我国央企的用工模式选择研究
|
摘要
随着知识经济的兴起以及世界经济一体化进程的加快,劳动经济学的企业内部劳动力市场理论面临着深刻变化,单纯的市场灵活雇佣或内部长期雇佣均难以完全适应企业经营发展的需要,各自表现出不同程度的缺陷。处于不同行业、不同管理文化、不同发展阶段的企业开始根据自身的基本情况,积极探讨不同的用工模式组合。从国内情况看,自1978年十一届三中全会以来,我国积极推行社会主义市场经济体制改革。市场经济体制改革的不断深入不仅丰富了我国国有企业的所有制结构,也使得我国组织与员工之间关系发生重大变化:一方面,这种关系已经由改革开放之前的行政规范关系转变成了改革开放之后的契约规范关系;另一方面,企业与员工之间的劳动关系呈现出多样化的特征。这种变化也波及和影响了作为国家重要经济支柱的中央企业。本文以我国中央企业的劳动用工选择模式为研究对象,积极融合最新理论研究成果,在深入分析央企劳动力需求与劳动力供给特征的基础上,提出了构建符合企业内部利益相关者利益特点的用工模式选择模型,并从集团用工模式选择角度,分析了促进央企可持续发展的具体措施。
本文第一章首先简要回顾了劳动经济学关于企业用工模式的基本研究成果,并结合世界经济及中国市场机制改革的实际情况,阐述了国内企业劳动关系的最新变化,通过分析央企目前用工模式的特点,提出了中央企业内部劳动用工模式选择研究这一主题。本章对央企、用工模式、用工模式选择等名词分别给予了界定,并明确了本文的研究思想、方法、脉络以及创新点等内容。
第二章从新古典经济学、二元劳动力市场理论与内部劳动力市场理论等方面对用工模式进行了文献研究,简要回顾了不同理论对用工模式类型、影响因素等问题的观点。同时,文章也从参与主体、作用、原则、影响因素、发展趋势等方面对用工模式选择进行了深入探讨。通过分析,文章肯定了以往研究对用工模式选择主体、选择方式、发展趋势的认识,但也从实践角度指出了将诸多影响因素纳入统一分析的基本框架,从内部交易成本节约的角度构建适合企业发展要求的多层次雇佣结构与用工模式选择模型的必要性。
第三章回顾采取历时态的分析方法,按照时间顺序,对作为国有企业各阶段改革重点之一的劳动用工制度改革进行了深入研究,分析了各阶段劳动用工模式的具体特点与表现形式,并对用工模式的形成路径、基本特征进行了深入探讨。通过研究,本文认为用工模式改革是与国有企业改革进程直接相关联的,更是与我国经济体制改革的总体进程一致的;采取的是体制外部增量管理到体制内部存量管理的途径;市场化改革是用工模式改革的基本目标;而从路径实现的角度又采取了由计划到市场的渐进式改革方式;增量管理与分类管理是国有企业在各阶段用工模式选择的重要方式;提出随着对人力资本在企业价值创造中的影响逐步体现,如何解决用工模式选择的刚性,真正实现用工模式的市场化,成为下一步企业用工模式选择的重要研究课题。
第四章主要是结合对中国普天信息产业集团公司、中国华孚贸易发展集团公司等五家央企用工模式的调研结果,总结归纳出央企用工模式选择的现实状况及特点。同时,文章在分析面临的外部知识经济与转型经济特征及影响、国资委对央企的产业发展要求及劳动者需求多样性等因素的基础上,针对央企未来的用工模式选择问题提出新的原则性要求。
第五章在前期研究的基础上,根据单一央企的具体特征借鉴新古典经济学的供求分析框架,建立了央企用工模式选择模型与用工模式动态调整机制,将企业的用工模式供给与劳动者的用工模式需求结合起来,较好地解决了单纯市场用工模式与企业内部劳动力市场传统用工模式的不足。同时,文章将研究视角扩展至控股集团型央企,从核心人才培养、专职委派、鼓励智力合作与交流等几方面对控股集团型央企探索新型用工模式提出了建议。
第六章对国资委管理的中央企业之一——中国普天信息产业集团公司及其25家控股企业的用工模式选择情况进行了研究,并与央企用工模式选择模型进行对比分析。通过分析可知,以市场销售骨干为代表的通用性专业技术人才、以管理岗位为代表的专用性支持辅助人员、以技术研发骨干为代表的专用性专业技术人才和以生产岗位为代表的通用性支持辅助人才,在与企业就用工模式的谈判中,谈判的结果呈现出不同的特征,第五章提出的央企用工模式选择模型对央企具有一定的解释和指导作用。同时,企业与员工均对最终用工模式的选择产生影响,而达成的用工模式带有明显的市场短期化倾向。此外,在央企内部的就业结构中,自主用工仍是目前劳动用工模式选择的主体,而其他用工方式尚未成为央企劳动用工的主要组成部分,反映出央企业劳动用工模式选择的市场化改革还需进一步加强。
第七章简要总结在企业用工模式的选择主体、基本特征、选择方式与路径、央企用工模式选择的原则与调整等方面通过研究达成的基本结论,指出在多种用工模式之间的协调与配合、加强对模型的定量分析与实证研究、加快央企内部用工模式改革步伐等方面还需继续探讨。
我国目前正处于转型经济与知识经济时期,央企既面临着从原有计划经济向市场经济的转变,又面临着以劳动密集型为主导的传统经济向以知识密集型为主导的知识经济的转变。用工模式是否灵活、模式选择的效果是否突出,对于企业迎接社会经济的转型,提高企业竞争能力至关重要。2007年6月29日,十届全国人大常委会审议批准了《中华人民共和国劳动合同法》,对规范企业与员工之间的劳动用工模式提出了新的、具体要求。相信随着这一部法律的贯彻与执行,央企用工模式选择研究与实践活动必将逐步深入,不断发展,并最终有力地促进企业的健康与可持续发展。
With the emergence of the knowledge-based economy and the acceleration of the world economic integration process, the internal labor market theory within the enterprises of the labor economics is facing profound changes: pure market flexible employment or internal long-term employment will not be able to completely meet the operation and development demands of the enterprises and they have respectively shown different degrees of defects. Enterprises in different industries, management culture and development stages have begun to actively explore different employment models according to their own basic situations. Judging from the domestic situations, since the Third Session of the Eleventh Central Committee of the Party in 1978, our country has actively promoted the systematic reforms in the socialist market economic. The continuous deepening of the market economic system reforms has not only enriched the ownership structure of the state-owned enterprises but also brought significant changes to the relationship between the organizations and their staff in our country. On one hand, the relationship has changed to a contract regulation relationship after the reform and opening from a kind of administrative relationship before it. On the other hand, the relationship between the enterprises and the staff shows various of features. Such a change has also involved and affected the central enterprises which are the national important economic pillars. Taking the labor employment selection model in the central enterprises as the study objective, this article actively integrates the latest theoretical research achievements, on the basis of the deep analysis about the features of labor demands and supplement within the central enterprises, It puts forward a labor selection model which suits for the interests characteristics of the enterprise interest holders, and from the point of labor model selection, the article analyzes the specific measures which can promote the sustainable development of the central enterprises.
In the first chapter of this article, the author first briefly reviews the basic research results about the enterprise employment patterns in the labor economics. In combination with the world economy and Chinese market mechanism reforms, it expounds the latest change about the labor relationship within the central enterprises, And through analyzing the features of the current employment model of the central enterprises, it takes out the theme of labor employment selection and research within the central enterprises. This article defines central enterprises, employment model, employment model selection, etc. and explicitly points out the research ideas, methods, threads and innovations.
From the aspects of new classical economics, dual labor market theory and internal labor market theory, the second chapter carries out documentary research about the employment pattern. It briefly reviews the view points of different theories towards the types of the employment models, influencing factors and so on. At the same time, the article carries out deep discussion on the employment models from the aspects of participation bodies, functions, principles, influencing factors, development trends, etc. Through analysis, the article confirms the previous studies on the selection labor main bodies, selection ways and development trends about the employment models. And from the practical points, it points out the basic framework of taking various of influencing factors into union analysis and the necessity of establishing a multi-level employment structure and employment selection model which can satisfy the development demands of the enterprises from the point of saving the internal transaction costs.
Diachronic approach is adopted in the reviews of the third chapter. In accordance with the chronological order, it deeply researches the reforms of the labor employment system which were the important reform points in different stages of the state-own enterprises. It analyzes the specific features and manifestations of the labor employment models in different stages. It also takes out deep discussion towards the forming routes and basic characteristics of the employment model. Through research, we think that the employment model reforms are directly linked to the reform process of the state-owned enterprises. And what's more, it is in accordance with the general process of our national economic merchandise reforms. Systematic external quantity-increase management and internal quantity-stock management is the adopted channel. Market reform is the basic objective of labor employment reform. With the point of channel realization, a gradual reform model of from plan to market is adopted. Quantity-increase management and category management is the important ways in employment model selection during different stages of the state-owned enterprises. This chapter points out that with the gradual influence reflection of the human capital in the value creation of the enterprise, how to solve the rigidity of employment model and truly realize the marketization of employment model has become an important research topic for the enterprises to select the employment models.
In chapter four, combining with the employment model research results towards five central enterprises which includes China Putian Information Industry Group Company and China Huafu Trade Development Corporation, the author summaries the current situations and characteristics of the employment model selection within the central enterprises. At the same time, on the basis of analysis of facing external knowledge-based economy and the influence and impacts of the restructuring economy, the industry development requirements of the SASAC of the State Council to the central enterprises, as well as the diversity of the labor demands, this article puts forward a new principle requirement to the future employment model selection of the central enterprises.
On the basis of the preliminary studies, in accordance with the specific characteristics of the single central enterprises, the fifth chapter borrows the analytical framework of demand and supply from the new classical economic, establishes the employment selection model and its dynamic adjustment system for the central enterprises which integrates the demand and supply of the employment model to the employment model demands of the labors. It greatly issues the shortages of pure market employment model and the traditional employment model within the internal labor market of the enterprises. In addition, the article expands its study to holding central enterprises, gives suggestion to the new employment model exploration of the holding central enterprises from the following aspects: cultivating core talents, assigning special personnel and encouraging cooperation and communication.
In chapter six, the author researches the employment model selection situations in China Putian Information Industry Group, which is one of the central enterprises controlled by the SASAC of the State Council, as well as its 25 holding enterprise, and makes comparative analysis with the employment model selection of the central enterprises. Through analysis, the common professional technical personnel represented by the market sales backbones, the dedicated support assistive personnel represented by the management staff, the dedicated technical personnel represented by technology development backbones and the common support assistive personnel represented by production staff, in the employment model negotiation with the enterprises, the result of the negotiations often emerge different characteristics. The employment model selection mentioned in chapter five has interpretations and instructions to the central enterprises. At the same time, both the enterprise and the staff will exert influence on the selection of the final employment model, and the reached employment model shows obviously short-term market trends. In addition, in the internal employment structure of the central enterprise, self-employment is still the main body of the labor employment model selection, yet other employment models have not become the main components in the labor employment of the central enterprises. This reflects that the market reforms of labor employment selection in the central enterprises should be further strengthened.
Chapter seven briefly summaries the basic conclusions which are obtained through study on the main body selection, basic characteristics, selection method and channel, principle and regulation of the employment model selection in the central enterprise. It pointes out that the coordination between various employment models, strengthening the quantitative analysis and empirical researches, accelerating the reforms to the internal employment models within the central enterprises and some other aspects should be explored continuously.
China is currently in the transition economy and knowledge-based economy. The central enterprises are facing not only the transition from the original planned economy to the market economy, but also the transition from the traditional economy led by labor-intensive to knowledge-based economy led by knowledge-intensive. Whether the employment model is flexible, and whether the model selection efficient is outstanding are definitely important for the enterprises to meet the transition of the social economy and enhance their competitive capabilities. LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS was deliberated and approved in the 10th NPC Standing Committee on Jun. 29, 2007. It puts forward new and specific requirements to standardize the employment relations between the enterprises and their staff. We believe that with the implementation of this law, the studies and practical activities about the employment model selection of the central enterprises will be gradually deepened and constantly developed. Ultimately, it will effectively promote the health and sustainable development of the enterprises.
本文第一章首先简要回顾了劳动经济学关于企业用工模式的基本研究成果,并结合世界经济及中国市场机制改革的实际情况,阐述了国内企业劳动关系的最新变化,通过分析央企目前用工模式的特点,提出了中央企业内部劳动用工模式选择研究这一主题。本章对央企、用工模式、用工模式选择等名词分别给予了界定,并明确了本文的研究思想、方法、脉络以及创新点等内容。
第二章从新古典经济学、二元劳动力市场理论与内部劳动力市场理论等方面对用工模式进行了文献研究,简要回顾了不同理论对用工模式类型、影响因素等问题的观点。同时,文章也从参与主体、作用、原则、影响因素、发展趋势等方面对用工模式选择进行了深入探讨。通过分析,文章肯定了以往研究对用工模式选择主体、选择方式、发展趋势的认识,但也从实践角度指出了将诸多影响因素纳入统一分析的基本框架,从内部交易成本节约的角度构建适合企业发展要求的多层次雇佣结构与用工模式选择模型的必要性。
第三章回顾采取历时态的分析方法,按照时间顺序,对作为国有企业各阶段改革重点之一的劳动用工制度改革进行了深入研究,分析了各阶段劳动用工模式的具体特点与表现形式,并对用工模式的形成路径、基本特征进行了深入探讨。通过研究,本文认为用工模式改革是与国有企业改革进程直接相关联的,更是与我国经济体制改革的总体进程一致的;采取的是体制外部增量管理到体制内部存量管理的途径;市场化改革是用工模式改革的基本目标;而从路径实现的角度又采取了由计划到市场的渐进式改革方式;增量管理与分类管理是国有企业在各阶段用工模式选择的重要方式;提出随着对人力资本在企业价值创造中的影响逐步体现,如何解决用工模式选择的刚性,真正实现用工模式的市场化,成为下一步企业用工模式选择的重要研究课题。
第四章主要是结合对中国普天信息产业集团公司、中国华孚贸易发展集团公司等五家央企用工模式的调研结果,总结归纳出央企用工模式选择的现实状况及特点。同时,文章在分析面临的外部知识经济与转型经济特征及影响、国资委对央企的产业发展要求及劳动者需求多样性等因素的基础上,针对央企未来的用工模式选择问题提出新的原则性要求。
第五章在前期研究的基础上,根据单一央企的具体特征借鉴新古典经济学的供求分析框架,建立了央企用工模式选择模型与用工模式动态调整机制,将企业的用工模式供给与劳动者的用工模式需求结合起来,较好地解决了单纯市场用工模式与企业内部劳动力市场传统用工模式的不足。同时,文章将研究视角扩展至控股集团型央企,从核心人才培养、专职委派、鼓励智力合作与交流等几方面对控股集团型央企探索新型用工模式提出了建议。
第六章对国资委管理的中央企业之一——中国普天信息产业集团公司及其25家控股企业的用工模式选择情况进行了研究,并与央企用工模式选择模型进行对比分析。通过分析可知,以市场销售骨干为代表的通用性专业技术人才、以管理岗位为代表的专用性支持辅助人员、以技术研发骨干为代表的专用性专业技术人才和以生产岗位为代表的通用性支持辅助人才,在与企业就用工模式的谈判中,谈判的结果呈现出不同的特征,第五章提出的央企用工模式选择模型对央企具有一定的解释和指导作用。同时,企业与员工均对最终用工模式的选择产生影响,而达成的用工模式带有明显的市场短期化倾向。此外,在央企内部的就业结构中,自主用工仍是目前劳动用工模式选择的主体,而其他用工方式尚未成为央企劳动用工的主要组成部分,反映出央企业劳动用工模式选择的市场化改革还需进一步加强。
第七章简要总结在企业用工模式的选择主体、基本特征、选择方式与路径、央企用工模式选择的原则与调整等方面通过研究达成的基本结论,指出在多种用工模式之间的协调与配合、加强对模型的定量分析与实证研究、加快央企内部用工模式改革步伐等方面还需继续探讨。
我国目前正处于转型经济与知识经济时期,央企既面临着从原有计划经济向市场经济的转变,又面临着以劳动密集型为主导的传统经济向以知识密集型为主导的知识经济的转变。用工模式是否灵活、模式选择的效果是否突出,对于企业迎接社会经济的转型,提高企业竞争能力至关重要。2007年6月29日,十届全国人大常委会审议批准了《中华人民共和国劳动合同法》,对规范企业与员工之间的劳动用工模式提出了新的、具体要求。相信随着这一部法律的贯彻与执行,央企用工模式选择研究与实践活动必将逐步深入,不断发展,并最终有力地促进企业的健康与可持续发展。
With the emergence of the knowledge-based economy and the acceleration of the world economic integration process, the internal labor market theory within the enterprises of the labor economics is facing profound changes: pure market flexible employment or internal long-term employment will not be able to completely meet the operation and development demands of the enterprises and they have respectively shown different degrees of defects. Enterprises in different industries, management culture and development stages have begun to actively explore different employment models according to their own basic situations. Judging from the domestic situations, since the Third Session of the Eleventh Central Committee of the Party in 1978, our country has actively promoted the systematic reforms in the socialist market economic. The continuous deepening of the market economic system reforms has not only enriched the ownership structure of the state-owned enterprises but also brought significant changes to the relationship between the organizations and their staff in our country. On one hand, the relationship has changed to a contract regulation relationship after the reform and opening from a kind of administrative relationship before it. On the other hand, the relationship between the enterprises and the staff shows various of features. Such a change has also involved and affected the central enterprises which are the national important economic pillars. Taking the labor employment selection model in the central enterprises as the study objective, this article actively integrates the latest theoretical research achievements, on the basis of the deep analysis about the features of labor demands and supplement within the central enterprises, It puts forward a labor selection model which suits for the interests characteristics of the enterprise interest holders, and from the point of labor model selection, the article analyzes the specific measures which can promote the sustainable development of the central enterprises.
In the first chapter of this article, the author first briefly reviews the basic research results about the enterprise employment patterns in the labor economics. In combination with the world economy and Chinese market mechanism reforms, it expounds the latest change about the labor relationship within the central enterprises, And through analyzing the features of the current employment model of the central enterprises, it takes out the theme of labor employment selection and research within the central enterprises. This article defines central enterprises, employment model, employment model selection, etc. and explicitly points out the research ideas, methods, threads and innovations.
From the aspects of new classical economics, dual labor market theory and internal labor market theory, the second chapter carries out documentary research about the employment pattern. It briefly reviews the view points of different theories towards the types of the employment models, influencing factors and so on. At the same time, the article carries out deep discussion on the employment models from the aspects of participation bodies, functions, principles, influencing factors, development trends, etc. Through analysis, the article confirms the previous studies on the selection labor main bodies, selection ways and development trends about the employment models. And from the practical points, it points out the basic framework of taking various of influencing factors into union analysis and the necessity of establishing a multi-level employment structure and employment selection model which can satisfy the development demands of the enterprises from the point of saving the internal transaction costs.
Diachronic approach is adopted in the reviews of the third chapter. In accordance with the chronological order, it deeply researches the reforms of the labor employment system which were the important reform points in different stages of the state-own enterprises. It analyzes the specific features and manifestations of the labor employment models in different stages. It also takes out deep discussion towards the forming routes and basic characteristics of the employment model. Through research, we think that the employment model reforms are directly linked to the reform process of the state-owned enterprises. And what's more, it is in accordance with the general process of our national economic merchandise reforms. Systematic external quantity-increase management and internal quantity-stock management is the adopted channel. Market reform is the basic objective of labor employment reform. With the point of channel realization, a gradual reform model of from plan to market is adopted. Quantity-increase management and category management is the important ways in employment model selection during different stages of the state-owned enterprises. This chapter points out that with the gradual influence reflection of the human capital in the value creation of the enterprise, how to solve the rigidity of employment model and truly realize the marketization of employment model has become an important research topic for the enterprises to select the employment models.
In chapter four, combining with the employment model research results towards five central enterprises which includes China Putian Information Industry Group Company and China Huafu Trade Development Corporation, the author summaries the current situations and characteristics of the employment model selection within the central enterprises. At the same time, on the basis of analysis of facing external knowledge-based economy and the influence and impacts of the restructuring economy, the industry development requirements of the SASAC of the State Council to the central enterprises, as well as the diversity of the labor demands, this article puts forward a new principle requirement to the future employment model selection of the central enterprises.
On the basis of the preliminary studies, in accordance with the specific characteristics of the single central enterprises, the fifth chapter borrows the analytical framework of demand and supply from the new classical economic, establishes the employment selection model and its dynamic adjustment system for the central enterprises which integrates the demand and supply of the employment model to the employment model demands of the labors. It greatly issues the shortages of pure market employment model and the traditional employment model within the internal labor market of the enterprises. In addition, the article expands its study to holding central enterprises, gives suggestion to the new employment model exploration of the holding central enterprises from the following aspects: cultivating core talents, assigning special personnel and encouraging cooperation and communication.
In chapter six, the author researches the employment model selection situations in China Putian Information Industry Group, which is one of the central enterprises controlled by the SASAC of the State Council, as well as its 25 holding enterprise, and makes comparative analysis with the employment model selection of the central enterprises. Through analysis, the common professional technical personnel represented by the market sales backbones, the dedicated support assistive personnel represented by the management staff, the dedicated technical personnel represented by technology development backbones and the common support assistive personnel represented by production staff, in the employment model negotiation with the enterprises, the result of the negotiations often emerge different characteristics. The employment model selection mentioned in chapter five has interpretations and instructions to the central enterprises. At the same time, both the enterprise and the staff will exert influence on the selection of the final employment model, and the reached employment model shows obviously short-term market trends. In addition, in the internal employment structure of the central enterprise, self-employment is still the main body of the labor employment model selection, yet other employment models have not become the main components in the labor employment of the central enterprises. This reflects that the market reforms of labor employment selection in the central enterprises should be further strengthened.
Chapter seven briefly summaries the basic conclusions which are obtained through study on the main body selection, basic characteristics, selection method and channel, principle and regulation of the employment model selection in the central enterprise. It pointes out that the coordination between various employment models, strengthening the quantitative analysis and empirical researches, accelerating the reforms to the internal employment models within the central enterprises and some other aspects should be explored continuously.
China is currently in the transition economy and knowledge-based economy. The central enterprises are facing not only the transition from the original planned economy to the market economy, but also the transition from the traditional economy led by labor-intensive to knowledge-based economy led by knowledge-intensive. Whether the employment model is flexible, and whether the model selection efficient is outstanding are definitely important for the enterprises to meet the transition of the social economy and enhance their competitive capabilities. LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS was deliberated and approved in the 10th NPC Standing Committee on Jun. 29, 2007. It puts forward new and specific requirements to standardize the employment relations between the enterprises and their staff. We believe that with the implementation of this law, the studies and practical activities about the employment model selection of the central enterprises will be gradually deepened and constantly developed. Ultimately, it will effectively promote the health and sustainable development of the enterprises.
引文
2周鹏,张宏志.利益相关者间的谈判与企业治理结构.经济研究,2002,(6):55-62
3 李荣融.国有资产管理体制改革取得积极进展.人民日报,2007年7月27日
4 冯同庆.工人阶级内部阶层的社会分化.载于沈明明主编.改革发展与社会变迁.北京:华夏出版社,2001
5 Wang.D,Tsui.A.S,Zhang.Y and Ma.L 2003,"Employment Relationships and Firm Performance:Evidence from An Emerging Economy".Journal of Organizational Behavior.24:511.535
6 姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
7陆俊华.实现中央企业重组目标的途径.光明日报,2006年5月29日
8杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.6
9一般而言,雇佣制度是企业与劳动力要素的载体--劳动者之间就劳动力要素使用而达成的各种合约。从组成内容的角度,雇佣制度不仅包括用工模式,还包括用工模式的调整方式、规则等。
10所谓内部劳动力市场,是与外部劳动力市场的对立概念而存在的。作为企业人力资源管理的主要研究对象之一,内部劳动力市场指的是存在于企业内部的劳动力市场,也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和(见张凤林,代英姿.西方内部劳动力市场理论评述.经济学动态,2003,(7),http://web.cenet.org.cn/web/yangmengzhu/index.php37file=detail.php3&nowdir=&id=32720&detail=1)。一般而言,企业内部劳动力市场理论强调企业组织内的劳动力分配要通过企业内部的组织惯例、章程或制度来进行,其不同于外部劳动力市场的管理机制。
1120世纪初,欧洲语言学家费尔迪南·德·索绪尔在进行语言形态研究时,创造性地发展出了人文社会科学共时研究的一般法则,将所有科学研究的对象区分为两种状态,即共时态和历时态。本文提出的历时特征是指劳动用工模式随时间变化而呈现出的动态演变特征;而共时态特征则指在某一时点,不同劳动用工模式的特点与相互之间的关系。
12姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
胡鞍钢、杨韵新,就业模式转变:从正规化到非正规化--我国城镇非正规就业状况分析,管理世界,2001,(2)
13杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.6
14香伶,张炳申.新制度经济学对劳动力市场理论的影响.财贸经济,2006,(1):82-85
15陈少晖.从计划就业到市场就业--国有企业劳动就业制度的变迁与重建.北京:中国财政经济出版社,2003.2
16易定红.劳动经济学中的雇佣关系理论述评.东南大学学报(哲学社会科学版),2002,4(6):5-9
17陈维政,刘云,吴继红.双向视角的员工组织关系探索--I-P/S模型的实证研究.中国工业经济,2005,(1):110-117
18姚先国,高怿.雇佣关系、剩余分割与企业的雇佣效率.财经研究,2007,33(3):113-122
19杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.6
20张凤林.关于就业体制改革的重新思考.辽宁大学学报,2003,31(1):39-45
21沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?--以企业人力资本的形成为视点.南开学报(哲学社会科学版),2003,(3):86-94
22不同学者研究的结果有所不同。也有学者认为两种内部劳动力市场模式,一种是以美国和英国企业为代表的“盎格鲁-撒克逊”模式;一种是以德国、法国和日本企业为代表的“莱茵”模式。见陆铭.劳动经济学--当代经济体制的视角.上海:复旦大学出版社,2004.30
23陈丽君,沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评.外国经济与管理,2002,24(3):40-45
24顾天安.内部劳动力市场前沿问题理论综述.合肥工业大学学报(社会科学版),2006,20(1):92-95
25陈丽君,沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评.外国经济与管理,2002,24(3):40-45
26顾天安.内部劳动力市场前沿问题理论综述.合肥工业大学学报(社会科学版),2006,20(1):92-95
27转引自赵云昌.人力资本的专用性及其制度设计.财贸研究,2004,(11):52-56
28David Lepak & Scott A.Snell.The human resource architecture:toward a theory of human capital allocation and development[J].Academy of Management Review,1999,(24):31-48.
29 David Lepak & Scott A.Snell Examining the Human Resource Architecture:The Relationships among Human Capital Employment and Human Resources Configurations[J],Journal of Management,2002
30 陈丽君,沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评.外国经济与管理,2002,24(3):40-45
31 Tsui A S,Pearce J W,& Tripoli A M,Alternative Approaches to Employee-organization Relationships:Does Investment in Employee Pay off[J]Academy of Management Journal,1997。转引自赵琛徽.知识员工雇佣管理模式研究-基于SHRM的分析.中国工业经济,2004,(8):75-81
32石金涛,陈琦.基于人力资本特定性的用工模式与薪酬制度特点.中国人力资源开发,2002,(10):10-12
33高闯.差序结构:企业劳动用工制度改革的新思路.辽宁大学学报,1995,(5):80-82
34刘缨,刘云.三级动态竞争用工制.企业管理,1999,(10):13-14
35赵琛徽.知识员工雇佣管理模式研究-基于SHRM的分析.中国工业经济,2004,(8):75-81
36转引自张一驰.从扩展的激励--贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响.管理世界(双月刊),2004,(12):90-98
37转引自张一驰.从扩展的激励--贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响.管理世界(双月刊),2004,(12):90-98
38Rousseau D M.Psychological contract:understanding of written and unwritten agreements[M].Thousand Oaks.Sage Publication,1995
39李文静.员工职业生涯的心理契约的动态管理.经济与管理,2004,18(10)
40颜士梅,王重鸣.知识型企业如何获取竞争优势.科研管理,2002.23(6):74-79
41陈维政,刘云,吴继红.双向视角的员工组织关系探索--I-P/S模型的实证研究.中国工业经济,2005,(1):110-117
42 Hiltrop J M.The changing psychological contract:the human resource challenge of the 1990s[J].European Management Journal,1995,13(3):2862294。转引自陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约.管理科学学报,2001,4(2):74-78
43 Guest D E.Is the psycho logical contract worth taking seriously?[J]Journal of Organizational Behavior,1998,19:6492664。转引自陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约.管理科学学报,2001,4(2):74-78
44陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约.管理科学学报,2001,4(2):74-78
45杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度.经济研究,2001,(3):3-11
46苏瑜.基于进化博弈框架下的企业所有权结构安排分析.郑州经济管理干部学院学报,2005,20(4):13-16
47转引自姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
48转引自姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
49孙成亮.国有企业长期雇佣制度对企业能力的影响.社会科学家,2006,(4):167-169
50杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度.经济研究,2001,(3):3-11
51张凤林.关于就业体制改革的重新思考.辽宁大学学报,2003,31(1):39-45
52杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.36
53张一驰.从扩展的激励--贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响.管理世界(双月刊),2004,(12):90-98
54姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
55黎煦,廖琛.日本长期雇佣体制的微观信息结构透视.技术经济,2004,(9):23-25
56李敏.终身雇佣与自由雇佣的制度分析.华南理工大学学报,1999,1(2)):92-96
57姚先国,高怿.雇佣关系、剩余分割与企业的雇佣效率.财经研究,2007,33(3):113-122
58姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
59姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
60沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?--以企业人力资本的形成为视点.南开学报(哲学社会科学版),2003,(3):86-94
61吴建虎.日本企业终身雇佣制及其发展趋势.日本问题研究,2005,(2):19-22
62顾天安.内部劳动力市场前沿问题理论综述.合肥工业大学学报(社会科学版),2006,20(1):92-95
63涂辉文.人力资源用工模式的发展探讨.商业经济与管理,2005,(9):43-47
64辉文.人力资源用工模式的发展探讨.商业经济与管理,2005,(9):43-47
65顾天安.内部劳动力市场前沿问题理论综述.合肥工业大学学报(社会科学版),2006,20(1):92-95
66杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.53
67宋德玲.近十年来中国的日本企业终身雇佣制度研究综述.日本学论坛,2006,(3):2-9
68宋德玲.近十年来中国的日本企业终身雇佣制度研究综述.日本学论坛,2006,(3):2-9
69王伟.日本战后雇佣体系的终结.日本学刊,2003,(1):61-73
70赵履宽主编.劳动科学大辞典.北京:中国劳动出版社,1991.79
71沈士仓.日本终身雇佣制与中国固定工制度的异同及其改革.南开学报,1998,(5):42-50
72沈卫平.国有企业就业制度的变迁及其难点分析.上海经济研究,2001,(4):75-79
73罗润东.当代就业问题透视.北京:经济科学出版社,2005.4-5
74王振中主编.中国转型经济的政治经济学分析.北京:中国物价出版社,2002.66
75王振中主编.中国转型经济的政治经济学分析.北京:中国物价出版社,2002.67-69
76张秀生主编.中国经济改革与发展.武汉:武汉大学出版社,2005.100-104
77国家统计局.中国劳动工资统计资料(1949-1985).北京:中国统计出版社,1989.109。转引自董克用.中国劳动力市场的历史、现状与未来.转引自陈建,岩田胜雄主编.全球化与中国的经济政策.北京:中国人民大学出版社,2006.172
78董克用.中国劳动力市场的历史、现状与未来.转引自陈建.岩田胜雄主编.全球化与中国的经济政策.北京:中国人民大学出版社,2006.171
79龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.100
80尹永钦,杨峥晖.巨变,1978年-2004年中国经济改革历程.北京:当代世界出版社,2004.92
81陈少晖.从计划就业到市场就业--国有企业劳动就业制度的变迁与重建.北京:中国财政经济出版社,2003.155
82双轨制用工模式一般指在我国经济体制改革过程中,存在的传统计划就业(主要是国有企业就业)与其他领域市场就业(包括农村、乡镇企业、三资企业、私营企业、个体工商户等)并存的就业模式。这里借用此概念,用以概括在特定阶段,国有企业内部形成的计划体制下的固定工用工模式与市场体制下的劳动合同用工模式并存的情况。
83陈少晖.从计划就业到市场就业--国有企业劳动就业制度的变迁与重建.北京:中国财政经济出版社,2003.156
84仲继银.在职失业、第二职业与体制转轨.中国制度变迁的案例研究第二集.北京:中国财政经济出版社出版,2000
85仲继银.在职失业、第二职业与体制转轨.中国制度变迁的案例研究第二集.北京:中国财政经济出版社出版,2000
87国资委办公厅(党委办公室).央企要情,2007,(329)
88国家统计局.2003年国民经济和社会发展统计公报.2004,(2)
89许经勇.论我国体制转型中的劳动力市场.经济经纬,2000,(5):4-9
90龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.120-122
91周其仁.公有制企业的性质。转引自盛洪主编.现代制度经济学(下卷).北京:北京大学出版社,2005.117、121
92龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.47-74
93杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.86-94
94龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.64-65
95罗润东.中国劳动力就业--从转轨经济到知识经济.北京:经济科学出版社,2002.24
96[菲]雷内·奥弗雷诺.全球化与产业关系。转引自常凯等主编.全球化下劳资关系与劳工政策,北京:中国工人出版社.2003.22-24
97袁铁铮.多种灵活就业方式成因分析.中国劳动,2001,(12):41-42
98李洁.国外企业雇员可雇佣性研究新进展.当代财经,2006,(5):71-74
99龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.65-68
100 2006年第95届国际劳工大会国际劳工局局长报告.劳动世界的格局转变,http://www.un.org/chinese/esa/labour/changingpatterns/5_2.html
101程伟等.经济全球化与经济转轨互动研究.商务印书馆,2005.54-55
102转引自程伟等,经济全球化与经济转轨互动研究.商务印书馆,2005.49
103中国共产党第十四次全国代表大会文件汇编,北京:人民出版社,1992.22
104龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.87-89
105龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.128
106龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.43-44
107董克用.中国劳动力市场的历史、现状与未来.转引自陈建,岩田胜雄主编.全球化与中国的经济政策.北京:中国人民大学出版社,2006.184
108杨先明,徐亚非,程厚思.劳动力市场运行研究.北京:商务印书馆,1999.91
109杨先明,徐亚非,程厚思.劳动力市场运行研究.北京:商务印书馆,1999.97
110吴要武.从“五普”数据看我国劳动力流动.http://www.gjjsw.gov.cn/rkzh/rk/rkysh/t20040702_14103.htm
111翁杰、翁宇,经济转型中的劳动合同期限和试用期,大连理工大学学报(社会科学版),2005,26(4):5-14
112袁铁铮.多种灵活就业方式成因分析.中国劳动,2001,(12):41-42
113李毅中.大力实施“人才强企”战略,为中央企业的改革发展提供人才保证--在中央企业人才工作会议上的讲话,2004年5月31日
114国资委.关于加强和改进中央企业人才工作的意见。http://www.sasac.gov.cn/n1180/n1566/n259700/n263688/1996755.html
115龚基云.转型期中劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.125-126
116李毅中.大力实施“人才强企”战略,为中央企业的改革发展提供人才保证--在中央企业人才工作会议上的讲话,2004年5月31日
117国务院发展研究中心调查研究报告.转型时期国内企业外部环境特征及对企业领袖的要求.2006年2月27日
118所谓“专有性”是指这样一些资源,一旦它们从企业中退出,将导致企业生产力下降、组织租金减少甚至企业组织的解体;或者说“专有性”资源是一个企业或组织的发生、存在或发展的基础,它们的参与状况直接影响到组织租金的大小或其他团队成员的价值。事实上,只要某种资源是企业团队生产所必需的,同时又难以被替代时,这种资源就具有某种“专有性”。而且某种资源越是霞队生产必需的,越是难以被替代,该资源的“专有性”也就越强。专有性资源的这种性质可以使其所有者具有某种垄断地位,并且可能凭借这种地位通过正式或非正式的谈判获得企业的组织租金。见杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度.经济研究,2001,(3):3-11
119周鹏,张宏志.利益相关者之间的谈判与企业治理结构.经济研究,2002,(6):55-62
120沈磊,蒋士成,颜光华.跨国公司在华合资企业股权结构变动的成因--基于一个合作博弈模型的分析.财经研究,2005,31(1):38-47
121张金麟.边际收益递减规律与企业人员的优化配置.云南民族大学学报,2006,23(1)
122这种谈判力表现为一种“综合谈判力”,受多种因素影响,并最终由要素所有者的综合实力决定;提出企业契约要素所有者“综合谈判力”是由要素所有者自身实力、要素所有者之间的相互关系地位以及签约外部环境的制约与推动等三方面因素共同决定。见赵德海、衣龙新,基于“综合谈判力”的企业所有权安排,中国工业经济,2004,(11)
123周其仁.公有制企业的性质。转引自盛洪主编.现代制度经济学(下卷).北京:北京大学出版社,2005.117、121
124周鹏,张宏志.利益相关者之间的谈判与企业治理结构.经济研究,2002,(6):55-62
125周鹏,张宏志.利益相关者之间的谈判与企业治理结构.经济研究,2002,(6):55-62
126沈磊,蒋士成,颜光华.跨国公司在华合资企业股权结构变动的成因--基于一个合作博弈模型的分析.财经研究,2005,31(1):38-47
127组织租金一般认为是企业创造的总收益在支付了所有组织成员的保留收入,即满足了所有组织成员的参与约束条件之后的正的剩余,相当于经济学的“超额利润”或“净利润”。青木昌彦(1980,1984)提出企业的组织租金来自于工人的专用性人力资本和物质资本的连社生产,工人可凭借专用性人力资本与资本家谈判,获取组织租金的一部分。见杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度.经济研究,2001,(3):3-11
[1]周其仁.市场里的企业,一个人力资本与非人力资本的特别合约.经济研究,1996,(6):71-80
[2]保罗·萨谬尔森和威廉·诺德豪斯合著.经济学(第14版).北京:北京经济学院出版社,1996
[3]哈尔·瓦里安.微观经济学.北京:经济科学出版社,1997
[4]杨小凯.经济学原理.北京:中国社会科学出版社,1998
[5]戴维·罗默.高级宏观经济学.北京:商务印书馆.1999
[6]大卫·桑普斯福特,泽弗里斯·桑纳托斯.劳动力经济学前沿问题(中译本).北京:中国税务出版社,2000
[7]爱德华·拉齐尔.人事管理经济学.北京:北京大学出版社和三联书店,2000
[8]胡乐明,张建伟,朱富强.真实世界的经济学--新制度经济学纵览.北京:当代中国出版社,2002
[9]周其仁,真实世界的经济学.北京:中国发展出版社,2002
[10]杨河清主编.劳动经济学.北京:中国人民大学出版社,2002
[11]周鹏,张宏志.利益相关者间的谈判与企业治理结构.经济研究,2002,(6):55-62
[12]易定红.劳动经济学中的雇佣关系理论述评.东南大学学报(哲学社会科学版),2002,4(6):5-9
[13]陆铭.劳动经济学--当代经济体制的视角.上海:复旦大学出版社,2002
[14]王振中主编.中国转型经济的政治经济学分析.北京:中国物价出版社,2002
[15]卢现祥.新制度经济学.武汉:武汉大学出版社,2004
[16]赵德海,衣龙新.基于“综合谈判力”的企业所有权安排.中国工业经济,2004,(11):54-59
[17]沈磊,蒋士成,颜光华.跨国公司在华合资企业股权结构变动的成因--基于一个合作博弈模型的分析.财经研究,2005,31(1):38-47
[18]盛洪主编.现代制度经济学(上下卷).北京:北京大学出版社,2005
[19]罗纳德·科斯.企业的性质.转引自盛洪主编.现代制度经济学(上卷).北京:北京大学出版社,2005.104-117
[20]张五常.企业的契约性质.转引自盛洪主编.现代制度经济学(上卷).北京:北京大学出版社,2005.139-156
[21]米歇尔·詹森,威廉姆·马克林.企业理论、管理者行为、代理费用与产权结构.转引自盛洪主编.现代制度经济学(上卷).北京:北京大学出版社,2005.173-190
[22]方绍伟.科斯定理对吗?转引自盛洪主编.现代制度经济学(下卷).北京:北京大学出版社.2005,3-10
[23]汪新波.对企业性质的重新思考--现代股份公司的启示.转引自盛洪主编.现代制度经济学(下卷).北京:北京大学出版社,2005.57-67
[24]周其仁.公有制企业的性质.转引自盛洪主编.现代制度经济学(下卷).北京:北京大学出版社,2005.117-132
[25]青木昌彦,奥野正宽编著.经济体制的比较制度分析.北京:中国发展出版社,2005
[26]青木昌彦.企业的合作博弈理论.北京:中国人民大学出版社,2005
[27]大卫·桑普斯福特,泽弗里斯·桑纳托斯.劳动力市场经济学(中译本).北京:中国税务出版社,2005
[28]程伟等.经济全球化与经济转轨互动研究.北京:商务印书馆,2005
[29]苏瑜.基于进化博弈框架下的企业所有权结构安排分析.郑州经济管理干部学院学报,2005,20(4):13-16
[30]香伶,张炳申.新制度经济学对劳动力市场理论的影响.财贸经济,2006,(1):82-85
[31]徐林清.中国劳动力市场分割问题研究.北京:经济科学出版社,2006
[32]谌新民.企业内部劳动力市场--一个综合分析框架及其在中国企业的应用.北京:中国社会科学出版社,2006
[33]坎贝尔·麦克南,斯坦利·布鲁,大卫·麦克菲逊.当代劳动经济学(中译本).北京:人民邮电出版社,2006
[34]骆品亮.管理经济学.上海:上海财经大学出版社,2006
[35]青木昌彦.比较制度分析.上海:上海远东出版社,2006
[36]陈建,岩田胜雄.全球化与中国的经济政策.北京:中国人民大学出版社,2006
[37]王振中主编.转型经济理论研究.北京:中国市场出版社,2006
[1]陆铭,陈钊.就业体制转轨中的渐进改革措施--国有企业二层次内部劳动力市场的效率改进.经济研究,1998,(11):42-47
[2]杨先明,徐亚非,程厚思.劳动力市场运行研究.北京:商务印书馆,1999
[3]仲继银.在职失业、第二职业与体制转轨.引自张曙光主编.中国制度变迁的案例研究.北京:中国财政经济出版社,2000
[4]许经勇.论我国体制转型中的劳动力市场.经济经纬,2000,(5):4-9
[5]赵增耀.内部劳动力市场的理论、实践和启示.学术月刊,2000,(6):44-49
[6]石金涛,陈琦.基于人力资本特定性的雇佣模式与薪酬制度特点.中国人力资源开发,2002,(10):10-12
[7]傅志明.就业再选择与劳动力市场效率.当代经济科学,2002,24(6):45-51
[8]杨河清.企业人力资源管理操作的重要平台--内部劳动力市场的若干考察.中国人力资源开发,2002,(12):14-17
[9]谌新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究.中国工业经济,2003,(1):14-22
[10]张凤林,代英姿.西方内部劳动力市场理论评述.经济学动态,2003,(7),http://web.cenet.org.cn/web/yangmengzhu/index.php3?file=detail. php3&nowdir=&id:32720&detail=1
[11]代英姿.浅论内部劳动力市场运行效率的几个问题.辽宁大学学报,2003,31(1):46-52
[12]王立宏.内部劳动力市场雇佣双方的委托--代理关系分析.财经问题研究,2003,(4):25-30
[13]杨卫军,杨文选,张晓艳.企业内部劳动力市场理论对国有企业改革的借鉴意义.陕西工学院学报,2003,19(3):53-56
[14]王立宏.关于内部劳动力市场运作机制的分析.社会科学辑刊,2004,(1):169-171
[15]赵云昌.人力资本的专用性及其制度设计.财贸研究,2004,(11):52-56
[16]王立宏.就业制度的新视角--内部劳动力市场.东北财经大学学报,2004,(1):77-80
[17]谌新民.经济转轨中国有企业就业效率的改进--基于内部劳动力市场理论的一种分析.中国人口科学,2004,(2):53-60
[18]武秀波.试论建立内部劳动力市场应具备的条件.沈阳师范大学学报,2004,28(3):12-15
[19]张凤林.就业体制改革不应忽视内部劳动力市场.经济学家,2005(2):69-74
[20]桑德林·卡则斯,伊莲娜·纳斯波洛娃.转型中的劳动力市场,平衡灵活性与安全性--中东欧的经验.北京:中国劳动社会保障出版社,2005
[21]安凡所.内部劳动力市场的经济理性与契约特征.商业研究,2005,(18):21-24
[22]顾天安.内部劳动力市场前沿问题理论综述.合肥工业大学学报(社会科学版),2006,20(1):92-95
[23]张晨,陈娟娟.试述内部劳动力市场在企业人力资源配置中的作用.兰州商学院学报,2006,22(3):79-82
[24]谌新民.家族企业内部劳动力市场的缺陷与弥补--基于内部人一外部人模型的一种分析.学术研究,2006,(6):42-47
[25]严善平.城市劳动力市场中的人员流动及其决定机制--兼析大城市的新二元结构.管理世界,2006,(8):8-17
[26]孔德威.西方国家劳动力市场灵活化改革的理论分析.商业研究,2006,(19):144-147
[1]Williamson,Harris.Understanding the employment relations[J].The Bell Journal of Economics,1975,(6):57-66
[2]Rosen S.Implicit Contracts:A Survey[J].Journal of Economic Literature,1985,(23)
[3]Cantor R.Work effort and contract length[J].Economica,1988,55(219):3432353
[4]Dan Ziger L.Real shock s,efficient risk sharing,and the duration of labor contracts[J].Quarterly Journal of Economics,1988,103(2):4352440
[5]Rousseau D M.New hire perspective of their employer's obligations:a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990;11:3892400
[6]Cantor R.Firm-specific t raining and contract length[J].Economica,1990,57(225):1214
[7]朱日银.关于企业用工制度改革的思考.学术研究,1993,(3):129-132
[8]Dow,Gregory,1993,"Why Capital Hires Labour:A Bargaining Perspective,"American Economic Review,Vol83,pp118-134
[9]Tusi,Choice of Employee-organization Relationship:Influence of External and Internal Organizational Factors[J],Research in Personnel and Human Resource Management,1995,Vol.13:117-151
[10]Rousseau D M.Psychological contract:understanding of written and unwritten agreements[M].Thousand Oaks.Sage Publication,1995
[11]高闯.差序结构:企业劳动用工制度改革的新思路.辽宁大学学报,1995,(5):80-82
[12]Herriot,P.Manning,W.E.G.& Kidd,J.M.The content of the psychological contract[J].British Journal of Management,1997,(8):151-162.
[13]高书生.中国就业体制改革20年.郑州:中州古籍出版社,1998
[14]David Lepak & Scott A.Snell.The human resource architecture:toward a theory of human capital allocation and development[J].Academy of Management Review,1999,(24):31-48.
[15]沈士仓.日本终身雇佣制与中国固定工制度的异同及其改革.南开学报,1998,(5):42-50
[16]David Lepak,Scott A.Snell.Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century[J].Human Resource Management Review,1998,8(3):215-234.
[17]David Lepak,Scott A.Snell The human resource architecture:toward a theory of human capital allocation and development[J].Academy of Management Review,1999,(24):31-48
[18]先幼果.经济体制转型时期的劳动行为与制度创新.电子科技大学学报,1999,1(3):30-32
[19]刘缨,刘云.三级动态竞争用工制.企业管理,1999,(10):13-14
[20]沈卫平.再就业工程:从计划体制向市场体制过渡,反思与探索--社科发展与社会进步.北京:中央编译出版社,1999
[21]李敏.终身雇佣与自由雇佣的制度分析.华南理工大学学报,1999,1(2):92-96
[22]潘丰.对企业雇佣员工期限的哲学思考.镇江市高等专科学校学报,1999,(4):47、54
[23]Murphyk.What effect does uncertainty have on the length of labor contracts?[J].Labour Economics,2000,7(2):1812201
[24]夏业良.就业机制的内涵与中国城市就业机制.复旦学报(社会科学版),2000,(6):59-65
[25]陈凌.德国劳动力市场与就业政策研究.北京:中国劳动社会保障出版社, 2000,(9)
[26]冯同庆.工人阶级内部阶层的社会分化.载于沈明明主编.改革发展与社会变迁,北京:华夏出版社,2001
[27]胡鞍钢,杨韵新.就业模式转变,从正规化到非正规化--我国城镇非正规就业状况分析.管理世界,2001,(2):69-78
[28]杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度.经济研究,2001,(3):3-11
[29]陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约.管理科学学报,2001,4(2):74-78
[30]胡静林.人力资本与企业制度创新.北京:经济科学出版社,2001
[31]沈卫平.国有企业就业制度的变迁及其难点分析.上海经济研究,2001,(4):75-79
[32]李敏.长期雇佣与企业可持续发展.中国人口资源与环境,2001,11(51):161-162
[33]袁铁铮.灵活就业方式的种类及其内涵.中国劳动,2001,(11):50-52
[34]袁铁铮.多种灵活就业方式成因分析.中国劳动.2001,(12):41-42
[35]陈丽君,沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评.外国经济与管理,2002,24(3):40-45
[36]张圣兵.西方就业理论的演变及其对我国的启示.江淮论坛,2002,(2):24-29
[37]罗润东.中国劳动力就业--从转轨经济到知识经济.北京:经济科学出版社,2002
[38]David Lepak & Scott A.Snell Examining the Human Resource Architecture:The Relationships among Human Capital Employment and Human Resources Configurations[J],Journal of Management,2002
[39]李敏.私营企业雇主与雇员关系的博弈分析.华南理工大学学报(社会科学版),2002,4(3):54-57
[40]颜士梅,王重鸣.知识型企业如何获取竞争优势.科研管理,2002,23(6):74-79
[41]盖凯程,盖淑宁.国有企业人力资本长期雇佣制初探.商业研究,2002,(9下半月版,总第254期):51-52
[42]张凤林.关于就业体制改革的重新思考.辽宁大学学报(哲学社会科学版),2003,31(1):39-45
[43]王伟.日本战后雇佣体系的终结.日本学刊,2003,(1):61-73
[44]沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?--以企业人力资本的形成为视点.南开学报,2003,(3):86-94
[45]陈少晖.从计划就业到市场就业--国有企业劳动就业制度的变迁与重建.北京:中国财政经济出版社,2003
[46]Wang.D,Tsui,A.S,Zhang.Y and Ma.L,"Employment Relationships and Firm Performance:Evidence from An Emerging Economy",Journal of Organizational Behavior,2003,24:511-535
[47]常凯等主编.全球化下劳资关系与劳工政策.北京:中国工人出版社,2003
[48]陈晓波.“内核--外圈”型人力资源管理模式研究.江海学刊,2003,(6): 188-191
[49]姚先国,黎煦.长期雇佣与激励机制.社会科学战线,2004,(3):255-257
[50]尹永钦,杨峥晖.巨变,1978年-2004年中国经济改革历程.北京:当代世界出版社,2004
[51]赵琛徽.知识员工雇佣管理模式研究-基于SHRM的分析.中国工业经济,2004,(8):75-81
[52]黎煦,廖琛.日本长期雇佣体制的微观信息结构透视.技术经济,2004,(9):23-25
[53]李文静.员工职业生涯的心理契约的动态管理.经济与管理,2004,18(10):59-61
[54]杨云彦,蔡日方,陈金永,王德文.城市就业与劳动力市场转型.北京:中国统计出版社,2004
[55]张一驰.从扩展的激励--贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响.管理世界,2004,(12):90-98
[56]陈维政,刘云,吴继红.双向视角的员工组织关系探索--I-P/S模型的实证研究.中国工业经济,2005,(1):110-117
[57]陈微波.论劳动关系的调整机制.山东社会科学,2005,(1):69-71
[58]吴建虎.日本企业终身雇佣制及其发展趋势.日本问题研究,2005,(2):19-22
[59]彼得·奥尔,桑德林·凯斯.工业化国家就业的灵活性和稳定性问题.中国劳动,2005,(7):29-32
[60]彼得·奥尔,桑德林·凯斯.工业化国家就业的灵活性和稳定性问题.中国劳动,2005,(8):37-39
[61]牟临杉.组织中心理契约的特性与效能.华东经济管理,2005,19(8):117-119
[62]涂辉文.人力资源用工模式的发展探讨.商业经济与管理,2005,(9):43-47
[63]罗润东.当代就业问题透视.北京:经济科学出版社,2005
[64]雷勇,蒲勇健.裁员视角与利润分享模式下企业员工最优雇佣机制.工业技术经济,2005,24(9):36-38
[65]程增生.“资本雇佣劳动”还是“劳动雇佣资本”--对企业所有权安排的思考.特区经济,2005(12):105-106
[66]张秀生主编.中国经济改革与发展.武汉:武汉大学出版社,2005
[67]姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
[68]翁杰,翁字.经济转型中的劳动合同期限和试用期.大连理工大学学报(社会科学版),2005,26(4):5-14
[69]张金麟.边际收益递减规律与企业人员的优化配置.云南民族大学学报,2006,23(1):103-106
[70]杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006
[71]宋德玲.近十年来中国的日本企业终身雇佣制度研究综述.日本学论坛,2006,(3):2-9
[72]李洁.国外企业雇员可雇佣性研究新进展.当代财经,2006,(5):71-74
[73]孙成亮.国有企业长期雇佣制度对企业能力的影响.社会科学家,2006,(4):167-169
[74]李成江,严效新.企业员工心理契约动态管理研究.商业研究,2006,(20):84-87
[75]于克信.中国国有企业转型过程中的组织管理变革--重构组织惯例的理论模型与实证分析.北京:经济科学出版社,2006
[76]龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006
[77]2006年第95届国际劳工大会国际劳工局局长报告.劳动世界的格局转变,http://www.un.org/chinese/esa/labour/changingpatterns/5_2.html
[78]姚先国,高怿.雇佣关系、剩余分割与企业的雇佣效率.财经研究,2007,33(3):113-122
[1]刘平洋.中国产业国际竞争力分析.北京:经济管理出版社,2003
[2]郭晓利.企业集团的国际比较.北京:中国财政经济出版社,2002
[3]魏爱琴等.转型期国有企业员工心态调查--国企员工心理定势的调适及行为改善研究.天津:天津社会科学出版社,2006
[4]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究.南京:南京大学出版社,2003
[5]国资委.关于加强和改进中央企业人才工作的意见。http://www.sasac.gov.cn/n1180/n1566/n259700/n263688/1996755.htm
3 李荣融.国有资产管理体制改革取得积极进展.人民日报,2007年7月27日
4 冯同庆.工人阶级内部阶层的社会分化.载于沈明明主编.改革发展与社会变迁.北京:华夏出版社,2001
5 Wang.D,Tsui.A.S,Zhang.Y and Ma.L 2003,"Employment Relationships and Firm Performance:Evidence from An Emerging Economy".Journal of Organizational Behavior.24:511.535
6 姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
7陆俊华.实现中央企业重组目标的途径.光明日报,2006年5月29日
8杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.6
9一般而言,雇佣制度是企业与劳动力要素的载体--劳动者之间就劳动力要素使用而达成的各种合约。从组成内容的角度,雇佣制度不仅包括用工模式,还包括用工模式的调整方式、规则等。
10所谓内部劳动力市场,是与外部劳动力市场的对立概念而存在的。作为企业人力资源管理的主要研究对象之一,内部劳动力市场指的是存在于企业内部的劳动力市场,也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和(见张凤林,代英姿.西方内部劳动力市场理论评述.经济学动态,2003,(7),http://web.cenet.org.cn/web/yangmengzhu/index.php37file=detail.php3&nowdir=&id=32720&detail=1)。一般而言,企业内部劳动力市场理论强调企业组织内的劳动力分配要通过企业内部的组织惯例、章程或制度来进行,其不同于外部劳动力市场的管理机制。
1120世纪初,欧洲语言学家费尔迪南·德·索绪尔在进行语言形态研究时,创造性地发展出了人文社会科学共时研究的一般法则,将所有科学研究的对象区分为两种状态,即共时态和历时态。本文提出的历时特征是指劳动用工模式随时间变化而呈现出的动态演变特征;而共时态特征则指在某一时点,不同劳动用工模式的特点与相互之间的关系。
12姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
胡鞍钢、杨韵新,就业模式转变:从正规化到非正规化--我国城镇非正规就业状况分析,管理世界,2001,(2)
13杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.6
14香伶,张炳申.新制度经济学对劳动力市场理论的影响.财贸经济,2006,(1):82-85
15陈少晖.从计划就业到市场就业--国有企业劳动就业制度的变迁与重建.北京:中国财政经济出版社,2003.2
16易定红.劳动经济学中的雇佣关系理论述评.东南大学学报(哲学社会科学版),2002,4(6):5-9
17陈维政,刘云,吴继红.双向视角的员工组织关系探索--I-P/S模型的实证研究.中国工业经济,2005,(1):110-117
18姚先国,高怿.雇佣关系、剩余分割与企业的雇佣效率.财经研究,2007,33(3):113-122
19杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.6
20张凤林.关于就业体制改革的重新思考.辽宁大学学报,2003,31(1):39-45
21沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?--以企业人力资本的形成为视点.南开学报(哲学社会科学版),2003,(3):86-94
22不同学者研究的结果有所不同。也有学者认为两种内部劳动力市场模式,一种是以美国和英国企业为代表的“盎格鲁-撒克逊”模式;一种是以德国、法国和日本企业为代表的“莱茵”模式。见陆铭.劳动经济学--当代经济体制的视角.上海:复旦大学出版社,2004.30
23陈丽君,沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评.外国经济与管理,2002,24(3):40-45
24顾天安.内部劳动力市场前沿问题理论综述.合肥工业大学学报(社会科学版),2006,20(1):92-95
25陈丽君,沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评.外国经济与管理,2002,24(3):40-45
26顾天安.内部劳动力市场前沿问题理论综述.合肥工业大学学报(社会科学版),2006,20(1):92-95
27转引自赵云昌.人力资本的专用性及其制度设计.财贸研究,2004,(11):52-56
28David Lepak & Scott A.Snell.The human resource architecture:toward a theory of human capital allocation and development[J].Academy of Management Review,1999,(24):31-48.
29 David Lepak & Scott A.Snell Examining the Human Resource Architecture:The Relationships among Human Capital Employment and Human Resources Configurations[J],Journal of Management,2002
30 陈丽君,沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评.外国经济与管理,2002,24(3):40-45
31 Tsui A S,Pearce J W,& Tripoli A M,Alternative Approaches to Employee-organization Relationships:Does Investment in Employee Pay off[J]Academy of Management Journal,1997。转引自赵琛徽.知识员工雇佣管理模式研究-基于SHRM的分析.中国工业经济,2004,(8):75-81
32石金涛,陈琦.基于人力资本特定性的用工模式与薪酬制度特点.中国人力资源开发,2002,(10):10-12
33高闯.差序结构:企业劳动用工制度改革的新思路.辽宁大学学报,1995,(5):80-82
34刘缨,刘云.三级动态竞争用工制.企业管理,1999,(10):13-14
35赵琛徽.知识员工雇佣管理模式研究-基于SHRM的分析.中国工业经济,2004,(8):75-81
36转引自张一驰.从扩展的激励--贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响.管理世界(双月刊),2004,(12):90-98
37转引自张一驰.从扩展的激励--贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响.管理世界(双月刊),2004,(12):90-98
38Rousseau D M.Psychological contract:understanding of written and unwritten agreements[M].Thousand Oaks.Sage Publication,1995
39李文静.员工职业生涯的心理契约的动态管理.经济与管理,2004,18(10)
40颜士梅,王重鸣.知识型企业如何获取竞争优势.科研管理,2002.23(6):74-79
41陈维政,刘云,吴继红.双向视角的员工组织关系探索--I-P/S模型的实证研究.中国工业经济,2005,(1):110-117
42 Hiltrop J M.The changing psychological contract:the human resource challenge of the 1990s[J].European Management Journal,1995,13(3):2862294。转引自陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约.管理科学学报,2001,4(2):74-78
43 Guest D E.Is the psycho logical contract worth taking seriously?[J]Journal of Organizational Behavior,1998,19:6492664。转引自陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约.管理科学学报,2001,4(2):74-78
44陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约.管理科学学报,2001,4(2):74-78
45杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度.经济研究,2001,(3):3-11
46苏瑜.基于进化博弈框架下的企业所有权结构安排分析.郑州经济管理干部学院学报,2005,20(4):13-16
47转引自姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
48转引自姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
49孙成亮.国有企业长期雇佣制度对企业能力的影响.社会科学家,2006,(4):167-169
50杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度.经济研究,2001,(3):3-11
51张凤林.关于就业体制改革的重新思考.辽宁大学学报,2003,31(1):39-45
52杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.36
53张一驰.从扩展的激励--贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响.管理世界(双月刊),2004,(12):90-98
54姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
55黎煦,廖琛.日本长期雇佣体制的微观信息结构透视.技术经济,2004,(9):23-25
56李敏.终身雇佣与自由雇佣的制度分析.华南理工大学学报,1999,1(2)):92-96
57姚先国,高怿.雇佣关系、剩余分割与企业的雇佣效率.财经研究,2007,33(3):113-122
58姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
59姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
60沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?--以企业人力资本的形成为视点.南开学报(哲学社会科学版),2003,(3):86-94
61吴建虎.日本企业终身雇佣制及其发展趋势.日本问题研究,2005,(2):19-22
62顾天安.内部劳动力市场前沿问题理论综述.合肥工业大学学报(社会科学版),2006,20(1):92-95
63涂辉文.人力资源用工模式的发展探讨.商业经济与管理,2005,(9):43-47
64辉文.人力资源用工模式的发展探讨.商业经济与管理,2005,(9):43-47
65顾天安.内部劳动力市场前沿问题理论综述.合肥工业大学学报(社会科学版),2006,20(1):92-95
66杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.53
67宋德玲.近十年来中国的日本企业终身雇佣制度研究综述.日本学论坛,2006,(3):2-9
68宋德玲.近十年来中国的日本企业终身雇佣制度研究综述.日本学论坛,2006,(3):2-9
69王伟.日本战后雇佣体系的终结.日本学刊,2003,(1):61-73
70赵履宽主编.劳动科学大辞典.北京:中国劳动出版社,1991.79
71沈士仓.日本终身雇佣制与中国固定工制度的异同及其改革.南开学报,1998,(5):42-50
72沈卫平.国有企业就业制度的变迁及其难点分析.上海经济研究,2001,(4):75-79
73罗润东.当代就业问题透视.北京:经济科学出版社,2005.4-5
74王振中主编.中国转型经济的政治经济学分析.北京:中国物价出版社,2002.66
75王振中主编.中国转型经济的政治经济学分析.北京:中国物价出版社,2002.67-69
76张秀生主编.中国经济改革与发展.武汉:武汉大学出版社,2005.100-104
77国家统计局.中国劳动工资统计资料(1949-1985).北京:中国统计出版社,1989.109。转引自董克用.中国劳动力市场的历史、现状与未来.转引自陈建,岩田胜雄主编.全球化与中国的经济政策.北京:中国人民大学出版社,2006.172
78董克用.中国劳动力市场的历史、现状与未来.转引自陈建.岩田胜雄主编.全球化与中国的经济政策.北京:中国人民大学出版社,2006.171
79龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.100
80尹永钦,杨峥晖.巨变,1978年-2004年中国经济改革历程.北京:当代世界出版社,2004.92
81陈少晖.从计划就业到市场就业--国有企业劳动就业制度的变迁与重建.北京:中国财政经济出版社,2003.155
82双轨制用工模式一般指在我国经济体制改革过程中,存在的传统计划就业(主要是国有企业就业)与其他领域市场就业(包括农村、乡镇企业、三资企业、私营企业、个体工商户等)并存的就业模式。这里借用此概念,用以概括在特定阶段,国有企业内部形成的计划体制下的固定工用工模式与市场体制下的劳动合同用工模式并存的情况。
83陈少晖.从计划就业到市场就业--国有企业劳动就业制度的变迁与重建.北京:中国财政经济出版社,2003.156
84仲继银.在职失业、第二职业与体制转轨.中国制度变迁的案例研究第二集.北京:中国财政经济出版社出版,2000
85仲继银.在职失业、第二职业与体制转轨.中国制度变迁的案例研究第二集.北京:中国财政经济出版社出版,2000
87国资委办公厅(党委办公室).央企要情,2007,(329)
88国家统计局.2003年国民经济和社会发展统计公报.2004,(2)
89许经勇.论我国体制转型中的劳动力市场.经济经纬,2000,(5):4-9
90龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.120-122
91周其仁.公有制企业的性质。转引自盛洪主编.现代制度经济学(下卷).北京:北京大学出版社,2005.117、121
92龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.47-74
93杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.86-94
94龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.64-65
95罗润东.中国劳动力就业--从转轨经济到知识经济.北京:经济科学出版社,2002.24
96[菲]雷内·奥弗雷诺.全球化与产业关系。转引自常凯等主编.全球化下劳资关系与劳工政策,北京:中国工人出版社.2003.22-24
97袁铁铮.多种灵活就业方式成因分析.中国劳动,2001,(12):41-42
98李洁.国外企业雇员可雇佣性研究新进展.当代财经,2006,(5):71-74
99龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.65-68
100 2006年第95届国际劳工大会国际劳工局局长报告.劳动世界的格局转变,http://www.un.org/chinese/esa/labour/changingpatterns/5_2.html
101程伟等.经济全球化与经济转轨互动研究.商务印书馆,2005.54-55
102转引自程伟等,经济全球化与经济转轨互动研究.商务印书馆,2005.49
103中国共产党第十四次全国代表大会文件汇编,北京:人民出版社,1992.22
104龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.87-89
105龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.128
106龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.43-44
107董克用.中国劳动力市场的历史、现状与未来.转引自陈建,岩田胜雄主编.全球化与中国的经济政策.北京:中国人民大学出版社,2006.184
108杨先明,徐亚非,程厚思.劳动力市场运行研究.北京:商务印书馆,1999.91
109杨先明,徐亚非,程厚思.劳动力市场运行研究.北京:商务印书馆,1999.97
110吴要武.从“五普”数据看我国劳动力流动.http://www.gjjsw.gov.cn/rkzh/rk/rkysh/t20040702_14103.htm
111翁杰、翁宇,经济转型中的劳动合同期限和试用期,大连理工大学学报(社会科学版),2005,26(4):5-14
112袁铁铮.多种灵活就业方式成因分析.中国劳动,2001,(12):41-42
113李毅中.大力实施“人才强企”战略,为中央企业的改革发展提供人才保证--在中央企业人才工作会议上的讲话,2004年5月31日
114国资委.关于加强和改进中央企业人才工作的意见。http://www.sasac.gov.cn/n1180/n1566/n259700/n263688/1996755.html
115龚基云.转型期中劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006.125-126
116李毅中.大力实施“人才强企”战略,为中央企业的改革发展提供人才保证--在中央企业人才工作会议上的讲话,2004年5月31日
117国务院发展研究中心调查研究报告.转型时期国内企业外部环境特征及对企业领袖的要求.2006年2月27日
118所谓“专有性”是指这样一些资源,一旦它们从企业中退出,将导致企业生产力下降、组织租金减少甚至企业组织的解体;或者说“专有性”资源是一个企业或组织的发生、存在或发展的基础,它们的参与状况直接影响到组织租金的大小或其他团队成员的价值。事实上,只要某种资源是企业团队生产所必需的,同时又难以被替代时,这种资源就具有某种“专有性”。而且某种资源越是霞队生产必需的,越是难以被替代,该资源的“专有性”也就越强。专有性资源的这种性质可以使其所有者具有某种垄断地位,并且可能凭借这种地位通过正式或非正式的谈判获得企业的组织租金。见杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度.经济研究,2001,(3):3-11
119周鹏,张宏志.利益相关者之间的谈判与企业治理结构.经济研究,2002,(6):55-62
120沈磊,蒋士成,颜光华.跨国公司在华合资企业股权结构变动的成因--基于一个合作博弈模型的分析.财经研究,2005,31(1):38-47
121张金麟.边际收益递减规律与企业人员的优化配置.云南民族大学学报,2006,23(1)
122这种谈判力表现为一种“综合谈判力”,受多种因素影响,并最终由要素所有者的综合实力决定;提出企业契约要素所有者“综合谈判力”是由要素所有者自身实力、要素所有者之间的相互关系地位以及签约外部环境的制约与推动等三方面因素共同决定。见赵德海、衣龙新,基于“综合谈判力”的企业所有权安排,中国工业经济,2004,(11)
123周其仁.公有制企业的性质。转引自盛洪主编.现代制度经济学(下卷).北京:北京大学出版社,2005.117、121
124周鹏,张宏志.利益相关者之间的谈判与企业治理结构.经济研究,2002,(6):55-62
125周鹏,张宏志.利益相关者之间的谈判与企业治理结构.经济研究,2002,(6):55-62
126沈磊,蒋士成,颜光华.跨国公司在华合资企业股权结构变动的成因--基于一个合作博弈模型的分析.财经研究,2005,31(1):38-47
127组织租金一般认为是企业创造的总收益在支付了所有组织成员的保留收入,即满足了所有组织成员的参与约束条件之后的正的剩余,相当于经济学的“超额利润”或“净利润”。青木昌彦(1980,1984)提出企业的组织租金来自于工人的专用性人力资本和物质资本的连社生产,工人可凭借专用性人力资本与资本家谈判,获取组织租金的一部分。见杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度.经济研究,2001,(3):3-11
[1]周其仁.市场里的企业,一个人力资本与非人力资本的特别合约.经济研究,1996,(6):71-80
[2]保罗·萨谬尔森和威廉·诺德豪斯合著.经济学(第14版).北京:北京经济学院出版社,1996
[3]哈尔·瓦里安.微观经济学.北京:经济科学出版社,1997
[4]杨小凯.经济学原理.北京:中国社会科学出版社,1998
[5]戴维·罗默.高级宏观经济学.北京:商务印书馆.1999
[6]大卫·桑普斯福特,泽弗里斯·桑纳托斯.劳动力经济学前沿问题(中译本).北京:中国税务出版社,2000
[7]爱德华·拉齐尔.人事管理经济学.北京:北京大学出版社和三联书店,2000
[8]胡乐明,张建伟,朱富强.真实世界的经济学--新制度经济学纵览.北京:当代中国出版社,2002
[9]周其仁,真实世界的经济学.北京:中国发展出版社,2002
[10]杨河清主编.劳动经济学.北京:中国人民大学出版社,2002
[11]周鹏,张宏志.利益相关者间的谈判与企业治理结构.经济研究,2002,(6):55-62
[12]易定红.劳动经济学中的雇佣关系理论述评.东南大学学报(哲学社会科学版),2002,4(6):5-9
[13]陆铭.劳动经济学--当代经济体制的视角.上海:复旦大学出版社,2002
[14]王振中主编.中国转型经济的政治经济学分析.北京:中国物价出版社,2002
[15]卢现祥.新制度经济学.武汉:武汉大学出版社,2004
[16]赵德海,衣龙新.基于“综合谈判力”的企业所有权安排.中国工业经济,2004,(11):54-59
[17]沈磊,蒋士成,颜光华.跨国公司在华合资企业股权结构变动的成因--基于一个合作博弈模型的分析.财经研究,2005,31(1):38-47
[18]盛洪主编.现代制度经济学(上下卷).北京:北京大学出版社,2005
[19]罗纳德·科斯.企业的性质.转引自盛洪主编.现代制度经济学(上卷).北京:北京大学出版社,2005.104-117
[20]张五常.企业的契约性质.转引自盛洪主编.现代制度经济学(上卷).北京:北京大学出版社,2005.139-156
[21]米歇尔·詹森,威廉姆·马克林.企业理论、管理者行为、代理费用与产权结构.转引自盛洪主编.现代制度经济学(上卷).北京:北京大学出版社,2005.173-190
[22]方绍伟.科斯定理对吗?转引自盛洪主编.现代制度经济学(下卷).北京:北京大学出版社.2005,3-10
[23]汪新波.对企业性质的重新思考--现代股份公司的启示.转引自盛洪主编.现代制度经济学(下卷).北京:北京大学出版社,2005.57-67
[24]周其仁.公有制企业的性质.转引自盛洪主编.现代制度经济学(下卷).北京:北京大学出版社,2005.117-132
[25]青木昌彦,奥野正宽编著.经济体制的比较制度分析.北京:中国发展出版社,2005
[26]青木昌彦.企业的合作博弈理论.北京:中国人民大学出版社,2005
[27]大卫·桑普斯福特,泽弗里斯·桑纳托斯.劳动力市场经济学(中译本).北京:中国税务出版社,2005
[28]程伟等.经济全球化与经济转轨互动研究.北京:商务印书馆,2005
[29]苏瑜.基于进化博弈框架下的企业所有权结构安排分析.郑州经济管理干部学院学报,2005,20(4):13-16
[30]香伶,张炳申.新制度经济学对劳动力市场理论的影响.财贸经济,2006,(1):82-85
[31]徐林清.中国劳动力市场分割问题研究.北京:经济科学出版社,2006
[32]谌新民.企业内部劳动力市场--一个综合分析框架及其在中国企业的应用.北京:中国社会科学出版社,2006
[33]坎贝尔·麦克南,斯坦利·布鲁,大卫·麦克菲逊.当代劳动经济学(中译本).北京:人民邮电出版社,2006
[34]骆品亮.管理经济学.上海:上海财经大学出版社,2006
[35]青木昌彦.比较制度分析.上海:上海远东出版社,2006
[36]陈建,岩田胜雄.全球化与中国的经济政策.北京:中国人民大学出版社,2006
[37]王振中主编.转型经济理论研究.北京:中国市场出版社,2006
[1]陆铭,陈钊.就业体制转轨中的渐进改革措施--国有企业二层次内部劳动力市场的效率改进.经济研究,1998,(11):42-47
[2]杨先明,徐亚非,程厚思.劳动力市场运行研究.北京:商务印书馆,1999
[3]仲继银.在职失业、第二职业与体制转轨.引自张曙光主编.中国制度变迁的案例研究.北京:中国财政经济出版社,2000
[4]许经勇.论我国体制转型中的劳动力市场.经济经纬,2000,(5):4-9
[5]赵增耀.内部劳动力市场的理论、实践和启示.学术月刊,2000,(6):44-49
[6]石金涛,陈琦.基于人力资本特定性的雇佣模式与薪酬制度特点.中国人力资源开发,2002,(10):10-12
[7]傅志明.就业再选择与劳动力市场效率.当代经济科学,2002,24(6):45-51
[8]杨河清.企业人力资源管理操作的重要平台--内部劳动力市场的若干考察.中国人力资源开发,2002,(12):14-17
[9]谌新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究.中国工业经济,2003,(1):14-22
[10]张凤林,代英姿.西方内部劳动力市场理论评述.经济学动态,2003,(7),http://web.cenet.org.cn/web/yangmengzhu/index.php3?file=detail. php3&nowdir=&id:32720&detail=1
[11]代英姿.浅论内部劳动力市场运行效率的几个问题.辽宁大学学报,2003,31(1):46-52
[12]王立宏.内部劳动力市场雇佣双方的委托--代理关系分析.财经问题研究,2003,(4):25-30
[13]杨卫军,杨文选,张晓艳.企业内部劳动力市场理论对国有企业改革的借鉴意义.陕西工学院学报,2003,19(3):53-56
[14]王立宏.关于内部劳动力市场运作机制的分析.社会科学辑刊,2004,(1):169-171
[15]赵云昌.人力资本的专用性及其制度设计.财贸研究,2004,(11):52-56
[16]王立宏.就业制度的新视角--内部劳动力市场.东北财经大学学报,2004,(1):77-80
[17]谌新民.经济转轨中国有企业就业效率的改进--基于内部劳动力市场理论的一种分析.中国人口科学,2004,(2):53-60
[18]武秀波.试论建立内部劳动力市场应具备的条件.沈阳师范大学学报,2004,28(3):12-15
[19]张凤林.就业体制改革不应忽视内部劳动力市场.经济学家,2005(2):69-74
[20]桑德林·卡则斯,伊莲娜·纳斯波洛娃.转型中的劳动力市场,平衡灵活性与安全性--中东欧的经验.北京:中国劳动社会保障出版社,2005
[21]安凡所.内部劳动力市场的经济理性与契约特征.商业研究,2005,(18):21-24
[22]顾天安.内部劳动力市场前沿问题理论综述.合肥工业大学学报(社会科学版),2006,20(1):92-95
[23]张晨,陈娟娟.试述内部劳动力市场在企业人力资源配置中的作用.兰州商学院学报,2006,22(3):79-82
[24]谌新民.家族企业内部劳动力市场的缺陷与弥补--基于内部人一外部人模型的一种分析.学术研究,2006,(6):42-47
[25]严善平.城市劳动力市场中的人员流动及其决定机制--兼析大城市的新二元结构.管理世界,2006,(8):8-17
[26]孔德威.西方国家劳动力市场灵活化改革的理论分析.商业研究,2006,(19):144-147
[1]Williamson,Harris.Understanding the employment relations[J].The Bell Journal of Economics,1975,(6):57-66
[2]Rosen S.Implicit Contracts:A Survey[J].Journal of Economic Literature,1985,(23)
[3]Cantor R.Work effort and contract length[J].Economica,1988,55(219):3432353
[4]Dan Ziger L.Real shock s,efficient risk sharing,and the duration of labor contracts[J].Quarterly Journal of Economics,1988,103(2):4352440
[5]Rousseau D M.New hire perspective of their employer's obligations:a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990;11:3892400
[6]Cantor R.Firm-specific t raining and contract length[J].Economica,1990,57(225):1214
[7]朱日银.关于企业用工制度改革的思考.学术研究,1993,(3):129-132
[8]Dow,Gregory,1993,"Why Capital Hires Labour:A Bargaining Perspective,"American Economic Review,Vol83,pp118-134
[9]Tusi,Choice of Employee-organization Relationship:Influence of External and Internal Organizational Factors[J],Research in Personnel and Human Resource Management,1995,Vol.13:117-151
[10]Rousseau D M.Psychological contract:understanding of written and unwritten agreements[M].Thousand Oaks.Sage Publication,1995
[11]高闯.差序结构:企业劳动用工制度改革的新思路.辽宁大学学报,1995,(5):80-82
[12]Herriot,P.Manning,W.E.G.& Kidd,J.M.The content of the psychological contract[J].British Journal of Management,1997,(8):151-162.
[13]高书生.中国就业体制改革20年.郑州:中州古籍出版社,1998
[14]David Lepak & Scott A.Snell.The human resource architecture:toward a theory of human capital allocation and development[J].Academy of Management Review,1999,(24):31-48.
[15]沈士仓.日本终身雇佣制与中国固定工制度的异同及其改革.南开学报,1998,(5):42-50
[16]David Lepak,Scott A.Snell.Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century[J].Human Resource Management Review,1998,8(3):215-234.
[17]David Lepak,Scott A.Snell The human resource architecture:toward a theory of human capital allocation and development[J].Academy of Management Review,1999,(24):31-48
[18]先幼果.经济体制转型时期的劳动行为与制度创新.电子科技大学学报,1999,1(3):30-32
[19]刘缨,刘云.三级动态竞争用工制.企业管理,1999,(10):13-14
[20]沈卫平.再就业工程:从计划体制向市场体制过渡,反思与探索--社科发展与社会进步.北京:中央编译出版社,1999
[21]李敏.终身雇佣与自由雇佣的制度分析.华南理工大学学报,1999,1(2):92-96
[22]潘丰.对企业雇佣员工期限的哲学思考.镇江市高等专科学校学报,1999,(4):47、54
[23]Murphyk.What effect does uncertainty have on the length of labor contracts?[J].Labour Economics,2000,7(2):1812201
[24]夏业良.就业机制的内涵与中国城市就业机制.复旦学报(社会科学版),2000,(6):59-65
[25]陈凌.德国劳动力市场与就业政策研究.北京:中国劳动社会保障出版社, 2000,(9)
[26]冯同庆.工人阶级内部阶层的社会分化.载于沈明明主编.改革发展与社会变迁,北京:华夏出版社,2001
[27]胡鞍钢,杨韵新.就业模式转变,从正规化到非正规化--我国城镇非正规就业状况分析.管理世界,2001,(2):69-78
[28]杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度.经济研究,2001,(3):3-11
[29]陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约.管理科学学报,2001,4(2):74-78
[30]胡静林.人力资本与企业制度创新.北京:经济科学出版社,2001
[31]沈卫平.国有企业就业制度的变迁及其难点分析.上海经济研究,2001,(4):75-79
[32]李敏.长期雇佣与企业可持续发展.中国人口资源与环境,2001,11(51):161-162
[33]袁铁铮.灵活就业方式的种类及其内涵.中国劳动,2001,(11):50-52
[34]袁铁铮.多种灵活就业方式成因分析.中国劳动.2001,(12):41-42
[35]陈丽君,沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评.外国经济与管理,2002,24(3):40-45
[36]张圣兵.西方就业理论的演变及其对我国的启示.江淮论坛,2002,(2):24-29
[37]罗润东.中国劳动力就业--从转轨经济到知识经济.北京:经济科学出版社,2002
[38]David Lepak & Scott A.Snell Examining the Human Resource Architecture:The Relationships among Human Capital Employment and Human Resources Configurations[J],Journal of Management,2002
[39]李敏.私营企业雇主与雇员关系的博弈分析.华南理工大学学报(社会科学版),2002,4(3):54-57
[40]颜士梅,王重鸣.知识型企业如何获取竞争优势.科研管理,2002,23(6):74-79
[41]盖凯程,盖淑宁.国有企业人力资本长期雇佣制初探.商业研究,2002,(9下半月版,总第254期):51-52
[42]张凤林.关于就业体制改革的重新思考.辽宁大学学报(哲学社会科学版),2003,31(1):39-45
[43]王伟.日本战后雇佣体系的终结.日本学刊,2003,(1):61-73
[44]沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?--以企业人力资本的形成为视点.南开学报,2003,(3):86-94
[45]陈少晖.从计划就业到市场就业--国有企业劳动就业制度的变迁与重建.北京:中国财政经济出版社,2003
[46]Wang.D,Tsui,A.S,Zhang.Y and Ma.L,"Employment Relationships and Firm Performance:Evidence from An Emerging Economy",Journal of Organizational Behavior,2003,24:511-535
[47]常凯等主编.全球化下劳资关系与劳工政策.北京:中国工人出版社,2003
[48]陈晓波.“内核--外圈”型人力资源管理模式研究.江海学刊,2003,(6): 188-191
[49]姚先国,黎煦.长期雇佣与激励机制.社会科学战线,2004,(3):255-257
[50]尹永钦,杨峥晖.巨变,1978年-2004年中国经济改革历程.北京:当代世界出版社,2004
[51]赵琛徽.知识员工雇佣管理模式研究-基于SHRM的分析.中国工业经济,2004,(8):75-81
[52]黎煦,廖琛.日本长期雇佣体制的微观信息结构透视.技术经济,2004,(9):23-25
[53]李文静.员工职业生涯的心理契约的动态管理.经济与管理,2004,18(10):59-61
[54]杨云彦,蔡日方,陈金永,王德文.城市就业与劳动力市场转型.北京:中国统计出版社,2004
[55]张一驰.从扩展的激励--贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响.管理世界,2004,(12):90-98
[56]陈维政,刘云,吴继红.双向视角的员工组织关系探索--I-P/S模型的实证研究.中国工业经济,2005,(1):110-117
[57]陈微波.论劳动关系的调整机制.山东社会科学,2005,(1):69-71
[58]吴建虎.日本企业终身雇佣制及其发展趋势.日本问题研究,2005,(2):19-22
[59]彼得·奥尔,桑德林·凯斯.工业化国家就业的灵活性和稳定性问题.中国劳动,2005,(7):29-32
[60]彼得·奥尔,桑德林·凯斯.工业化国家就业的灵活性和稳定性问题.中国劳动,2005,(8):37-39
[61]牟临杉.组织中心理契约的特性与效能.华东经济管理,2005,19(8):117-119
[62]涂辉文.人力资源用工模式的发展探讨.商业经济与管理,2005,(9):43-47
[63]罗润东.当代就业问题透视.北京:经济科学出版社,2005
[64]雷勇,蒲勇健.裁员视角与利润分享模式下企业员工最优雇佣机制.工业技术经济,2005,24(9):36-38
[65]程增生.“资本雇佣劳动”还是“劳动雇佣资本”--对企业所有权安排的思考.特区经济,2005(12):105-106
[66]张秀生主编.中国经济改革与发展.武汉:武汉大学出版社,2005
[67]姚先国,翁杰.雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资.技术经济,2005,(12):1-5
[68]翁杰,翁字.经济转型中的劳动合同期限和试用期.大连理工大学学报(社会科学版),2005,26(4):5-14
[69]张金麟.边际收益递减规律与企业人员的优化配置.云南民族大学学报,2006,23(1):103-106
[70]杨燕绥,赵建国.灵活用工与弹性就业机制--新规则,自由人的梦.北京:中国劳动社会保障出版社,2006
[71]宋德玲.近十年来中国的日本企业终身雇佣制度研究综述.日本学论坛,2006,(3):2-9
[72]李洁.国外企业雇员可雇佣性研究新进展.当代财经,2006,(5):71-74
[73]孙成亮.国有企业长期雇佣制度对企业能力的影响.社会科学家,2006,(4):167-169
[74]李成江,严效新.企业员工心理契约动态管理研究.商业研究,2006,(20):84-87
[75]于克信.中国国有企业转型过程中的组织管理变革--重构组织惯例的理论模型与实证分析.北京:经济科学出版社,2006
[76]龚基云.转型期中国劳动关系研究.合肥:安徽人民出版社,2006
[77]2006年第95届国际劳工大会国际劳工局局长报告.劳动世界的格局转变,http://www.un.org/chinese/esa/labour/changingpatterns/5_2.html
[78]姚先国,高怿.雇佣关系、剩余分割与企业的雇佣效率.财经研究,2007,33(3):113-122
[1]刘平洋.中国产业国际竞争力分析.北京:经济管理出版社,2003
[2]郭晓利.企业集团的国际比较.北京:中国财政经济出版社,2002
[3]魏爱琴等.转型期国有企业员工心态调查--国企员工心理定势的调适及行为改善研究.天津:天津社会科学出版社,2006
[4]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究.南京:南京大学出版社,2003
[5]国资委.关于加强和改进中央企业人才工作的意见。http://www.sasac.gov.cn/n1180/n1566/n259700/n263688/1996755.htm
© 2004-2018 中国地质图书馆版权所有 京ICP备05064691号 京公网安备11010802017129号 地址：北京市海淀区学院路29号 邮编：100083 电话：办公室：(+86 10)66554848；文献借阅、咨询服务、科技查新：66554700 |