]何建坤,裴兆宏,杨存荣.清华大学与世界一流大学教师队伍的比较与思考[J].体制改革,2000(6).
[136]李长华.美国高校教师绩效评价的方法综述[J].国家教育行政学院学报,2005(1).
[137]黄启兵,骆旭林.日本与美国高等学校教师终身制之比较[J].建材高教理论与实践,2005(5).
[138]刘正发.日本高校管理制度评述[J].民族教育研究,2005(3).
[140]连莲.日本教师专业化的特色及其启示[J].福建师范大学学报,2005(4).
[141]孟凡丽.日本促进大学教师专业发展的FD制度及其启示[J].高等教育研究,2007(3).
[142]陈铭心.日本高校教师发展制度[J].经营管理者,2009(15).
[143]高荣芳.德国大学的教授体制及科研教学形式[J].西北医学教育,2007(5).
[144]章红波,吴雪萍.德国高等专业学院改革新动向[J].比较教育研究,2003(4).
[145]徐晋.德国高等教育改革及其启示[J].高等农业教育,2009(4).
[146]梁玉兰,张宇宁,吴德敏.中国高等学校教师队伍现状、培训情况调查问卷分析研究[J].武汉大学学报:人文科学版,2005(3).
[147]崔生平,张河清.我国高等学校聘任制改革问题与对策实证研究[J].理工高教研究,2008(3).
[148]陈丽萍.借鉴日本大学教师依法管理的思考[J].教师教育研究,2007(1).
[149]周丽华.德国高校教师结构及工资制度改革动向[J].外国教育研究,2001(5).
[150]谭兆敏.段作章.国外教师在职培训模式的比较研究与启示[J].继续教育研究,2006(1).
[151]廖惠芝.美国大学教师培训培养的经验与思考[J].理工高教研究,2003(4).
[152]黄兆龙.学校人力资源管理研究[J].教学与管理,2001(11).
[153]司江伟.20世纪刚性管理与柔性管理发展对比[J].科学管理研究,2003(1).
[154]殷华方.核心能力刚性的维度、机理与超越[J].南京师范大学学报,2006(9).
[155]吴志军.试论基于柔性管理思想的企业电子商务的运用[J].商场现代化,2006(10).
[156]洪志钧.柔性管理对高校学生管理工作的启示[J].江苏高教,2005(4).
[157]郑金洲.走向“校本”[J].教育理论与实践,2000(6).
[158]毛钟红,余国扬.高等学校产学研模式及实践思考[J].科技管理研究,2009(7).
[159]刘荣山.我国高校教师培训国际化的对策思考[J].科技进步与对策,2003 (11).
[160]韩明.浅谈高等学校师资的网上培训[J].继续教育,2001(4).
[161]姜秀芬,李丽梅.网上培训——教师继续教育的新途径[J].黑龙江教育,2003(2).
[162]张顺铃,梁祥凤.知识经济下的人力资源配置[J].华东经济管理,2001(6).
[163]黄福寿.“全球化”时代的高等教育国际化——历史与比较的视角[J].北京大学教育评论,2003(2).
[164]周立群,刘文.高等教育的国际化与本土化:基于中国经济类教育的研究田[J].中国大学教学,2005(2).
[165]徐旭东.斯坦福大学成为世界一流大学形成研究[J].现代教育科学,2005(1).
[166]赵曙明,龚放等.建立现代大学制度的重要之举——深化我国高校人事制度改革的政策建议[J].高等教育研究,2005(4).
[167]江泽民.在第三次全国教育工作会议上的讲话[N].人民日报,1999-5-16.
[168]党国英.由北大张筑生教授之死所想[N].南方周末,2003-03-13.
[169]刘声.别让教师考评变了味儿[N].教师报,2002-8-25.
[170]仲祖文.就是要干好干坏不一样[N].人民日报,2009-7-22.
[171]有本章.本科教育与师资开发[R].北海道大学高等教育功能开发综合中心,1998.
[172]日本文部科学省.关于新的“国立大学法人”形象:中间报告[R].2001.
[173] M.Lipset and D.Riesman.Education and Politics at Harvard.Mcgraw:Hill Book Company,1975,p.154-155.
[174] Alfred Marshall.Principles of Economics.London,1920,p.229.
[175] Romer Paul.M.Increasing Returns and Long-Run Growth.Journal of Political Economy,1994(5),p.12-37.
[176] David Farnham . Managing Academic Staff in Changing University Systems.The society for research into higher education and open university press,1999.
[177] Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure InterpretiveComments[Z].http://www.aaup.org/statements/Redbook/1940stat.htm.2006-10-21.
[178] Richard I.Miller.Evaluating Faculty for Promotion and Tenure.Jossey Bass Publishers,1987,p.92.
[179] Herbert W. Marsh . Multidimensional Students’Evaluations of Teaching Effectiveness.The Journal of Higher Education,1993,p.1.
[180] Richard I. Miller . Evaluating Faculty for Promotion and Tenure.Jossey Bass Publishes,1987,p.86.
[181] Louis Fischer , David Schimmel . Cynthia Kelly .Teacher&the Law.London: Longman Publishing Group,1991,p.120-150.
[182] Robert Rei1ly,Edward Green.School Law for the 1990s-A handbook.Atalanta:Greenwood Press,1992,p.123-211.
[183] James P Honan,Damtew Teferra.The US Academic Profession:Key Policy Challenges.Higher Education,2000,p.192.
[184] Robin Wilson.Proportion of Part-time Faculty Members Leveled offFrom 1992 to 1998,DataShow:The ronicle of higher education,2001 (5),p.192.
[185] Arup Varma.High Performance Work Systems:Human Resource Planning,2004(1),p.225-229.
[186] Hans van Ginkel.Internationalization in Higher Education towards a New International.Partnership Generated from Doc Book,2002,p.4-5.
[187] Peter Waring,John Lewer.The Impact of Socially Responsible Investment on Human Resource.Journal of Business Ethics,2004(1),p.99-108.
①潘懋元.一流大学与排行榜[J].求是,2005(5):53-54.
②刘述礼,梅贻琦.教育论著选[M].人民教育出版社,1993:10.
③周锡生,于宝忠.专访:哈佛寻芳[J].瞭望,1997(43):39.
④刘宝存.如何创建研究型大学[J].教育发展研究,2003(2):69.
⑤M.Lipset and D.Riesman.Education and Politics at Harvard.Mcgraw:Hill Book Company,1975,p.154-155.
⑥李进才.世界一流大学办学水平的启示[J].高等学校文科学报文摘,1997(5):63.
①江泽民.在第三次全国教育工作会议上的讲话[N].人民日报,1999-5-16.
①郝一双.教师资源的有效配置与大学竞争力——以高等学校合并的规模经济为视角[J].高教发展与评估,2005(5):38-41.刘光临.论社会转型中大学核心竞争力[J].经济师,2004(2):11-12.
①陈克.高等学校核心竞争力研究田.学术交流,2004(7):167-169.宋东霞,赵彦云.中国高等学校竞争力发展分析[J].教育发展研究,2003(12):41-44.
②王蔚清.合理配置教师资源是提高大学教学质量的重要保证[J].教育与经济,2000(3):53-54.张奋平,李曼舒,杨志兵.高等学校教师资源配置及其影响因素的探讨[J].交通高教研究,1996(3):44-45.
③郭石明.论大学教师配置的两大转变[J].中国高教研究,2005(1):64-65.
④张创新.现代管理学概论[M].北京:清华大学出版社,2005:78-92.
⑤陈力群,林大静.高等学校人力资源优化配置若干问题的探讨[J].西北医学教育,2005(8):370-371.
⑥裴兆宏,田静.论高等学校教师队伍的优化配置[J].清华大学教育研究,1997(1):96-100.
①杨东平.现代大学制度的形成、演变和创新[J].国家教育行政学院学报,2005(5):3-10.
②伍叶琴.高等学校人力资源开发创新策略[J].高教探索,2006(2):73-75.
③张岚.教师资源合理配置的实现[J].教育与经济,2000专辑:85-87.
④杨学义.高等学校教师资源配置模式研究[J].中国高教研究,2005(5):15-16.
⑤周江林,廖才英.湖南省高教人力资源优化配置的主要问题及对策[J].现代大学教育,2003(4):91-92.
⑥姜远平,刘少雪,刘念才.美国一流大学教师学缘结构分析[J].江苏高教,2004(4):106-108.
⑦王菲.浅议知识经济与高等学校的人力资源管理[J].教育理论与实践,2004(3):21-22.
①余菁等.高等学校人力资源管理机制创新探讨[J].南京工业职业技术学院学报,2003(4):47-49.
②程志文,杨振华,冯谦.优化人力资源配置提高人力资源利用率[J].教育与经济,2000(1):44-46.
③郭丽君.学术职业的思考[J].学术界,2004(6):148-154.
④裴兆宏,周月红.促进高等学校人事管理转向人力资源开发[J].清华大学教育研究,1999(4):118-12O.
①断根良.对高等学校人力资源开发与管理的几点认识与思考[J].西北工业大学学报:社会科学版,2002(4):73-76.
①[美]Fred. Lunenburg,Allan C. Ornstein.教育管理学——理论与实践[M].孙志军等,译.北京:中国轻工业出版社,2003:455.
②[美]厄本恩·休斯·诺里斯.校长论——有效学校的创新型领导[M].黄威、龙君伟译.重庆:重庆大学出版社,2003:5.
③[美]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理:一种管理的趋向[M].重庆:重庆大学出版社,2003:10.
①杨震.基于事业人假设的高等学校教师人力资源开发研究[D].武汉:华中科技大学管理学院,2000:28.
①[美]西奥多·W·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].蒋斌、张蘅,译.北京:商务印书馆,1990:1.
②[美]西奥多·W·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].蒋斌、张蘅,译.北京:商务印书馆,1990:18.
③[美]西奥多·W·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].蒋斌、张蘅,译.北京:商务印书馆,1990:22.
④[美]西奥多·W·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].蒋斌、张蘅,译.北京:商务印书馆,1990:19.
⑤[美]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等,译.北京:北京经济学院出版社,1990:92.
⑥[美]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等,译.北京:北京经济学院出版社,1990:43.
⑦[美]加里·S·贝克尔.人力资本——特别是关于教育的理论与分析[M].梁小民,译.北京:北京大学出版社,1987:1.
①[英]约翰·伊特韦尔等.新帕尔格雷夫经济学大辞典:第2卷[M].陈岱孙,译.北京:经济科学出版社,1992:736.
②王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006:73.
①王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006:77.
②王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006:79.
①王通讯.人才学通论[M].北京:中国社会科学出版社,2001:16.
②叶忠海.人才学概论[M].长沙:湖南人民出版社,1986:9.
③李新生.群体人才学[M].北京:红旗出版社,1988:4.
①王勇明.中国高校教师激励机制实证研究[D].南京:南京农业大学经济管理学院,2007:48.
②文跃然,欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究,2004:12.
③杨燕绥,沈群红,刘婉华等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高等教研究,2004(51):19-26.
④杨震.基于事业人假设的高等学校教师人力资源开发研究[D].武汉:华中科技大学管理学院,2000:51.
①霍文达.人力资源开发探讨[J].江汉大学学报,1998(5):74.
②魏杰,赵俊超.关于人力资本作为企业制度要素的思考[J].理论前沿,2001(10):3-4.
③滕玉成,周萍婉.人力资源与人力资本[J].山东大学学报:哲学社会科学版,2004(6):85.
④别传武.人力资本产权新论[J].中国人力资源开发,2002(4):29.
⑤姚先国.关于人力资本的几个基本问题[J].浙江树人大学学报,2003(1):19-20.
①王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006:75.
①王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006:81.
②张文贤.管理入股:人力资本定价[M].上海:立信会计出版社,2001:234-236.
③何见得.人才资源开发有效对策基础理论研究[D].南京:河海大学公共管理学院,2002:11.
④何见得.人才资源开发有效对策基础理论研究[D].南京:河海大学公共管理学院,2002:11.
⑤裴保顺.人才资源开发相关制度创新问题研究[D].武汉:华中师范大学管理学院,2004:7.
①张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究,2001(9):107.
①马克思.资本论:第1卷[M].北京:人民出版社,1975:223.
②郭其友.马克思人力资源理论初探[J].福建学刊,1996(3):37.
③崔克中.论马克思人力资本运营的思想[J].山西统计,2002(5):18-19.
④郭艳君.马克思历史观的人学阐释[J].求是学刊,2003(4):42.
⑤范卫青.马克思主义人的全面发展理论及其创新[J].江汉论坛,2004(3):33.
⑥唐坤.马克思主义人学新探五题[J].江汉论坛,2002(5):95.
①杜桂华.邓小平人力资源理论与人才强国战略[J].苏州科技学院学报,2004(3):1-4.
②黄健江.邓小平人力资源开发思想析评[J].甘肃理论学刊,2004(3):80-82.
③宋延军.试论邓小平人力资源与经济增长思想[J].宜宾学院学报,2001(8):11-14.
④谢宇.马克思人力资源理论及其当代意义[D].呼和浩特:内蒙古大学公共管理学院,2006:9.
⑤孙显元.论“以人为本”[J].安徽大学学报:哲学社会科学版,2003(1):27.
①列宁.列宁全集:第33卷[M].北京:人民出版社,1985:200.
②回忆列宁:第4卷[M].北京:人民出版社,1982:211.
③列宁.列宁全集:第3卷[M].北京:人民出版社,1984:20.
①吴东莞.论列宁关于人才动力开发的思想和实践[J].南京政治学院学报,2000(6):102.
②列宁.列宁全集:第43卷[M].北京:人民出版社,1987:358.
③吴东莞.论列宁关于人才动力开发的思想和实践[J].南京政治学院学报,2000(6):104.
④列宁.列宁全集:第33卷[M].北京:人民出版社,1985:200.
①李传华.中国思想政治工作全书:上卷[M].北京:中国人民大学出版社,1990:762.
②毛泽东.毛泽东选集[M].北京:人民出版社,1991:983.
③毛泽东.毛泽东文集:第七卷[M].北京:人民出版社,1999:351.
④毛泽东.毛泽东军事文集:第六卷[M].北京:人民出版社,1993:309.
①毛泽东.毛泽东文集:第七卷[M].北京:人民出版社,1999:9.
②毛泽东.毛泽东文集:第三卷[M].北京:人民出版社,1999:318.
③邓小平.邓小平文选,第2卷[M].北京:人民出版社,1994:41.
④邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:220-221.
⑤邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:223.
①邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:380.
②邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:220-221.
③邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:40.
④邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:196.
①邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:400.
②邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:125.
③邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:17.
④邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:225.
⑤邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:100.
⑥吴志敏.邓小平人才思想研究[D].上海:华东师范大学法政学院,2005:20.
①邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:70.
②邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:17.
①[英]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].郭大力、王亚南,译.北京:商务印书馆,1972:257-258.
②Alfred Marshall.Principles of Economics.London,1920,p.229.
③[英]马歇尔.经济学原理[M].朱志泰,译.北京:商务印书馆,1991:233.
①[美]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等,译.北京:北京经济学院出版社,1990:3.
②徐国成,徐充.我国教育投资的现状与投资战略分析[J].人口学刊,2008(5):39-40.
①徐国成,徐充.人力资本理论与我国教育投资战备新探[J].长春工程学院学报,2008(3):40-41.
①Romer Paul.M.Increasing Returns and Long-Run Growth.Journal of Political Economy,1994(5),p.12-37.
②阎淑敏.人力资本理论评析及启示[J].西北农业大学学报,1999(10):89-93.
①吕兴田.系统原理与我国行政改革[J].山东省经济管理干部学院学报,2003(4):5-7.
②孙科,张美华.系统理论视野下的高等教育管理与学校技能[J].高等农业教育,2002(11):58-61.
①张光辉.高等学校教师资源优化配置研究[D].南京:南京航空航天大学高等教育研究所,2007:22.
②周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2003:72.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:106.
②吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:108.
①丁宝山,任建平.产业经济学词典[M].北京:中国财政经济出版社,1991:49.
①邓志斌.高等学校合并的帕累托分析[J].湘潭师范学院学报:社会科学版,2005(1):47-48.
②周军.微观经济学[M].武汉:武汉理工大学出版社,2005:265-267.
①成有信,李克敬.论知识分子的阶级地位和社会作用[J].中国社会科学,1983(2):55.
②吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:27.
①王明杰.建国后党的人才资源思想发展研究[D].长沙:湖南师范大学公共管理学院,2003:56.
②高化民等著.三代领导集体与统一战线[M].北京:华文出版社,1999:57.
③成有信,李克敬.论知识分子的阶级地位和社会作用[J].中国社会科学,1983(2):36.
④周恩来.周恩来选集:下卷[M].北京:人民出版社,1984:182.
⑤吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:28.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:30.
②邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:93.
③邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:41.
④三中全会以来重要文献选编:下[M].北京:人民出版社,1982:1136.
①邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:274.
②邓小平.邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:109.
③邓小平.邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社,1994:386.
④吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:32.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:30.
②胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:12.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:37.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:38.
①石长林.中国教师政策研究[D].武汉:华中师范大学教育科学学院,2005:108.
①国家人事部.关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[A].新编事业单位人事制度改革与人事管理实用政策法规[C].北京:中国人事出版社,2007:157-165.
②国家人事部:事业单位岗位设置管理试行办法[A].新编事业单位人事制度改革与人事管理实用政策法规[C].中国人事出版社,2007:242-249.
①[美]西奥多·W.舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等,译.北京:北京经济学院出版社,1990:12.
①周琪.中国高等学校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:14.
②李越恒.论新形势下高等学校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报,2004(1):78-80.
①周琪.中国高等学校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:18.
①李越恒.论新形势下高等学校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报,2004(1):78-80.
①滕明兰,张继华.提高高等学校人力资源利用效率的制度分析与建议[J].黑龙江高教研究,2005(10):10-11.
②周琪.中国高等学校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:20.
③徐淑凤.我国高等学校教师流失问题的原因及对策研究[J].东岳论丛,2004(2):203-205.
①周琪.中国高等学校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:21.
②萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M].北京:北京大学出版社,2005:562-567.
③周琪.中国高等学校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:22.
①曹雯雯.高校教师聘任制度研究[D].长沙:湖南农业大学人文社会科学学院,2007:17.
②崔金奇.试论职称评定与高等学校人才资源开发[J].经济师,2005(2):84-85.
①党国英.由北大张筑生教授之死所想[N].南方周末,2003-03-13.
②李碧虹.大学教师收入分配研究[D].武汉:华中科技大学教育科学研究院,2006:112.
①候柱平.谈高等学校部分教师对教学投入不足的原因及其对策[J].冀东学刊,1997(1):34-35.
①王斌化.教师评价:绩效管理与专业发展[M].上海:上海教育出版社,2005:75.
①刘声.别让教师考评变了味儿[N].教师报,2002-8-25.
②刘明.同行评议自议[J].科学研究,2003(6):574-580.
①赵军,刘亚臣,刘丽丽.新时期高等学校教师培训工作的思考[J].沈阳建筑大学学报:社会科学版,2005(2):121-123.
①赵霖平.焦爱梅.公立高校的产权及效率[J].高等工程教育研究,2003(5):31.
②沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:15.
③吴志华.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007:16.
④黄恒学.中国事业管理体制改革研究[M].北京:清华大学出版社,1998:13.
①刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:68.
②宜勇.大学内部管理体制改革的价值取向[J].浙江社会科学,2001(5):36.
③陈禹.信息经济学教程[M].北京:清华大学出版社,1998:40.
①楚红丽.公立高校与政府、个人委托代理关系及其问题分析[J].高等教育研究,2004(1):43.
②何洁,王则柯.信息经济学浅说[M].北京:中国经济出版社,1999:151.
③金耀基.金耀基选集:关系和网络建构[M].上海:上海教育出版社,2002:102.
①胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:14.
②沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:17.
①胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:17.
②仲祖文.就是要干好干坏不一样[N].人民日报,2009-7-22.
①张建祥.高等学校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育,2002(6):75-76.
②程雁雷.必须重视和加强我国高等教育立法[J].高等教育研究,2000(2):49.
③胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:17.
①马克思,恩格斯.马克思恩格斯选集:第2卷[M].北京:人民出版社,1995:76.
②李碧虹.大学教师收入分配研究——基于人力资本的分析[D].武汉:华中科技大学教育科学研究院,2006:61.
①李碧虹.大学教师收入分配研究——基于人力资本的分析[D].武汉:华中科技大学教育科学研究院,2006:62.
②David Farnham.Managing Academic Staff in Changing University Systems.The society for research into higher education and open university press,1999.
①李文涛.大学教师绩效考评研究[D].广州:暨南大学管理学院,2009:22.
②赵素杰.论企业绩效管理在高校教学管理中的应用[J].黑龙江社会科学,2008(6):190-192.
①李文涛.大学教师绩效考评研究[D].广州:暨南大学管理学院,2009:20.
①王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008:14.
②徐金明,杨瑾,余艳.我国高等学校教师培训改革发展的前瞻和对策[J].教师教育研究,2004(4):13.
①王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008:20.
②郝维谦,李连宁.各国教育法制的比较研究[M].北京:人民教育出版社,1997:327.
①姜雪梅,杨超.中美高等学校教师聘任制的比较研究[J].保山师专学报,2007(1):27.
①段钢.国有商业银行人力资源管理创新[J].中国人力资源开发,2002(8):25-28.
①Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure Interpretive Comments[Z].http://www.aaup.org/statements/Redbook/1940stat.htm.2006-10-21.
②许迈进.美国研究型大学研究——办学功能与要素分析[M].杭州:浙江大学出版社,2005:122.
①何建坤,裴兆宏,杨存荣.清华大学与世界一流大学教师队伍的比较与思考[J].体制改革,2000(6):3-6.
①Richard I.Miller.Evaluating Faculty for Promotion and Tenure.Jossey Bass Publishers,1987,p.92.
①李长华.美国高校教师绩效评价的方法综述[J].国家教育行政学院学报,2005(1):91.
②沈红.美国研究型大学形成与发展[M].武汉:华中理工大学出版社,1999:219.
③Herbert W. Marsh.Multidimensional Students’Evaluations of Teaching Effectiveness.The Journal of Higher Education,1993,p.1.
④[美]唐纳德·肯尼迪.学术责任[M].阎风桥等,译.北京:新华出版社,2002:115.
①Richard I. Miller.Evaluating Faculty for Promotion and Tenure.Jossey Bass Publishes,1987,p.86.
②黄启兵,骆旭林.日本与美国高等学校教师终身制之比较[J].建材高教理论与实践,2005(5):122.
①日本文部科学省.关于新的“国立大学法人”形象:中间报告[R].2001:123.
①刘正发.日本高校管理制度评述[J].民族教育研究,2005(16):40-44.
①连莲.日本教师专业化的特色及其启示[J].福建师范大学学报,2005(4):134-137.
②白晓鸽.高等院校教师人力资源管理的研究[D].天津工业大学工商学院,2005:36.
③张万朋.中外高等学校教师聘用制度的比较研究[J].中国教师网,2001-10-2.
④有本章.本科教育与师资开发[R].北海道大学高等教育功能开发综合中心,1998:76.
⑤孟凡丽.日本促进大学教师专业发展的FD制度及其启示[J].高等教育研究,2007(3):60.
①陈铭心.日本高校教师发展制度[J].经营管理者,2009(15):235.
②白晓鸽.高等院校教师人力资源管理的研究[D].天津:天津工业大学工商学院,2005:37.
③白晓鸽.高等院校教师人力资源管理的研究[D].天津:天津工业大学工商学院,2005:37.
①高荣芳.德国大学的教授体制及科研教学形式[J].西北医学教育,2007(5):769-777.
②章红波,吴雪萍.德国高等专业学院改革新动向[J].比较教育研究,2003(4):19-24.
①蔡华.高校人才资源开发与管理研究[D].南京:河海大学公共管理学院,2007:22.
②陈纪芹.德国大学教师聘任制度[J].德语学习,2009(1):58-59.
①徐晋.德国高等教育改革及其启示[J].高等农业教育,2009(4):86.
②梁玉兰,张宇宁,吴德敏.中国高等学校教师队伍现状、培训情况调查问卷分析研究[J].武汉大学学报:人文科学版,2005(3):228-232.
③崔生平,张河清.我国高等学校聘任制改革问题与对策实证研究[J].理工高教研究,2008(3):2-3.
①别敦荣.中美大学学术管理[M].武汉:华中理工大学出版社,2000:93.
②沈红.美国研究型大学形成与发展[M].武汉:华中理工大学出版社,1999:156-157.
③陈永明.评述日本大学教师任期制[J].外国教育资料,1999(3):13.
④陈丽萍.借鉴日本大学教师依法管理的思考[J].教师教育研究,2007(1):52.
⑤[日]鹭田小弥太.大学变革[M].东京:青弓社,1993:21-22.
①陈丽萍.借鉴日本大学教师依法管理的思考[J].教师教育研究,2007(1):50.
②Louis Fischer,David Schimmel.Cynthia Kelly .Teacher&the Law.London:Longman Publishing Group,1991,p.120-150.
③Robert Rei1ly,Edward Green.School Law for the 1990s-A handbook.Atalanta:Greenwood Press,1992,p.123-211.
①胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:9.
①孙刚成,杜学元.高校教师聘任制管窥[J].教育与职业,2004(13):76-79.
①周丽华.德国高校教师结构及工资制度改革动向[J].外国教育研究,2001(5):46-51.
②James P Honan,Damtew Teferra.The US Academic Profession:Key Policy Challenges.Higher Education,2000,p.192.
③Robin Wilson.Proportion of Part-time Faculty Members Leveled off From 1992 to 1998,DataShow:The ronicle of higher education,2001 (5),p.192.
①谭兆敏,段作章.国外教师在职培训模式的比较研究与启示[J].继续教育研究,2006(1):78.
②顾明远.教育大辞典[M].上海:上海教育出版社,1997:703.
③廖惠芝.美国大学教师培训培养的经验与思考[J].理工高教研究,2003(4):21.
①王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:56.
①王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:57.
②张忠元等主编.人才资本[M].北京:中国时代经济出版社,2002:30.
①刘建国.略论高校教师的激励[J].云梦学刊,2005(5):98.
②甘小亚.论高等学校教师激励机制研究[D].武汉:武汉大学经济与管理学院,2005:24.
①堪新民.新人力资源管理[M].北京:中央编译出版社,2002:361-365.
②刘彦彦.高校研究生导师绩效考核指标体系研究[D].青岛:青岛大学商学院,2009:16.
③杨震.基于事业人假设的高等学校教师人力资源开发研究[D].武汉:华中科技大学管理学院,2005:64.
①杨元利.西部高等学校教师培训中问题及对策研究[D].南宁:广西大学行建文理学院,2007:17.
①王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:59.
①白嘉.企业人力资源主管[M].北京:经济管理出版社,1999:128-143.
①黄兆龙.学校人力资源管理研究[J].教学与管理,2001(11):13.
②王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:100.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:76.
②吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:76.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:77.
①邓丽敏.高校人才开发模式的战略分析[D].北京:北京邮电大学文法经济学院,2008:6.
①陈守银,周政华,帅业荣.高校人才引进工作的若干思考[J].中国高校师资研究,2006(4):17.
①周婷婷.我国公办高等学校教师聘任制度改革探析[D].武汉:武汉大学教育科学学院,2004:4.
①王洪斌,张云香.新时期高等学校人才的流动和稳定[J].大连大学学报,2001(1):36.
②吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:93.
③[英]库克.生命的曲线[M].周秋麟等,译.长春:吉林人民出版社,2000:417-501.
①诌吉君,吴旺宗.关于人才流动与加强高校师资队伍建设的思考[J].烟台师范学院学报,2001(2):117-121.
②周琪.中国高校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:17.
①周琪.中国高校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008:16.
②张光辉.高校教师资源优化配置研究[D].南京:南京航空航天大学高等教育研究所,2007:27.
③庞青山,薛天祥.大学学科结构的演进及其特点[J].教师教育研究,2005(5):70.
①张光辉.高校教师资源优化配置研究[D].南京:南京航空航天大学高等教育研究所,2007:28.
①王勇明.中国高校教师激励机制实证研究[D].南京:南京农业大学经济管理学院,2007:23-24.
②沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:22.
③司江伟.20世纪刚性管理与柔性管理发展对比[J].科学管理研究,2003(1):35.
①沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:39.
②沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:39.
③殷华方.核心能力刚性的维度、机理与超越[J].南京师范大学学报,2006(9):59.
①[美]乔治·T·米尔科维奇,杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].董克用等,译.北京:中国人民大学出版社,2002:56.
②廖常柏.科研单位团队薪酬激励研究[D].长沙:中南大学商学院,2008:11.
③王晓辉.高等学校教师激励机制存在的问题及对策研究[D].青岛:青岛大学自动化工程学院,2008:26.
①甘小亚.论高校教师激励机制研究[D].武汉:武汉大学经济与管理学院,2005:24.
②姚刚.论现代企业的柔性组织管理[J].企业经济,2005(6):49.
③沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:42.
①吴志军.试论基于柔性管理思想的企业电子商务的运用[J].商场现代化,2006(10):79.
②冯国珍.柔性管理——未来管理的发展趋势[J].江西社会科学,2000(9):84.
③李勇刚,胡振荣.“柔性管理”的特征、作用及实践[J].求实,2001(5):48.
①洪志钧.柔性管理对高校学生管理工作的启示[J].江苏高教,2005(4):92.
①陈小义.如何实行有效的柔性管理[J].商业研究,2000(11):23.
②沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007:47.
①倪明辉.高等学校教师激励机制研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学经济管理学院,2007:37.
②Arup Varma.High Performance Work Systems:Human Resource Planning,2004(1),p.225-229.
①毛旭东.高等学校教师绩效考核的研究[D].武汉:武汉大学经济与管理学院,2006:61.
②曹文利.高等学校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究[D].大连:大连海事大学交通运输管理学院,2007:23.
①包小勇.高等学校教师绩效管理研究[D].北京:北京邮电大学经济管理学院,2006:7.
②包小勇.高等学校教师绩效管理研究[D].北京:北京邮电大学经济管理学院,2006:7.
①门志国.高校教师绩效考核体系研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学经济管理学院,2007:40.
①温少华.高校教学科研人员绩效考核体系研究[D].北京:首都经济贸易大学劳动经济学院,2005:36.
①胡红武.层次分析法在高等学校绩效考核中的应用[J].集团经济研究,2005(2):142-143.
①金鸣,张敏.绩效考评[M].北京:国际文化出版公司,2003:25.
①陈玉琨.中国高等教育评价论[M].广州:广东高等教育出版社,1993:17.
①王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008:26.
①王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008:29.
②朱益明.教师培训的教育学研究[D].上海:华东师范大学教育管理学院,2004:117.
①郑金洲.走向“校本”[J].教育理论与实践,2000(6):11-14.
②朱益明.教师培训的教育学研究[D].上海:华东师范大学教育管理学院,2004:121.
③刘京海.让每个学生成功地跨入21世纪[M].上海:上海教育出版社,2000:9.
④朱益明.教师培训的教育学研究[D].上海:华东师范大学教育管理学院,2004:119.
⑤教育部师范司.教师专业化的理论与实践[M].北京:人民教育出版社,2001.
①赵吉勇,来巧.高等学校教师岗前培训方法的研究[J].辽宁教育行政学院学报,2006(1):50-51.
①毛钟红,余国扬.高等学校产学研模式及实践思考[J].科技管理研究,2009(7):250-251.
②刘荣山.我国高校教师培训国际化的对策思考[J].科技进步与对策,2003 (11):34-35.
③韩明.浅谈高等学校师资的网上培训[J].继续教育,2001(4):47-48.
①姜秀芬,李丽梅.网上培训——教师继续教育的新途径[J].黑龙江教育,2003(2):32.
②姜秀芬,李丽梅.网上培训——教师继续教育的新途径[J].黑龙江教育,2003(2):32.
③高双桂.教师培训工作面临的新挑战新变化[J].高等函授学报,2005(6):14.
①王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008:35.
①吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006:90.
②张顺铃,梁祥凤.知识经济下的人力资源配置[J].华东经济管理,2001(6):81-82.
①科技部.国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006--2020)[J].神州学人,2006(6):35-36.
①王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:92.
②王通讯,李卫平.人才战略论[M].北京:党建读物出版社,2004:96-99.
③王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:92.
①黄福寿.“全球化”时代的高等教育国际化——历史与比较的视角[J].北京大学教育评论,2003(2): 93-98.
②周立群,刘文.高等教育的国际化与本土化:基于中国经济类教育的研究田[J].中国大学教学,2005(2):12-14.
③Hans van Ginkel.Internationalization in Higher Education towards a New International.Partnership Generated from Doc Book,2002,p.4-5.
④陈学飞.高等教育国际化:跨世纪的大趋势[M].福州:福建教育出版社,2002:13.
①徐旭东.斯坦福大学成为世界一流大学形成研究[J].现代教育科学,2005(1):47-50.
②王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006:95.
①刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:171.
①吴志华等.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007:16.
②刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:173.
①刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:174.
②中共中央组织部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见[Z].中国教育年鉴:797-801.
①胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008:18.
①艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[D].武汉:华中师范大学教育科学学院,2006:31.
②段百花.优化高校师资队伍结构的通途[J].孝感学院学报:哲学社会科学版,2001(2):86-89.
③邓丽敏.高校人才开发模式的战略分析[D].北京:北京邮电大学文法经济学院,2008:28.
①张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育研究,2002(2):61.
②刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:226.
③吴志华等.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007:339-342.
④张光辉.高校教师资源优化配置研究[D].南京:南京航空航天大学高等教育研究所,2007:34.
①刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009:236.
②杨永清,沈荣华,陈保华.人才竞争学[M].上海:华东师范大学出版社,1997:232.
①裴保顺.人才资源开发相关制度创新问题研究[D].武汉:华中师范大学管理学院,2004:44.
②王忠山.浅析当前高校教师的流失现象[J].山东青年管理干部学院学报,2003(2):70-71.
③艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[D].武汉:华中师范大学教育科学学院,2006:31.
①邓丽敏.高校人才开发模式的战略分析[D].北京:北京邮电大学文法经济学院,2008:29.
[1]马克思,恩格斯.马克思恩格斯选集:第1、2、3卷[M].北京:人民出版社,1995.
[2]马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第2卷[M].北京:人民出版社,2005.
[3]马克思.资本论:第1卷[M].北京:人民出版社,1975.
[4]列宁.列宁全集:第33卷[M].北京:人民出版社,1985.
[5]列宁.列宁全集:第26、38、43卷[M].北京:人民出版社,1987.
[6]列宁.列宁选集:第4卷[M].北京:人民出版社,1972.
[7]毛泽东.毛泽东文集:第3、7卷[M].北京:人民出版社,1999.
[8]毛泽东.毛泽东军事文集:第6卷[M].北京:人民出版社,1993.
[9]毛泽东.毛泽东选集[M].北京:人民出版社,1991.
[10]邓小平.邓小平文选:第1、2、3卷[M].北京:人民出版社,1993.
[11]江泽民.江泽民文选:第1、2、3卷[M].北京:人民出版社,2006.
[12]胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[M].北京:人民出版社,2007.
[13] [美]西奥多·W·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].蒋斌、张蘅,译.北京:商务印书馆,1990.
[14] [美]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等,译.北京:北京经济学院出版社,1990.
[15] [美]加里·S·贝克尔.人力资本——特别是关于教育的理论与分析[M].梁小民,译.北京:北京大学出版社,1987.
[16] [英]约翰·伊特韦尔等.新帕尔格雷夫经济学大辞典:第2卷[M].陈岱孙,译.北京:经济科学出版社,1992.
[17] [美]厄本恩·休斯·诺里斯.校长论——有效学校的创新型领导[M].黄威、龙君伟,译.重庆大学出版社,2003.
[18] [美]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理:一种管理的趋向[M].重庆大学出版社,2003.
[19] [美]Fred. Lunenburg,Allan C. Ornstein.教育管理学——理论与实践[M].孙志军等,译.北京:中国轻工业出版社,2003.
[20] [英]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].郭大力、王亚南,译.北京:商务印书馆,1972.
[21] [英]马歇尔.经济学原理[M].朱志泰,译.北京:商务印书馆,1991.
[22] [美]唐纳德·肯尼迪.学术责任[M].阎风桥等,译.北京:新华出版社,2002.
[23] [日]北冈俊明,卫藤沈吉.亚细亚大学的挑战[M].东京:日本宝石社,1993.
[24] [日]鹭田小弥太.大学变革[M].东京:青弓社,1993.
[25] [英]库克.生命的曲线[J].周秋麟等,译.长春:吉林人民出版社,2000.
[26] [美]乔治·T·米尔科维奇,杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].董克用等,译.北京:中国人民大学出版社,2002.
[27] [美]伯顿·克拉克.高等教育新论——多学科的研究[M].杭州:浙江教育出版社,2001.
[28] [美]约翰·罗尔斯.正义论[M].何怀宏等,译.北京:中国社会科学出版社,1988.
[29]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
[30]杨永清,沈荣华,陈保华.人才竞争学[M].上海:华东师范大学出版社,1997.
[31]刘述礼,梅贻琦.教育论著选[M].北京:人民教育出版社,1993.
[32]张创新.现代管理学概论[M].北京:清华大学出版社,2005.
[33]王通讯.人才学通论[M].北京:中国社会科学出版社,2001.
[34]叶忠海.人才学概论[M].长沙:湖南人民出版社,1986.
[35]李新生.群体人才学[M].北京:红旗出版社,1988.
[36]张文贤.管理入股:人力资本定价[M].上海:立信会计出版社,2001.
[37]李传华.中国思想政治工作全书:上卷[M].北京:中国人民大学出版社,1990.
[38]周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2003.
[39]丁宝山,任建平.产业经济学词典[M].北京:中国财政经济出版社,1991.
[40]周军.微观经济学[M].武汉:武汉理工大学出版社,2005.
[41]萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M].北京:北京大学出版社,2005.
[42]王斌化.教师评价:绩效管理与专业发展[M].上海:上海教育出版社,2005.
[43]陈禹.信息经济学教程[M].北京:清华大学出版社,1998.
[44]何洁,王则柯.信息经济学浅说[M].北京:中国经济出版社,1999.
[45]金耀基.金耀基选集:关系和网络建构[M].上海:上海教育出版社,2002.
[46]郝维谦,李连宁.各国教育法制的比较研究[M].北京:人民教育出版社,1997.
[47]许迈进.美国研究型大学研究——办学功能与要素分析[M].杭州:浙江大学出版社,2005.
[48]沈红.美国研究型大学形成与发展[M].武汉:华中理工大学出版社,1999.
[49]别敦荣.中美大学学术管理[M].武汉:华中理工大学出版社,2000.
[50]顾明远.教育大辞典[M].上海:上海教育出版社,1997.
[51]张忠元等主编.人才资本[M].北京:中国时代经济出版社,2002.
[52]堪新民.新人力资源管理[M].北京:中央编译出版社,2002.
[53]金鸣,张敏.绩效考评[M].北京:国际文化出版公司,2003.
[54]刘京海.让每个学生成功地跨入21世纪[M].上海:上海教育出版社,2000.
[55]教育部师范司.教师专业化的理论与实践[M].北京:人民教育出版社,2001.
[56]王通讯,李卫平.人才战略论[M].北京:党建读物出版社,2004.
[57]陈学飞.高等教育国际化:跨世纪的大趋势[M].福州:福建教育出版社,2002.
[58]王海杰.人力资本理论研究——企业权利来源与配置的视角[D].厦门:厦门大学经济学院,2006.
[59]王勇明.中国高校教师激励机制实证研究[D].南京:南京农业大学经济管理学院,2007.
[60]何见得.人才资源开发有效对策基础理论研究[D].南京:河海大学公共管理学院,2002.
[61]裴保顺.人才资源开发相关制度创新问题研究[D].武汉:华中师范大学管理学院,2004.
[62]谢宇.马克思人力资源理论及其当代意义[D].呼和浩特:内蒙古大学公共管理学院,2006.
[63]张光辉.高校教师资源优化配置研究[D].南京:南京航空航天大学高等教育研究所,2007.
[64]吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京:北京交通大学经济管理学院,2006.
[65]周琪.中国高校教师人力资源优化配置研究[D].长沙:湖南大学政治与公共管理学院,2008.
[66]曹雯雯.高校教师聘任制度研究[D].长沙:湖南农业大学人文社会科学学院,2007.
[67]李碧虹.大学教师收入分配研究[D].武汉:华中科技大学教育科学研究院,2006.
[68]沈仲丹.高校激励模式有效性的权变分析[D].南京:南京师范大学商学院,2007.
[69]胡庆庆.中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析[D].福州:福建师范大学教育科学技术学院,2008.
[70]李文涛.大学教师绩效考评研究[D].广州:暨南大学管理学院,2009.
[71]王芳.关于完善高校教师培训机制的探讨[D].北京:中央民族大学管理学院,2008.
[72]白晓鸽.高等院校教师人力资源管理的研究[D].天津:天津工业大学工商学院,2005.
[73]蔡华.高校人才资源开发与管理研究[D].南京:河海大学公共管理学院,2007.
[74]王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学管理学院,2006.
[75]甘小亚.论高校教师激励机制研究[D].武汉:武汉大学经济与管理学院,2005.
[76]刘彦彦.高校研究生导师绩效考核指标体系研究[D].青岛:青岛大学商学院,2009.
[77]杨震.基于事业人假设的高等学校教师人力资源开发研究[D].武汉:华中科技大学管理学院,2005.
[78]杨元利.西部高校教师培训中问题及对策研究[D].南宁:广西大学行健文理学院,2007.
[79]廖常柏.科研单位团队薪酬激励研究[D].长沙:中南大学商学院,2008.
[80]王晓辉.高等学校教师激励机制存在的问题及对策研究[D].青岛:青岛大学自动化工程学院,2008.
[81]倪明辉.高等学校教师激励机制研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学经济管理学院,2007.
[82]毛旭东.高等学校教师绩效考核的研究[D].武汉:武汉大学经济与管理学院,2006.
[83]曹文利.高等学校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究[D].大连:大连海事大学交通运输管理学院,2007.
[84]刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海:华东师范大学人文社会科学学院,2009.
[85]朱益明.教师培训的教育学研究[D].上海:华东师范大学教育管理学院,2004.
[86]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[D].武汉:华中师范大学教育科学学院,2006.
[87]潘懋元.一流大学与排行榜[J].求是,2005(5).
[88]刘宝存.如何创建研究型大学[J].教育发展研究,2003(2).
[89]李进才.世界一流大学办学水平的启示[J].高等学校文科学报文摘,1997(5).
[90]郝一双.教师资源的有效配置与大学竞争力——以高等学校合并的规模经济为视角[J].高教发展与评估,2005(5).
[91]宋东霞,赵彦云.中国高等学校竞争力发展分析[J].教育发展研究,2003(12).
[92]王蔚清.合理配置教师资源是提高大学教学质量的重要保证[J].教育与经济,2000(3).
[93]郭石明.论大学教师配置的两大转变[J].中国高教研究,2005(1).
[94]陈力群,林大静.高等学校人力资源优化配置若干问题的探讨[J].西北医学教育,2005(8).
[95]裴兆宏,田静.论高等学校教师队伍的优化配置[J].清华大学教育研究,1997(1).
[96]杨东平.现代大学制度的形成、演变和创新[J].国家教育行政学院学报,2005(5).
[97]伍叶琴.高等学校人力资源开发创新策略[J].高教探索,2006(2).
[98]杨学义.高等学校教师资源配置模式研究[J].中国高教研究,2005(5).
[99]周江林,廖才英.湖南省高教人力资源优化配置的主要问题及对策[J].现代大学教育,2003(4).
[100]程志文,杨振华,冯谦.优化人力资源配置提高人力资源利用率[J].教育与经济,2000(1).
[101]王菲.浅议知识经济与高等学校的人力资源管理[J].教育理论与实践,2004(3).
[102]姜远平,刘少雪,刘念才.美国一流大学教师学缘结构分析[J].江苏高教,2004(4).
[103]裴兆宏,周月红.促进高等学校人事管理转向人力资源开发[J].清华大学教育研究,1999(4).
[104]断根良.对高等学校人力资源开发与管理的几点认识与思考[J].西北工业大学学报:社会科学版,2002(4).
[105]文跃然,欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究,2004增刊.
[106]杨燕绥,沈群红,刘婉华等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高等教研究,2004增刊.
[107]魏杰,赵俊超.关于人力资本作为企业制度要素的思考[J].理论前沿,2001(10).
[108]滕玉成,周萍婉.人力资源与人力资本[J].山东大学学报:哲学社会科学版,2004(6).
[109]别传武.人力资本产权新论[J].中国人力资源开发,2002(4).
[110]张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究,2001(9).
[111]范卫青.马克思主义人的全面发展理论及其创新[J].江汉论坛,2004(3).
[112]郭艳君.马克思历史观的人学阐释[J].求是学刊,2003(4).
[113]杜桂华.邓小平人力资源理论与人才强国战略[J].苏州科技学院学报,2004(3).
[114]黄健江.邓小平人力资源开发思想析评[J].甘肃理论学刊,2004(3).
[115]孙显元.论“以人为本”[J].安徽大学学报:哲学社会科学版,2003(1).
[116]徐国成,徐充.我国教育投资的现状与投资战略分析[J].人口学刊,2008(5).
[117]孙科,张美华.系统理论视野下的高等教育管理与学校技能[J].高等农业教育,2002(11).
[118]成有信,李克敬.论知识分子的阶级地位和社会作用[J].中国社会科学,1983(2).
[119]滕明兰,张继华.提高高等学校人力资源利用效率的制度分析与建议[J].黑龙江高教研究,2005(10).
[120]徐淑凤.我国高等学校教师流失问题的原因及对策研究[J].东岳论丛,2004(2).
[121]崔金奇.试论职称评定与高等学校人才资源开发[J].经济师,2005(2).
[122]高金环.大学教师工作考核科学化探索[J].西北工业大学学报,2003(3).
[123]刘明.同行评议自议[J].科学研究,2003(6).
[124]刘春玲,邢颖.高校教师培训存在的问题与对策探讨[J].中国电力教育,2007(1).
[125]杨丽娟.关于教育产权若干问题的探讨[J].教育与经济,2000(1).
[126]赵霖平,焦爱梅.公立高校的产权及效率[J].高等工程教育研究,2003(5).
[127]宜勇.大学内部管理体制改革的价值取向[J].浙江社会科学,2001(5).
[128]楚红丽.公立高校与政府、个人委托代理关系及其问题分析[J].高等教育研究,2004(1).
[129]张建祥.高等学校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育,2002(6).
[130]程雁雷.必须重视和加强我国高等教育立法[J].高等教育研究,2000(2).
[131]赵素杰.论企业绩效管理在高校教学管理中的应用[J].黑龙江社会科学,2008(6).
[132]徐金明,杨瑾,余艳.我国高等学校教师培训改革发展的前瞻和对策[J].教师教育研究,2004(4).
[133]刘春玲,邢颖.高校教师培训存在的问题与对策探讨[J].中国电力教育,2007(1).
[134]段钢.国有商业银行人力资源管理创新[J].中国人力资源开发,2002(8).
[135]何建坤,裴兆宏,杨存荣.清华大学与世界一流大学教师队伍的比较与思考[J].体制改革,2000(6).
[136]李长华.美国高校教师绩效评价的方法综述[J].国家教育行政学院学报,2005(1).
[137]黄启兵,骆旭林.日本与美国高等学校教师终身制之比较[J].建材高教理论与实践,2005(5).
[138]刘正发.日本高校管理制度评述[J].民族教育研究,2005(3).
[140]连莲.日本教师专业化的特色及其启示[J].福建师范大学学报,2005(4).
[141]孟凡丽.日本促进大学教师专业发展的FD制度及其启示[J].高等教育研究,2007(3).
[142]陈铭心.日本高校教师发展制度[J].经营管理者,2009(15).
[143]高荣芳.德国大学的教授体制及科研教学形式[J].西北医学教育,2007(5).
[144]章红波,吴雪萍.德国高等专业学院改革新动向[J].比较教育研究,2003(4).
[145]徐晋.德国高等教育改革及其启示[J].高等农业教育,2009(4).
[146]梁玉兰,张宇宁,吴德敏.中国高等学校教师队伍现状、培训情况调查问卷分析研究[J].武汉大学学报:人文科学版,2005(3).
[147]崔生平,张河清.我国高等学校聘任制改革问题与对策实证研究[J].理工高教研究,2008(3).
[148]陈丽萍.借鉴日本大学教师依法管理的思考[J].教师教育研究,2007(1).
[149]周丽华.德国高校教师结构及工资制度改革动向[J].外国教育研究,2001(5).
[150]谭兆敏.段作章.国外教师在职培训模式的比较研究与启示[J].继续教育研究,2006(1).
[151]廖惠芝.美国大学教师培训培养的经验与思考[J].理工高教研究,2003(4).
[152]黄兆龙.学校人力资源管理研究[J].教学与管理,2001(11).
[153]司江伟.20世纪刚性管理与柔性管理发展对比[J].科学管理研究,2003(1).
[154]殷华方.核心能力刚性的维度、机理与超越[J].南京师范大学学报,2006(9).
[155]吴志军.试论基于柔性管理思想的企业电子商务的运用[J].商场现代化,2006(10).
[156]洪志钧.柔性管理对高校学生管理工作的启示[J].江苏高教,2005(4).
[157]郑金洲.走向“校本”[J].教育理论与实践,2000(6).
[158]毛钟红,余国扬.高等学校产学研模式及实践思考[J].科技管理研究,2009(7).
[159]刘荣山.我国高校教师培训国际化的对策思考[J].科技进步与对策,2003 (11).
[160]韩明.浅谈高等学校师资的网上培训[J].继续教育,2001(4).
[161]姜秀芬,李丽梅.网上培训——教师继续教育的新途径[J].黑龙江教育,2003(2).
[162]张顺铃,梁祥凤.知识经济下的人力资源配置[J].华东经济管理,2001(6).
[163]黄福寿.“全球化”时代的高等教育国际化——历史与比较的视角[J].北京大学教育评论,2003(2).
[164]周立群,刘文.高等教育的国际化与本土化:基于中国经济类教育的研究田[J].中国大学教学,2005(2).
[165]徐旭东.斯坦福大学成为世界一流大学形成研究[J].现代教育科学,2005(1).
[166]赵曙明,龚放等.建立现代大学制度的重要之举——深化我国高校人事制度改革的政策建议[J].高等教育研究,2005(4).
[167]江泽民.在第三次全国教育工作会议上的讲话[N].人民日报,1999-5-16.
[168]党国英.由北大张筑生教授之死所想[N].南方周末,2003-03-13.
[169]刘声.别让教师考评变了味儿[N].教师报,2002-8-25.
[170]仲祖文.就是要干好干坏不一样[N].人民日报,2009-7-22.
[171]有本章.本科教育与师资开发[R].北海道大学高等教育功能开发综合中心,1998.
[172]日本文部科学省.关于新的“国立大学法人”形象:中间报告[R].2001.
[173] M.Lipset and D.Riesman.Education and Politics at Harvard.Mcgraw:Hill Book Company,1975,p.154-155.
[174] Alfred Marshall.Principles of Economics.London,1920,p.229.
[175] Romer Paul.M.Increasing Returns and Long-Run Growth.Journal of Political Economy,1994(5),p.12-37.
[176] David Farnham . Managing Academic Staff in Changing University Systems.The society for research into higher education and open university press,1999.
[177] Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure InterpretiveComments[Z].http://www.aaup.org/statements/Redbook/1940stat.htm.2006-10-21.
[178] Richard I.Miller.Evaluating Faculty for Promotion and Tenure.Jossey Bass Publishers,1987,p.92.
[179] Herbert W. Marsh . Multidimensional Students’Evaluations of Teaching Effectiveness.The Journal of Higher Education,1993,p.1.
[180] Richard I. Miller . Evaluating Faculty for Promotion and Tenure.Jossey Bass Publishes,1987,p.86.
[181] Louis Fischer , David Schimmel . Cynthia Kelly .Teacher&the Law.London: Longman Publishing Group,1991,p.120-150.
[182] Robert Rei1ly,Edward Green.School Law for the 1990s-A handbook.Atalanta:Greenwood Press,1992,p.123-211.
[183] James P Honan,Damtew Teferra.The US Academic Profession:Key Policy Challenges.Higher Education,2000,p.192.
[184] Robin Wilson.Proportion of Part-time Faculty Members Leveled offFrom 1992 to 1998,DataShow:The ronicle of higher education,2001 (5),p.192.
[185] Arup Varma.High Performance Work Systems:Human Resource Planning,2004(1),p.225-229.
[186] Hans van Ginkel.Internationalization in Higher Education towards a New International.Partnership Generated from Doc Book,2002,p.4-5.
[187] Peter Waring,John Lewer.The Impact of Socially Responsible Investment on Human Resource.Journal of Business Ethics,2004(1),p.99-108.