我国公务员工资收入决定机制转换
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摘要
公务员的工资收入分配是整个社会收入分配的重要组成部分，是我国收入分配制度改革的切入点。公务员的工资收入分配是否科学合理、公平公正、规范有序，将对全社会起到引导和示范作用。实现我国公务员工资收入分配机制与市场机制的有机契合，推进公务员工资收入分配机制转换，对于有效解决公务员工资收入分配中的突出问题，保证政府系统正常运行，提高公共服务质量，提升社会管理水平，引导和带动整个社会收入分配制度的改革，逐步理顺社会各方面的收入分配关系，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系有着积极的促进作用。
本文综合运用古典经济学、新古典经济学的理论和方法，从理论与实证的角度，对我国公务员的工资收入决定的机理进行研究，以期对建立与市场经济相契合的公务员工资收入决定机制提供理论支持。
本文系统梳理出我国建国以来公务员工资制度演进的脉络，结合各个历史时期经济、社会发展的特点，科学、严谨地划分出我国公务员工资制度演进阶段，并做出评价。通过构建基于两部门框架的工资决定机制模型，建立了公务员工资收入决定机制转换的理论解释框架。从定性与定量的角度，系统分析了政府部门主导的劳动力市场劳动力资源配置和工资决定中存在的市场分割因素，得出其运行并不是依据利润最大化原则，制度规则代替了市场竞争，造成同质人力资本劳动力在不同的就业领域存在禀赋回报率差别的结论。在吸收和借鉴发达国家、地区工资决定机制实践经验的基础上，本文构建了基于效率工资制的尽职激励合约经济性激励和基于Malcomson锦标制度激励合同模型、Holmstrom-Tirole模型及其修正模型的敬业激励合约非经济性激励分析框架，为我国公务员工资制度转换的技术路线提供了理论支持，并为我国形成与市场机制相契合的公务员工资收入分配机制的系统解决方案确立了理论依据。
根据我国公务员工资决定机制转换的理论框架，本文提出了推进我国公务员工资收入制度改革，形成科学合理的公务员工资收入体系的总体原则。根据这一原则，本文提出了推进公务员工资决定制度化建设，构建科学、透明与完整的公务员工资制度；科学确定公务员工资水平，建立正常晋级增资机制，实现公务员工资制度外部竞争性；健全公务员监督机制，完善公务员职业生涯规划体系，构建完整的公务员激励体系的我国公务员工资决定机制转换的改革路径。
The distribution of the civil servants" income makes up a crucial part of the whole social income distribution. It is a starting point of China's income distribution reform. Whether or not the distribution of the civil servants' income could be scientific, reasonable, fair and just, well regulated and in good order, will play a leading and exemplary role in the society.
It will work as an effective solution to the outstanding problems in the civil servants' income distribution, to connect the distribution of the civil servants' income with the market mechanism, and to promote the transformation of the distribution mechanism of the civil servants' income. It will also serve as an assurance to maintain the proper operations of governmental institutions. Equally important are its functions to improve the quality of public services, to enhance the quality of social management, to lead and give impetus to the reform of the whole social distribution system and gradually straighten out the income distribution relations in various social aspects, to construct the scientific, rational, fair and just social income distribution system.
Comprehensively employing the theories and methodologies of classical economics, neo-classical economics, from the aspect of theory study and practical demonstration, this dissertation made an attempt at the civil servants' income distribution determination mechanism in order to give some theoretical support to establishing the civil servants' income distribution determination mechanism which is connected with the market-economy.
It is systematically organized in a clear and logical way in this dissertation the evolution of civil servants' income distribution in China since 1949. In the light of the social, economic characteristics of various historical stages, the dissertation made a scientific, scrupulous separation of the evolutionary phases of the civil servants' income system in China with relevant comments. Through constructing the income determination mechanism model, which is based on the two-department-framework, it is constructed in this dissertation a theoretical analysis framework for the transformation of civil servant income determination mechanism. Adopting the qualitative as well as quantitative methodology, it also made a systematic analysis of the existence of market segmentation factors in the government-led labor market labor resource allocation and income determination. The conclusion is that the operation of it is not based on the principle of optimal profits, that the rules and regulations take the place of market competition, that the same labor with the same human resource working in different fields will result in differences in returns to endowments.
Absorbing and drawing on the income determination mechanism practices/experiences of the developed countries/regions, the dissertation constructs an economic incentive called duty-fulfillment incentive contract which is based on the efficiency income system, and a non-economic incentive analysis framework, which is based on the Malcomson championship incentive contract model, Holmstrom-Tirole Model and its revised model of the professional dedication incentive contract. These models will offer theoretical support to the technical solutions for the transformation of the civil servant income system. They will also provide theoretical basis for the systematic solution of the civil servants' income distribution mechanism which is connected with the market mechanism in China.
Based on the theoretical framework of the transformation of China civil servant income determining mechanism, this dissertation puts forward the general principle: to promote the civil servants' income mechanism reform, to form the scientific, reasonable civil servant income mechanism. Based on the above general principle, the dissertation went on to make the following proposals: to promote the systematization of civil servant income determination, to construct the scientific, transparent, and integral civil servant income mechanism; to scientifically determine the civil servant income level, to establish the standard promotion-induced income raise mechanism, to realize the outer competition of the civil servant income system, to improve the civil servant supervision mechanism, to perfect the civil servant career planning system, to construct the complete civil servant incentive mechanism and a reform alternative for the transformation of the civil servant income determining mechanism in China.
本文综合运用古典经济学、新古典经济学的理论和方法，从理论与实证的角度，对我国公务员的工资收入决定的机理进行研究，以期对建立与市场经济相契合的公务员工资收入决定机制提供理论支持。
本文系统梳理出我国建国以来公务员工资制度演进的脉络，结合各个历史时期经济、社会发展的特点，科学、严谨地划分出我国公务员工资制度演进阶段，并做出评价。通过构建基于两部门框架的工资决定机制模型，建立了公务员工资收入决定机制转换的理论解释框架。从定性与定量的角度，系统分析了政府部门主导的劳动力市场劳动力资源配置和工资决定中存在的市场分割因素，得出其运行并不是依据利润最大化原则，制度规则代替了市场竞争，造成同质人力资本劳动力在不同的就业领域存在禀赋回报率差别的结论。在吸收和借鉴发达国家、地区工资决定机制实践经验的基础上，本文构建了基于效率工资制的尽职激励合约经济性激励和基于Malcomson锦标制度激励合同模型、Holmstrom-Tirole模型及其修正模型的敬业激励合约非经济性激励分析框架，为我国公务员工资制度转换的技术路线提供了理论支持，并为我国形成与市场机制相契合的公务员工资收入分配机制的系统解决方案确立了理论依据。
根据我国公务员工资决定机制转换的理论框架，本文提出了推进我国公务员工资收入制度改革，形成科学合理的公务员工资收入体系的总体原则。根据这一原则，本文提出了推进公务员工资决定制度化建设，构建科学、透明与完整的公务员工资制度；科学确定公务员工资水平，建立正常晋级增资机制，实现公务员工资制度外部竞争性；健全公务员监督机制，完善公务员职业生涯规划体系，构建完整的公务员激励体系的我国公务员工资决定机制转换的改革路径。
The distribution of the civil servants" income makes up a crucial part of the whole social income distribution. It is a starting point of China's income distribution reform. Whether or not the distribution of the civil servants' income could be scientific, reasonable, fair and just, well regulated and in good order, will play a leading and exemplary role in the society.
It will work as an effective solution to the outstanding problems in the civil servants' income distribution, to connect the distribution of the civil servants' income with the market mechanism, and to promote the transformation of the distribution mechanism of the civil servants' income. It will also serve as an assurance to maintain the proper operations of governmental institutions. Equally important are its functions to improve the quality of public services, to enhance the quality of social management, to lead and give impetus to the reform of the whole social distribution system and gradually straighten out the income distribution relations in various social aspects, to construct the scientific, rational, fair and just social income distribution system.
Comprehensively employing the theories and methodologies of classical economics, neo-classical economics, from the aspect of theory study and practical demonstration, this dissertation made an attempt at the civil servants' income distribution determination mechanism in order to give some theoretical support to establishing the civil servants' income distribution determination mechanism which is connected with the market-economy.
It is systematically organized in a clear and logical way in this dissertation the evolution of civil servants' income distribution in China since 1949. In the light of the social, economic characteristics of various historical stages, the dissertation made a scientific, scrupulous separation of the evolutionary phases of the civil servants' income system in China with relevant comments. Through constructing the income determination mechanism model, which is based on the two-department-framework, it is constructed in this dissertation a theoretical analysis framework for the transformation of civil servant income determination mechanism. Adopting the qualitative as well as quantitative methodology, it also made a systematic analysis of the existence of market segmentation factors in the government-led labor market labor resource allocation and income determination. The conclusion is that the operation of it is not based on the principle of optimal profits, that the rules and regulations take the place of market competition, that the same labor with the same human resource working in different fields will result in differences in returns to endowments.
Absorbing and drawing on the income determination mechanism practices/experiences of the developed countries/regions, the dissertation constructs an economic incentive called duty-fulfillment incentive contract which is based on the efficiency income system, and a non-economic incentive analysis framework, which is based on the Malcomson championship incentive contract model, Holmstrom-Tirole Model and its revised model of the professional dedication incentive contract. These models will offer theoretical support to the technical solutions for the transformation of the civil servant income system. They will also provide theoretical basis for the systematic solution of the civil servants' income distribution mechanism which is connected with the market mechanism in China.
Based on the theoretical framework of the transformation of China civil servant income determining mechanism, this dissertation puts forward the general principle: to promote the civil servants' income mechanism reform, to form the scientific, reasonable civil servant income mechanism. Based on the above general principle, the dissertation went on to make the following proposals: to promote the systematization of civil servant income determination, to construct the scientific, transparent, and integral civil servant income mechanism; to scientifically determine the civil servant income level, to establish the standard promotion-induced income raise mechanism, to realize the outer competition of the civil servant income system, to improve the civil servant supervision mechanism, to perfect the civil servant career planning system, to construct the complete civil servant incentive mechanism and a reform alternative for the transformation of the civil servant income determining mechanism in China.
引文
1 1993年工资制度改革时，市场经济已经起步，为了使得收入分配适应各个地区经济发展不平衡的现状，提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”，以体现收入“效率优先，兼顾公平”的原则。由于财政限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。在此背景下，由于经济水平和物价水平不一，各地相继自行出台了“津补贴”政策，名目大多为“生活补贴”、“职务津贴”、“岗位补贴”等等。由于财力不一，各地区、部门实行情况差距很大，由于“津补贴”发放称谓不同、数量不同，造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大，造成了公务员工资的混乱状态。
2 笔者认为，从整体上来看，改革是合理的，是利大于弊的，其最大作用是消除了部门之间收入悬殊和分配不公的状况，增加了透明度。要实现“阳光工资”，还需要有完善的公共财政作支撑。北京市的工资改革，无疑为完善地方公共财政提供了一个绝好契机。
3 新工资结构13项中惟一具有弹性的仅为“督查考核奖”，且该奖励由党委政府根据年终综合考核结果确定各单位的奖励额度，因此弹性也十分有限，这似乎与当前强调效率与激励的行政管理新理念相悖。
1 “低工资、多补贴、泛福利”被认为是中国公务员薪酬制度的突出特点。
2 公务员的工资差距主要反映在东西部地区。东部发达地区工资收入较高，西部落后地区收入则较低。收入最高的上海市与收入最低的陕西省的收入差距比例为2.8∶1。
3 资料来源：新华网，2005年10月17日。
4 根据国家人事部网站，http://www.mop.gov.cn/。
1 资料来源：中国经济时报(北京)，2005-09-20
2 联合国开发计划署公布的一组数据显示，中国目前的基尼系数为0.45，占总人口20％的最贫困人口在收入或消费中所占的份额只有4.7％，占总人口20％的最富裕人口占收入或消费的份额则高达50％。当前较为普遍的看法是，中国的贫富悬殊之大已经突破合理的限度(国际公认的基尼系数警戒线为0.4)，且有继续扩大之势。特别值得注意的是，人均GDP由1000美元向3000美元过渡的时期，是社会矛盾的多发期。中国恰好处在这个阶段。
1 这些指导意见为我国公务员工资制度未来的改革确定了基本原则，接下来的问题就是如何在实践中具体贯彻这些原则。
2 1997年世界银行在发布的《世界发展报告：变革世界中的政府》中认为，政府应当在竞争上岗的基础上给予足够的报酬。要是绝大部分公务员的报酬太低，会使得有技术有才能的人们不愿从事公务行业，政府被迫招聘平庸人员，他们惟一目的就是改善自己缺少金钱的状况。
1 舒放，王克良．国家公务员制度教程．北京：中国人民大学出版社，2003，10：2。
2 自益性职业是以自身利益最大化的，最为典型的是市场经济组织，互益性职业是以一定的社会互助关系为纽带，在一定群体或社会空间范围内活动，最为典型的是社区自治组织和社团组织。
3 国家行政编制既有性质上的规定，比如确定国家机关职能，机构性质，确定机构行政级别等，也有数量上的 规定，如确定机构数量和职数限额。
1 即通常所说的制定和实施“定职能、定机构、定职数”的三定方案。
2 应当注意，目前除了行政编制，还有事业编制，这是国家机关所属或管理的事业单位的编制，事业编制也受国家管理，但是，由于以往计划体制时期形成的“政事不分”的历史惯性的影响，以及目前事业单位改革的方向和途径还在探索之中，将来还要对事业单位的机构改革人员分流有大的动作，特别是事业单位的性质、功能、组成和隶属关系等复杂化问题，事业编制管理远没有行政编制管理那样规范严谨，所以，《公务员法》未将纳入事业编制的工作人员视为公务员。
3 从我国目前的情况看，有的地方财政负担较重，有的地方公职人员严重超编，公职人员的工资福利不能得到保障，采取罚款返还、行政摊派、行政收费等创收途径、设立小金库来解决公职人员的工资福利缺额。这样，有损国家机关和公职人员的形象，诱发和助长了一些机关和人员的寻租行为，也使得编制管理难以严格执行。所以，无论从保障公务员的工资福利待遇，还是维护公务员的职业形象和声誉考虑，只能也必须由国家财政负担工资福利。
4 我国宪法明确规定了中国共产党在全国的领导地位，明确规定了各级人民代表大会是我国的各级国家权力机关，明确规定了中国人民政治协商会议在国家政治生活、社会生活中具有重要作用，明确规定了中国共产党领导的多党合作和政治协商制度将长期存在和发展。因此，中国共产党机关、人大机关、政协机关、民主党派机关和行政机关、审判机关、检察机关一样，都是我国政治制度中不可缺少的主体，把上述机关的工作人员纳入公务员范围实施管理，有利于加强对机关干部队伍的统一领导和保持干部队伍的整体性，这是中国特色公务员制度的一大特点。
1 根据《公务员法》的规定，国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。按照这种分类方法，同样可以界定出本文所研究公务员的范围。
2 由于既有关于公务员工资水平数据统计口径还是按照《国家公务员制度暂行条例》中关于公务员范围的设定为依据的，因此限定的目的在于进行实证分析时，保持各概念外延的一致性，这种限定不影响研究结论的普遍性。
3 1993年公布的《国家公务员制度实施方案》明确了这个限定。
4 董克用．中国转轨时期薪酬问题研究．北京：中国劳动社会保障出版社，2003，1：3。该书作者认为，长期以来，我国收入分配领域的概念，无论在学术领域还是在具体实践中，都是十分混乱的。
5 根据1994年9月5日劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬；“工资水平”是指一定区域一定时期内平均工资的高低程度；“工资总量”是指一定时期内国民生产总值用于工资分配的总数量。
1 劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知中也明确提出，国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
2 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括(1)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；(2)按工作任务包干方法支付给个人的工资；(3)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
1 在这个解释中，对于工资总额中包含的各个项目做出了明确的界定。
2 该解释中还界定了关于标准工资(基本工资)和非标准工资(辅助工资)的定义：(1)标准工资是指按规定的工资标准计算的工资(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)；(2)非标准工资是指标准工资以外的各种工资。
3 这个范围与法律层面的公务员工资内涵基本是一致的，但这种一致是对应1985年6月4日中共中央、国务院发布了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》的，而与1993年11月15日国务院发布《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》中关于公务员工资组成的界定不一致，但由于国家1993年后没有在发布关于工资总额的有关规定，所以，我们认为在有关公务员工资统计数据中实际是对应了由于公务员工资制度而带来的工资组成的变化。
1 伊兰伯格，史密斯著，潘功胜等译．现代劳动经济学—理论与公共政策．北京：中国人民大学出版社，1997，7：36
2 国内的文件、文献中通常把单位时间工资水平称为工资标准。
3 分配是社会再生产的重要环节，是指社会在一定时期内创造出来的产品或价值按一定标准分配给消费者的活动进程，确切的讲，分配是产品或价值形式的收入的分配，简称收入分配。
1 这里之所以用到工资收入的概念，是把公务员工资中隐性(灰色)收入从界定上也纳入公务员工资收入的内涵中，隐性(灰色)收入来源包括劳动者所在单位支付给劳动者的未包括在工资统计之内的报酬，或是从事第二职业的收入，对于公务员而言，还包括职务消费等项目，而这部分收入在统计中的工资数据中是没有体现的。因此，本文中所涉及的公务员工资、公务员工资收入的概念在内涵上不同，但外延(可以理解为数据样本值)是一致的。
2 从法律与统计层面所用到的工资的范畴实质上是劳动经济学意义上劳动报酬概念，因为在实践中它们并没有将工资报酬与员工福利项目分开，这也与劳动经济学层面关于工资的内涵不同的。本文尽可能采用官方的统计资料，并尽量运用各种方法把统计资料上没有反映出来的个人其他收入估算出来，以期对公务员工资收入有一个比较全面的认识，从这个意义上说，本文中所涉及的公务员工资、公务员工资收入的概念是通用的，除非有明确的范围限定。
1 本部分的文献综述除参考所列有关文献，还参阅了有关博士论文的研究成果，包括：黄丹(2000)，收入分配运行机理及与主要经济问题之关系研究；秦岭(2002)，西方收入分配理论研究：杨俊(2001)，经济增长与收入分配问题研究；胡放之(2004)，中国经济起飞阶段的工资水平研究。
2 西方发展经济学家将收入分配分为两种：一是功能性收入分配(Functional Distribution of Income)；二是规模收入分配(Size Distribution of Income)。功能收入分配也称为要素收入分配，即根据各种生产要素(如土地、资本和劳动)在产品生产中发挥的作用，而得到相应的收入份额。规模收入分配也称为个人收入分配或家户收入分配，即个人或家庭所得到的收入份额。规模收入分配与功能收入分配是相互关联的，收入的功能分配决定若收入的规模分配，功能收入分配差别越大，规模收入分配差别也越大。因此，在早期的收入分配理论中，西方经济学家重点讨论功能性收入分配。即使是对规模收入分配的分析，也主要是通过功能分配来研究规模分配。涉及我国收入分配的实证分析时，由于体制和方针政策的原因，主要研究规模收入分配。(杨俊，2001)
3 这与古典经济学时期对经院经济学的继承和其所处的时代背景有关。由于资本主义生产关系的确立，社会成份分化成土地所有者、资本家和工人三大阶级，对于这种新型的社会经济关系，解释收入在这三大阶级之中的分配规律，自然成为人们关注的问题。价值理论，特别是要素价值问题，成为经济学家的主要研究对象。
4 亚当·斯密．国民财富的性质和原因的研究．北京：商务印书馆，1996。
5 李嘉图．政治经济学及赋税原理．北京：商务印书馆，1972。
1 萨伊．政治经济学概论．北京：商务印书馆，1963。
2 西尼尔．政治经济学大纲．北京：商务印书馆，1997。
3 约翰·斯图亚特·穆勒．政治经济学原理．北京：商务印书馆，1997。
1 杰文斯．政治经济学理论．北京：商务印书馆，1997。
2 瓦尔拉斯．纯粹经济学要义．北京：商务印书馆，1997。
1 马歇尔．经济学原理．北京：商务印书馆，1997。
2 克拉克．财富的分配．北京：商务印书馆，1997。
3 Simon, Kuznets, 1955. Economic Growth and Income Inequality. The American Economic Review, Vol: XLV, Mar
1 Kaldor, Nicholas, 1955-56. Alternate Theories of Distribution. Review of Economic Studies, Vol: 23
2 本部分的文献综述除参考有关文献，还参阅了尹恒，龚六堂，邹恒甫(2002)的研究成果，具体见《当代收入分配理论的新发展》，经济研究，2002，8。
3 Anonymous, 1994. Inequality: For Rich, For Poorer. Economist, Vol: 333
4 Fieleke, Normans, 1994. Is Global Competition Marking the Poor Even Poorer?. New England Economic Review
5 Krugman, Paul R, 1996. The Adam Smith Address: What Diference Does Globalization Make?. Business Economics
6 Harris, Richard, 1993. Globalization, Trade and Income. Canadian Journal of Economics, Vol: 26
7 Sebastian, Edwards, 1997. Trade Policy, Growth and Income Distribution. American Economic Review
8 Julian R Bets, 1998. The Impact of Educational Standards On the Level and Distribution of Earnings. The American Economic Review, Vol: 88
1 Fernandez, Raquel, 1996. Rogerson, Richard; Income Distribution, Communities, and the Quality of Public Education. Quarterly Journal of Economics, Vol: 32
2 Leontief, Wassily, 1995. The Long-term Elects of Technological Chang. Challenge, Vol: 38
3 Park, Kang H, 1996. Income Inequality and Economic Progress: An Empirical Test of the Institutionalist Approach. American Journal of Economics and Sociology
4 Torsten, Persson and Guido, Tabellini, 1994. Is Inequality Harmful For Growth?. The American Economic Review, Vol: 84
5 Becker, Garys, 1995. May Be the Earnings Gap Isn't Such a Bad Thing. Business Week
6 Cook, Christopher J, 1995. Savings Rates and Income Distribution: Further Evidence From LDCS. Applied Economics, Vol: 27
7 Epstein, Gene, 1996. Economic Beat: Income Inequality Might Not Be the Villain Throtling U. S Consumer Spending. Barron's
8 Roberto, Peroti, 1992. Income Distribution, Politics and Growth. American Economic Review, Vol: 82
1 本部分的文献综述除参考所列有关文献，还参阅了有关博士论文的研究成果，包括：李忠民，人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释，1998；李玲，人力资本运动与中国经济增长，2001；朱翊敏，人力资本及其在经济增长中的贡献——对广东省的实证研究，2002；孙勇，中国广义人力资本积累及其二元性研究，2003；莫山农，基于人力资本贡献的收益分配研究，2003；江永红，中国可持续发展背景下人力资本研究；2004；崔建华，人力资本制度创新与中国经济发展，2003。
1 关于人力资本投资收益的与收入分配的关系研究领域，不同的研究者的提法不尽相同，李忠民(1999)将现代人力资本理论概括为三大分支，即人力资本财富论、人力资本增长论和人力资本产权论；江永红(2004)把人力资本理论划分为人力资本投资论、人力资本增长论、人力资本收入分配论和人力资本产权论。这里的人力资本财富论与人力资本收入分配论都是针对这个领域的，也是本文研究内容的一个理论基础。
2 李建民．人力资本通论．上海：上海三联书店，1999：205。
1 这一阶段对人力资本收益分配的研究，在理论上还继续沿袭着第一阶段宏观分析的特点，但突破了从生产要素视角开展研究的思维，而主要是从宏观上、从总体趋势上研究人力资本投资与收益的关系，并且基本达成共识：①个人所得收益的多寡与对人力资本的投资有关，对人力资本的投资越大，则人力资本所产生的收益会越大；②人力资本所获得的收益还与“个人能力”有关，承认“相同的人力资本投入不一定得到相同的收益”，认为人力资本能力的发挥受到诸多因素的影响；③随着经济从“物质”转向“精神”，人力资本将最终导致收入分配的平等化。参见赖德胜．教育、劳动力市场与收入分配．经济研究，1998，5。
2 参见博士论文：莫山农，基于人力资本贡献的收益分配研究，2003。
1 本部分的文献综述除参考所列有关文献，还参阅了有关博士论文的研究成果，包括：徐林清，中国劳动力市场分割问题研究，2004；张抗私，劳动力市场性别歧视问题研究，2003；吴付科，劳动力市场中的随机搜索及模型分析，2003。有关结论参考了论文“劳动力市场分割：一个文献综述，姚先国，黎煦，渤海大学学报(哲学社会科学版)，2005，1。
2 这里的传统理论是指新古典劳动经济理论，该学派对劳动力市场运行的主要观点是：从理论框架来看，强训市场机制和市场性因素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用。从市场的本质和劳动力市场运行的机制方面来看，虽然该学派承认劳动力市场具有某些特殊属性，(比如他们认为，由于地理的、生物的，特别是像年龄等因素会导致劳动投入要素之间不能完全替代，而使劳动力市场存在某种程度的分割)，但即便如此，他们认为这些因素的影响受到市场竞争的严格控制，分析产品市场和其他要素市场的理论模型也同样适用于劳动力市场。
3 分割理论自产生起就受到主流经济理论的批判，他们认为其理论模式主要是描述性的，而非解释性的，它的目的是对整个劳动力市场进行部门分类而不是对其加以分析，“它对新古典理论的批判能力远远强于理论本身的完整性和逻辑性”(Cain，1976；Taubman and Watcher，1986)，因此在一段时间里被主流经济学所摒弃。80年代以来。LSM理论重新兴起，并得到日益广泛的重视，这表现在它被收进第三版的《新帕尔格雷夫经济学大辞典》，更表现在它得到很多行业的验证。
1 劳动力市场分割理论产生后受到了来自传统经济学家的批评，主要来自两个方面，一是认为它的主要论点并没有得到充分的经验数据的支持；二是认为它主要是描述性的，而不是解释性的，是对劳动力市场部门的分类而不是对其进行深入的分析(霍夫曼，1986)。
1 Kazuhiro Aral(1997)认为，效率工资模型只考虑了部门间工资的差异，而忽略了职业保障的差异。而后者的差异是区分部门最重要的标准。他认为分割的两个基本原因是：一是产品需求稳定状况；二是在同一企业工作的员工是否形成了合作(信任)关系。
1 本部分的文献综述除参考所列有关文献，还参阅了有关博士论文的研究成果，包括：张跃平，不对称信息条件下委托一代理激励理论有效性分析，2003；仲伟周，腐败：公共权力委托代理与监管视角，2000；徐新，委托一代理关系中的风险决策理论研究与应用，2001。
2 值得注意的是，委托代理理论的两个结论是有前提条件的：一是委托人对随机的产出没有(直接的)贡献；二 是代理人的行为不易直接地被委托人观察。如果委托人对产出有直接的影响，让代理人承担全部经营风险，就容易发生委托人向代理人“敲竹杠”问题。如果代理人的行为能够直接被委托人观察到，代理人的激励问题或者说“道德风险”和“逆向选择”问题就不存在。此时，最优契约安排是委托人得到完全的剩余，代理人只能得到自身最低满意效用的固定收入。所以，委托代理理论不仅仅是对代理人激励报酬的设计，更重要的是要改善委托人与代理人之间的信息不对称，减少因信息不完善带来的激励偏差。
1 1976年，詹森和麦克林在《公司理论：管理行为、代理成本和资本结构》一文中，用“代理成本”概念，提出了与上述交易费用理论相类似的观点，认为“代理成本”是企业所有权结构的决定因素，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。但是，在他们的方案中，奖励与努力的相关性仍是小完全的，一定程度上的偷懒依然存在。
2 伦德纳(1981)和罗宾斯泰英(1982)使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人之间保持长久的关系，双方都有足够的耐心(贴现因子足够大)，那么帕累托一级最优风险分担和激励可以实现。
1 在之前的委托一代理模型中，假定代理人只从事一项工作，代理人的努力选择是一维的。
1 国外研究中对于公共部门的内涵一种界定是从事公共管理的部门，在工资差别研究中公共部门的工资水平数据，并不包括在政府部门中工作的工人(Mueller，1998)。Mueller根据加拿大统计年鉴(1995)的数据计算，按照这个限定的人数大约占加拿大政府雇佣人数的71％。这个限定与本文研究中国家公务员所涵盖的范围，即“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”是基本一致的。另一种界定是指非私营部门，泛指拥有公共权力，依法管理社会公共资源与公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有制形式动作的公营企业和学校、医院等公共事业部门在内的组织体系。由于不同文献的界定不完全一样，这里在引用与评价时实际是假定其都是第一种界定，这并不影响其结论的适用性。
2 工资决定权向更低层次部门转移是许多国家近期公共部门改革的一个重要特征(Torberg，Strom，2005)。
1 Melly在其对德国的公共部门工资研究中指出，德国公共部门人员数量巨大，2001年，13.1％的劳动力，即482万人，从公共部门领取工资。
1 研究者把在工资分布低端的雇员得到高的工资理解为是对低层次雇员的一种奖励，而高层次员工得到相对较低的工资理解为一种罚金，这说明公共部门的工资结构严重的扁平化。
1 汪雯．中国不同所有制企业间工资差别的形成机制研究．中国人民大学博士论文，2004。
1 自变量可以包括年龄、性别、婚姻状况、工龄、司龄、学历、职业等影响劳动生产率的个人特征。
1 禀赋差异(Differences in endowments)：指不同部门的员工在教育水平、经验水平、年龄、性别分布等与员工劳动生产率相关的特征上的差异(Differences in productivity related personal characteristics)，也称为劳动力构成上的差异(Differences in composition)。在此，禀赋的涵义基本上等同于人力资本。由禀赋差异引起的工资差别被称为“合理的工资差别”。
2 禀赋回报率的差别(Differences in returns to endowments)：也称“人力资本回报率”(Differences in returns to human capital)，或“系数的差别”(Differences in coefficients)。禀赋的回报率是指员工每增加一年教育或经验等人力资本投资所获得的报酬的增量。禀赋回报率在部门间的差别被认为是验证劳动力市场分割假设最关键的证据之一(Dickens，Lang，1985)。由禀赋回报率的差别造成的工资差别被称为“租金性工资差别”，或者“同质劳动力的工资差别”。
1 政府必须对利益集团日益增强的社会福利需求做出反应(Pampel，Williamson，1989)，当这种需求积累到一定程度后，改革派将推动实施更为进步的税收与社会政策以赢得选民的支持(Hewitt，1977，Hick，Swank，1992)，政府也会不断强化它在收入(对高收入者提高税率)与分配(对低收入者给予更多的转移支付)方面的再分配角色，这时，政府部门规模的扩大将降低收入的不平等。
2 一旦公共部门规模与收入不平等的关系通过民主政治与公共部门交互影响发挥作用，民主政治就会成为建立政府公平原则的决定因素Lee(2005)。
1 二十世纪70年代，瑞典是世界上最富有的国家之一，其经济高速发展，并保持了极低的失业率。同时，瑞典的整体收入水平高于许多国家，其税收水平和公共消费都非常高，其精心设计的转移支付体系为其国民提供了“从摇篮到坟墓”的保障。然而，进入到二十世纪90年代，瑞典经济进入了严重的衰退时期，其为长期忽视经济激励的作用和对收入平等与全面社会保障的迷恋付出了巨大的代价(Lindbeck et al．，1993)。
1 Levine和Renelt(1992)对先前文献中关于相关性的研究进行了系统敏感性分析，他们发现多数关于经济增长与公共支出与税收负担之间相关性的结论是不可靠的，几乎总是可以找到一些合理的替代解释变量，使得经济增长与研究者所选择变量间的相关性消失，他们的结论是经济增长与不同的税收和公共部门支出参数之间没有可信赖的联系。Levine和Renelt对于方法论的批判并不能被看作是对经济增长实证研究的彻底否定，但它表明未来研究应更加重视证据的准确性，只有那些经过系统敏感性分析后仍然证明经济增长与公共支出与税收负担之间存在部分相关的研究成果才有价值。
1 每次工资改革之后，各种名目的新老补贴项目就会产生，而且不同的政府部门的津补贴水平不尽相同，甚至有些差异很大。据了解，中央国家机关各部门的补贴占实际工资的比例已经超过50％。从国外的经验来看，公势员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入一般占总收入的70％～80％，津贴约占20％～30％。
1 西方国家一般机构的最高标准与最低标准的比值通常时超过10倍。
2 国家公务员的福利制度多数是沿用50年代建立的各种福利补贴方式，这种方式明显滞后于新形势的发展需要，对高素质人才的吸引力下降。目前，国家公务员仍不用缴纳任何基本社会保障费用，如果将这部分好处折算成现金，至少要增加工资的10-20％。
1 关于完善公务员工资制度的政策建议的文献比较多，具体参见朱坚强(1999)，童俊(1998)，杨凤欣(2002)，沈建磊(2004)，文刀(2001)，马国校(2005)，陈玲(2005)，杨志晨(2002)，胡浩正(2002)等学者的研究。
2 国内关于公务员工资收入问题的理论研究是滞后的，缺乏系统性，因此，在这一部分综述中，是以研究者为导向，对他们的相关研究成果进行评析。
3 政府公务员、司法人员、军人等公职人员，均属于提供公共物品的公共部门。其中，军人提供的产品是用于保护全体社会成员利益的国防安全，它具有纯公共物品非排他性和非竞争性的典型特征。因此，作者以军人为例分析公职人员的收入决定所得出的结论，具有较大的代表性。
1 私人部门和公共部门是分别以他们提供的私人物品和公共物品对经济增长做出贡献的，私人部门和公共部门的个人收入都来源于他们所提供的物品的收益，只是由于二者提供的物品的特征不同，收入的实现方式不同而已。在市场经济条件下的社会两大部门，私人部门提供私人物品，个人收入由市场决定；公共部门提供公共物品，个人收入由非市场决定。私人部门和公共部门个人收入的分配机制不同，并不表明这两大部门是两个彼此孤立的封闭系统，也不意味着公职人员的收入同私人部门中由市场决定的收入完全无关。
(?)如，在决策费用上，和私人部门相比，同样是对投资项目进行决策，并同样都用成本——效益分析方法作决策手段，私人部门的投资项目仅计有形成本和收益即可，而公共部门的项目则必须加计各种无形成本和(?)益，为此，花费的开支显然较多。如果为降低决策成本，像私人部门那样仅计有形成本和收益，则公共部(?)的投资不可能得到合理的分析。
(?)如，在法定范围内，对立法机构已确定的收支项目，其具体操作由政府执行，而无须一举一动都经过立法(?)构表决，这实际上也是节约交易费用的一种方式。
1 公务员作为社会生活中普通一员，无疑具有追求个人经济利益的基本需求，但同时，公共部门的职业特性决定了公务员的政治诉求和公共属性。因此，公务员应当被理解成“复杂人”。即根据不同时间、地点和不同情况采取权变对策的人。目标多元和随机应变是“复杂人”的本质特征。“复杂人”的激励机制，需要将物质激励与精神激励结合起来，将正面激励与负面激励结合起来，将外激励和内激励结合起来(李海娟，王瑞飞，2004)。
2 由Holmstrom提出，Tirole修正的一个研究公务员的工作努力程度、当期工资、未来晋级的预期、当期监督水平之间关系的模型，本文后面对此模型有详细说明。
1 伊兰伯格，史密斯著，潘功胜等译．现代劳动经济学—理论与公共政策(第六版)．北京：中国人民大学出版社，1997：37。
2 赵履宽等．劳动经济学．北京：中国劳动出版社，1998：159。
3 一般的讨论都是以“企业”来描述的，这里为了与政府部门等概念相对应，利用的是“部门”的概念，二者表示了同一概念。
1 刘长福．现代化进程中农村剩余劳动力转移的几点设想．求实，2003，1：61。
2 袁志刚．西方非瓦尔拉斯均衡理论及其发展．学术月刊，1995，2：122。
3 该模型参考了《中国经济转轨中劳动力流动模型》中有关研究成果，具体参见：李实．中国经济转轨中劳动力流动模型．经济研究，1997，1。
1 一般而言，拥有较高人力资本存量的劳动力在总量上都相对少于人力资本存量低的劳动力，也可以说，在既定的市场工资率水平下，人力资本存量高的劳动力能够提供的总供给量要少于人力资本存量低的劳动力。因此，图中S_s的位置要高于S_n。
2 对于普通技能劳动力的劳动力分市场来说，由于劳动力可以无限进入，其结果是使得S_n曲线向右移动，工资率W_n也就相应地存在着不断下降的趋势。因此，在两类劳动力的替代率为零的假定下，我们可以得出结论认为，两个劳动力分市场上的工资率差异是在不断扩大的。
3 这里的无差别的工资率，是对公务员工资结构差异的一个近似替代。
4 随着经济体制改革不断深化，政府部门工资决定中劳动力人力资本的作用受到了一定的重视。但是其重视程 度远远低于市场的评价，劳动力价格的决定机制仍处在一个统一管理下。另外，这里使用一条需求曲线，而不是两条互不连结的需求曲线，是出于以下几点考虑：(1)两种劳动力面对的是同一个需求者，都是政府部门；(2)政府部门在对两种劳动力制定工资时，一般不会孤立地考虑一种工资的制定而不顾及另一种工资的高低；(3)政府控制部门会带有更为强烈的平均分配的倾向，因为它还承担着社会稳定的职能(李实，1997)。
1 之所以出现这种情况，是因为政府部门制定的统一工资率W_(g1)和W_(g2)既不可能在高技能劳动力的市场工资率W_s水平之上，也不可能在普通技能劳动力的市场工资率W_n水平之下。
1 现实中的情况与此相反，虽然政府部门公务员的工资水平低于市场同质劳动力工资水平，但报考公务员的高技能劳动力人数在逐年增加，政府部门实际面对了一条在S_s线右下的S_(s2)供给线。这在一定程度上缓解了高技能劳动力流向市场导向部门造成的供给短缺压力。这种趋势可以解释为人们对于政府部门工作的稳定性、安全性以及预测的工资外收益(灰色收入)有更高的偏好。
1 这种解释是是“效率工资假说”的一个反论。“效率工资假说”认为企业以高于劳动力市场价格支付给工人工资的行为是可以解释的。较高的工资会激励工人努力提高劳动生产率，同时会减少监督成本(stiglitze，1984)。在这方面，李实、尚列(1993)和拉萨、辛格(1996)对中国企业做了一些经验研究，他们都发现中国国有企业的高工资率与其高生产率之间的关系。但是对“效率工资假说”的验证还需做进一步的经验分析。
2 这里我们仍用S_s线近似替代S_(s1)和S_(s2)综合作用的结果。
3 对于高技能劳动力来说，他们降低劳动生产率的目的之一可能是为了换来一些“在岗闲暇”。这种闲暇的替代对一部分人来说是强制性的，而非自愿的；而对于另一部分人来说，他进入政府部门就是为了获得这种闲暇。
1 现实情况中，短期来看，公务员报考热度不减，大量优秀毕业生进入公务员队伍，增加了对政府部门高技能劳动力的供给；但是从长期角度而言，如果公务员工资决定机制不能有效转换，理论模型的预期情况将逐渐显现。
1 供给制是我国革命战争时期开始在红军中实行的，以后推广到机关和企业。所谓供给制：就是按照工作和生活必不可少的需要，对革命工作人员免费供给生活必需品的一种分配制度，供给的范围包括个人的衣、食、住、行、学等各个方面，以及子女的生活、保育费和一些零用津贴等。
2 《国务院关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》(1955年8月31日(55)国秘字第171号)
3 所谓工资分，就是以一定种类和数量的实物为计算基础，以货币支付的工资计算单位。每一工资分，按照当时一般工人生活的实际需要，折合为粮、布、油、盐、煤五种实物。
1 1953年以前提高较快，1954年和1955年则由于工业、基本建设、交通运输等部门的工资标准没有调整，取消了一些不合理的奖励、津贴制度后，合理的奖励、津贴制度没有及时建立，对职工的升级控制过紧，以及某些企业和工程单位有停工窝工现象，因而上述这些部门职工的平均工资提高的速度较慢，同劳动生产率提高的速度不相适应，加之副食品的价格有些上涨，以致一部分职工的实际工资还有降低。
2 《国务院关于工资改革的决定》(一九五六年六月十六日国务院全体会议第三十二次会议通过、七月四日发布实行 (56) 国议周字第53号)
3 康士勇．工资理论与工资管理．北京：中国劳动出版社，2002，7：439。
4 第11类比第1类高30％，相邻两个工资区之间相差3％。对少数物价过高的地区，以工资标准为系数，另加一定的生活费补贴。
5 在这次工资改革中，对于重工业部门、重点建设地区、高级技术工人和高级科学、技术人员的工资，有较多的提高；对于工资待遇比较低的小学教职员、供销合作社工作人员和乡干部的工资，也有较多的提高；同时，对工资水平较高的沿海城市和其他地区某些单位的工资，一般地区也稍有提高。
1 因为这个时期企业、国家机关、事业单位工资是一个范畴，此次的工资改革在改进工人的工资等级制度、改进企业职员和技术人员的工资制度、推广和改进计件工资制、改进企业奖励工资制度、改进津贴制度等方面均有涉及，这里不做全面阐述。
2 《国务院人事局关于国家机关工作人员若干工资问题的处理意见》(1956年8月6日 (56)国人事字第2242号)
3 庄启东，袁伦渠．新中国工资史稿．北京：中国财政出版社，1987：74。
4 为了缩小最高工资与最低工资之间的差距，密切党的领导干部与群众的关系，国家在1956年降低了国家机关十级以上干部的工资标准，并于1959年和1960年又先后两次降低了部分党员领导干部的工资标准，经过一九五六年十二月降低十级以上干部的工资标准，党和国家的党员领导干部的最高工资标淮比原工资标准降低了约37.1％。党员领导干部的最高工资标准与国家机关行政人员最低工资标难之比，由原来的28.1降低为17∶1。
1 《中国共产党第八届中央委员会第六次全体会议文件》．北京：人民出版社，1958。
2 1963年下半年，国家机关行政人员的工资标准低于国家机关行政人员工资标形第29级的，提高到29级，这实际上是取消了第30级，加上1959年合并1、2、3级工资标难，原定工资等级表已由30个等级成为27个。工资区类别也进行了调整了，将国家机关、事业单位原执行的11类工资区中的第一、二类提高到第三类。这样调整以后，原来的十一类工资区只剩下九类，但排列顺序不变。
3 《国务院关于调整部分职工工资的通知》(1977年8月10日 国发[1977]89号)
4 《国家劳动总局关于贯彻执行国务院关于调整部分职工工资的通知中若干具体政策问题的处理意见》(1977年9月3日 (77)劳薪字110号。
5 《国家劳动总局先后发出了关于调整工资中若干问题的处理意见》(1977年10月26日 (77)劳薪字137号)和《关于调整工资几个具体问题的处理意见》(1978年7月3日 (78)劳薪字23号)，以明确工资调整中的若干操作层面问题。
6 本篇法舰已被《国务院关于废止2000年底以前发布的部分行政法规的决定》(发布日期：2001年lO月6日实施日期：2001年10月6日)废止(原因：适用期己过，实际上已经失效)
1 国家劳动总局1980年2月6日发布《关于贯彻执行国务院关于调整工资区类别的几项具体规定若干具体问题的处理意见》，对有关问题提出了具体处理意见。
2 《国务院关于调整国家机关、科学文教卫生等部门部分工作人员工资的决定》(1982年12月2日 国发[1982]140号)
3 《国务院关于调整国家机关、科学文教卫生等部门部分工作人员工资的决定》(1982月2日国发[1982]140号)
1 此次工资调整对于中年知识分子尤为侧重，因为他们是科研、教学、技术等方面的骨干力量，担负着承上启下的历史任务，工作和生活负担比较重，而工资偏低的现象比较突出。给这些中年知识分子较多地增加工资是完全必要的。
2 企业工资总额同经济效益挂钩浮动的比例，国家对省、自治区、直辖市各国务院有关部门，以人均上缴税利为主，同时考虑国家投资比例、百元工资税利率、劳动生产率的高低等情况分别确定。一般上缴税总额增长1％，工资总额增长0.3％至O.7％，某些特殊行业和地区，可以超过O.7％，但最多不得超过1％。上缴税利下降时，工资总额要相应下浮。为了保证职工的基本生活，下浮工资总额的比例可以作适当限制。
3 国家负责核定省、自治区、直辖市(包括计划单列城市，下同)和国务院有关部门所属企业的全部工资部额，及其随同经济效益浮动的比例。每个企业的工资总额和浮动比例，由省、自治区、直辖市和国务院有关部门在国家核定给本地区、本部门所属企业的工资总额和浮动比例的范围内逐级核定。
4 企业实行工资总额随同本企业经济效益浮动办法以后，企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工的工资改革和工资调整。企业之间因经济效益不同，工资水平也可以不同。允许具有相同学历、资历的人，随所在企业经济效益的不同，和本人贡献大小，工资收入出现差距。
1 事业单位行政人员和专业技术人员的工资制度，允许根据各行各业的特点因行业制宜。可以实行以职务工资为主要内容的结构工资制，也可以实行以职务工资为主要内容的其他工资制度，实行结构工资制的，可以有不同的结构因素。
1 国务院工资制度改革小组、劳动人事部印发《关于四类工资区提高到五类工资区和计发地区工资办法的具体规定》的通知(劳人薪[1985]20号)
2 国家不直接下达年度工资总额计划的部门，应根据国家的有关规定，结合经核实的上年度实际发放的工资，编制季度的工资基金使用计划，报主管部门核定后，送单位所在地的开户银行监督支付。需要增加工资指标的，应按照劳动工资计划的审批程序办理。
3 该规定详细规定了企业建立工资基金的办法及违法责任。
1 此表根据1985年6月4日《中共中央、国务院关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》中附表整理而成。
1 此表根据1985年6月4日《中共中央、国务院关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》中附表整理而成。
2 庄启东，袁伦渠．新中国工资史稿．北京：中国财政出版社，1987：202。
3 基本工资包括基础工资、职务工资和工龄津贴(包括教龄、护士工龄津贴)。有地区工资补贴的(不含地区津贴、林区津贴、海岛津贴等)，可将地区工资补贴计入基本工资。
1 例如，国务院各部门的处，一般设正职一人或正副职各一人，任务较重、人数较多的处可增设副职一人。国务院各部门的处级领导与一般工作人员的比例平均不超过一比三(即平均一名处级领导，至多有三名一般工作人员)。
2 详见《中共中央办公厅、国务院办公厅关于国家机关和事业单位工作人员职务变动后确定职务丁资问题的通知》(中办发[1987]1号)
3 《劳动人事部、财政部关于国家机关和部分事业单位工作人员增加奖励工资(奖金)问题的通知》(1988年3月11日 劳人薪[1988]15号)
4 鉴于中央国家机关机构改革“三定”方案没有经过验收，国家机关的职称改革工作要另行部署，因此国家机关已经评定的专业技术职称，在这次调资中不与工资挂钩。由于各方面情况发生了变化，为减少矛盾，教育、科研、卫生三个部门的副教授、副研究员、副主任医师及相当职务人员提高工资标准的时间，同其他部门的专业技术人员一样，从一九八九年十月一日起执行。
5 参见《一九八九年调整国家机关、事业单位工作人员工资的实施方案》
1 各类企业单位和公司不列入这次普调范围。对少数担负行政管理职能的公司确需列入调资范围的，须经人事部门审查后分别报国务院和省、自治区、直辖市人民政府批准。被批准列入普调范围的公司，在奖金和劳保福利待遇上，严格按照中共中央、国务院一九八九年八月十七日《关于进一步清理整顿公司的决定》的有关规定执行，不能“两头占”。
1 指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
2 包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；以及附加工资、保留工资。
3 包括：(1)根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；(2)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；(3)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；(4)劳动保护的各项支出；(5)稿费、讲课费及其他专门工作报酬；(6)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；(7)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；(8)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；(9)对购买本企业股票和，债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息；(10)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；(11)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；(12)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；(13)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；(14)计划生育独生子女补贴。
4 限于各级国家机关、党派、人民团体；教育、科学研究、卫生、文化艺术、体育、新闻、出版、广播电视、农业、林业、水利、气象、海洋、地质勘探、地震、测绘、规划、设计、商品检验、物资储备、社会福利及环境保护、环境卫生等全民所有制事业单位；经国务院审查批准列入调资范围的银行、保险机构以及少数担负行政管理职能，经国务院或省、自治区、直辖市人民政府审查批准列入调资范围的公司。
5 全国机关、事业单位的工资总额计划于每年年初下达。在计划未下达前，为了便于工资基金管理，各地区、各部门可按上年度同期实际支付的工资总额，扣除其中不合理部分，增加合理部分，先行核定所属基层单位第一季度工资总额初步计划和工资基金使用计划。待国家工资总额计划下达后，在全年工资总额中统一核算。
1 国务院机关事务管理局关于调整中央国家机关工作人员奖励工资(奖金)标准的通知(1992年3月31日 人薪发[92]5号)
2 为有利于今后的工资制度改革，这次提高中央国家机关工作人员奖励工资(奖金)标准，改变了过去平均发放的办法，将奖金与本人的责任大小和实际工作挂起钩来，按担任职务适当拉开差距。新增发奖励工资(奖金)的月标准为：部长55元、副部长47元、司长40元、副司长35元、处长30元、副处长26元、科长22元、副科长19元、科办员和工人16元。
1 参见《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》(1993年11月15日发布) 过按原职务正常晋升工资档次增加工资的数额，其考核年限要从晋升职务之时起重新计算，在连续两年考核职称(合格)后的10月1日晋升一个工资档次。
1 经国务院同意，从1997年10月1日起，机关、事业单位工作人员继续在考核的基础上正常晋升工资档次，具体实施仍按人薪发[1995]150号文件规定的办法执行。对连续三年考核优秀的机关行政人员中符合国发[1993]79号、国办发[1993]85号文件的，要严格按照文件规定的条件和范围晋升一级级别工资。
2 关于1997年调整机关、事业单位工作人员工资标准等问题的通知(1997年9月30日人事部、财政部发布)
1 《人事部关于下达1999年机关事业单位职工人数和工资总额计划的通知(人发[1999]14号)》
2 国务院办公厅转发人事部 财政部关于调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知(国办发[1999]78号)中《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》(人事部 财政部 一九九九年八月二十六日)
3 参见《关于增加机关、事业单位离退休人员离退休费的实施方案》(人事部 财政部 一九九九年八月二十六日)
1 国务院办公厅转发《人事部、财政部关于调整机关事业单位工作人员工资和增加离退休人员离退休费四个实施方案的通知》(国办发[2001]14号)中《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》
2 参见《关于增加机关、事业单位离退休人员离退休费的实施方案》(人事部、财政部二00一年二月八日)
3 其他有关政策问题：(1)艰苦边远地区机关、事业单位中2000年12月31日前已经离退休的人员，相应增加离退休费；退休人员以当地同职务在职人员艰苦边远地区津贴标准为基数，按照本人退休费的计发比例增加退休费。2001年1月1日以后离退休的人员，其艰苦边远地区津贴可作为计发离退休费的基数。(2)调入艰苦边远地区的人员以及在艰苦边远地区之间调动的人员，执行调入地区的艰苦边远地区津贴标准；调离艰苦边远地区的，从调离的下月起停发艰苦边远地区津贴。
1 国务院办公厅转发《人事部、财政部关于从2001年10月1日起调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》(2001年9月23日 国办发[2001]70号)中《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》
1 国务院办公厅转发《人事部、财政部关于从2001年10月1日起调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》(2001年9月23日 国办发[2001]70号)中《关于增加机关、事业单位离退休人员离退休费的实施方案》
2 国务院办公厅转发《人事部、财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》(国办发[2003]93号)中《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》
3 国务院办公厅转发《人事部、财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》(国办发[2003]93号)中《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》
4 这个期间，企业工资制度改革仍然以改进完善企业工资总额同经济效益挂钩办法为主体，同时进行了关于岗位技能工资制的试点工作，从1993年起，在全国各省、自治区、直辖市及计划单列市普遍实行动态调控的弹性劳动工资计划(简称弹性计划)，加强企业工资总额宏观调控的实施。为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，制定了《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)。1997年1月30日，为了建立和完善适应社会主义市场经济体制的企业工资分配宏观调控机制，更好地指导企业工资分配， 制定了《试点地区工资指导线制度试行办法》。1999年10月25日，劳动和社会保障部发布《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》(劳社部发[1999]34号)，2004年1月20日，劳动和社会保障部发布《最低工资规定》，以维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活。
1 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。
2 公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。
1 这种算法只是计算了各职务级别公务员的基本工资水平，不包含工龄工资、津贴及奖金。因此，其只是对公务员工资水平状况发展趋势的一个近似描述。董克用(2003)利用这类数据分析了国家机关工资标准的变化，具体参见：董克用．中国转轨时期薪酬问题研究．北京：中国劳动社会保障出版社，2003：148。
1 边燕杰，张展新(2002)指出，垄断性行业职工的工资收入不仅长期高于其他行业，而且越来越高于其他行业。垄断部门迅速增长的收入优势并不是由传统的再分配机制造成的，而是在1992年以后的新一轮改革中，这些部门中的经济组织占据了行业垄断的地位，获得了垄断收入。一般讲，一个行业的垄断性程度越高，职工的工资收入水平越高，越稳定，职工工资收入增长越快。具体参见：边燕杰，张展新．市场化与收入分配—对1988年和1995年城市住户调查的分析．中国社会科学，2002，5：97。
2 有研究者从定性的角度提出，实现收入的最大化是每一个理性劳动者的目标，劳动者通过职业选择和自由流动来表达自己对各行业收入的评价，并根据这种评价选择职业，从收入低的行业流向收入高的行业。因此，劳动者职业选择的意向和自由流动的方向就成为各行业综合报酬高低的显示器。党政机关是大多数人向往的地方，虽然从党政机关自由流出的公务员有所增加，但进入党政机关的公务员更多，政府机构改革困难重重。 由此得出公务员的收入不是低于社会平均水平，而是远高于社会平均水平的结论。(具体参见：任太增．我国公务员收入水平偏低吗？．经济学家，2002，6。)但因其研究缺乏有效的实证分析，结论说服力有限。
1 这里积极影响是指体现市场经济的客观要求，符合按劳分配与按生产要素分配规则要求的适度收入分配差距。这种收入差距对社会经济发展、人民生活改善和社会稳定都产生了正面的积极影响。
2 1993年8月国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，据此条例，人事部于1994年6月颁布了《国家公务员录用暂行规定》并主持召开了全国考试录用工作会议，要求在中央、省地(市)、县、乡五级政府机构全面推行考试录用制度。
3 有关资料显示，近年来，重庆市每年招录的公务员当中，有80％以上都是高校应届毕业生；北京公务员队伍学历结构层次得到优化，在市级国家机关公务员中，本科以上学历比例2003年底已达到74.6％：2003年上海各级机关共有国家公务员10.84万人，其中45岁以下的占近2／3，大专以上学历占74％。从全国范围来看，在新的一轮机构改革后，大专以上人员比例由1993年的32.1％上升到2003年底的73.7％。(具体参见：中国人才报告2005．北京：人民出版社，2005：86。)这种人员学历水平，远高于一般行业的平均水平。
1 改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，是贯彻落实科学发展观、建设社会主义和谐社会、完善社会主义市场经济体制的迫切要求。这项工作关系到最广大人民的根本利益，关系到广人干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥，对于全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业的新局面具有重要意义。基于此，2006年5月26日，中共中央政治局召开会议专题研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题，提出了我国收入分配制度改革的基本思路。
2 这里的消极影响是指违背市场经济本质要求，与效率分配相对立的收入分配及过于悬殊的收入分配差距，对经济发展和社会稳定产生一系列的负面效应。
1 有关资料显示：从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委中，共流失本科学历以上公务员1039人，占同等学历公务员总数的8.8％。在这些流失公务员中，35岁以下年轻公务员流失的情况尤为严重。例如，在外交部的流失人员中，35岁以下的占了80％；原外经贸部从1999年到2001年的3年中，有123名青年公务员流失，占同期录用大学毕业生总数的72.8％。调查还发现，流失的主要是专业人员。原因是：在机关里，专业人员没有太多的晋升和工资增长出路，但是在市场上，这些专业人员却是热门人才，其价值实现要高得多。具体参见：王虎，蒋明倬．公务员流失报告：中央部委3年流失专才1039人．21世纪经济报道，2003-09-10。
2 2004年11月16日，中新网转发了《中国新闻周刊》的文章《公务员报考热凸显权力约束偏软》中指出，2005年中央、国家机关公务员招考报名中，既有热的一面，也有冷的一面。报名结束后，有400多个岗位因为报考人数不足开考比例，将出现空缺。有的是因为人才供给不足或条件较为苛刻，但更多的则是因为行业比较艰苦，单位所在地区较差，或招聘单位无权。文章进一步指出，人们之所以热衷于报考公务员，一些人并不是看中公务员本身的名义工资收入，因为，热门部门和冷门部门的名义工资应当是相同的。他们看中的是隐性收入，在人们心目中，不同部门的权力的可交易程度是不同的。
3 1993年工资制度改革方案中规定了建立地区附加津贴制度，使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是，由于多种原因，这一制度一直未能实施。近年来，各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位，地方和单位自行发放的津贴补贴超过基本工资(而根据国际一般情况，公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70％—80％左右，津贴约占20％—30％左右)。
1 国家多次增加公务员的工资水平，但这些新增工薪收入并没有真正起到调动积极性和促进消费的作用，其原因就在于国家未对规模庞大而结构又极不合理的制度外收入进行规范和治理。
2 在求职人员、以至整个社会的评价体系中，公务员的收入，包括有形的货币收入和无形的名誉、地位收入，已经达到较高水平。公众从“公务员报考热”反向推导出这个结论是符合逻辑的。
3 一项对89个城市大学生的就业调查显示，公务员职位只为大学生提供了1％的就业岗位，却吸引了30％大学生的目光。不仅中央国家机关报考合格人数与计划录用人数的比例居高不下，地方公务员报考也是热度不减，2005年，成都市21个市级机关招考公务员，报考人数创下历史纪录，考录比为71∶1；深圳海关招考108名公务员，共有6106人通过报名审核；辽宁公务员招考录取比例为79∶1。
4 公务员直接运用社会公共权力和资源提供社会公共服务，具有较好的职业声望和社会地位，是年轻人实现理想和抱负的有利平台。公务员职业较稳定，职业风险相对较小。公务员的职业发展、工资福利、退休养老等较为完备的保障体系，是公务员职业具有吸引力，吸引公众踊跃报考的重要原因。另外，公务员考试的公平性对考生具有吸引力。对于一个政府管制范围较为广泛的社会来说，将优秀人才充实到政府中，是合乎逻辑的。目前，我们的政府拥有影响社会方方面面的重要权力，需要吸收素质较高的人才，包括专业素质和职业伦理素质。报名人数众多，则意味着政府挑选的余地较大，有助于公务员队伍整体素质的提高、增强公务员的危机意识、服务意识与成本意识，提高政府公共管理的水平与效率。
5 公共部门的职位之所以成为稀缺资源，是由于对它们的设置受到税收与支出的制约，……正是这种稀缺性和重要性使得个人为获得公共工作的职位竞争十分激烈。具体参见：罗纳德·克林格勒．公共部门人力资源管理：战略与系统．北京：中国人民大学出版社，2001：6。
1 关于劳动力市场分割理论的具体讨论参见本文2-3节中“劳动力市场分割理论的回顾”。
2 这种安排是基于这样的一个假设，即通常来说，拥有较高人力资本存量的劳动力在总量上都相对少于人力资本存量低的劳动力，也可以说，在同一个市场工资率水平下，人力资本存量高的劳动力能够提供的总供给量要少于人力资本存量低的劳动力。
3 杨先明等．劳动力市场运行研究．北京：商务印书馆，1999：73。
1 所谓制度壁垒，是指在劳动力市场上阻碍劳动力自由流动的制度因素(袁志刚，1997)。这里所指的自由流动包括劳动力进入和退出市场，以及劳动力在不同就业部门之间的流动。当劳动力市场存在制度壁垒时，工资差别诱导劳动力流动的功能会大大受到限制，同质劳动力之间的工资差别无法通过充分的流动得以减弱和消除。因此，造成拥有同样人力资本的劳动力在不同的就业领域获得不同的投资回报。
2 D_2的位置高于D_1是因为产业2中劳动力具有较高的边际生产力，从而在这个产业有较高的边际产品收益。
1 我国研究劳动力市场分割问题通常集中于城市劳动力与农村进城劳动力、本地劳动力与外地劳动力等方面，另外，非国有部门的成长被认为是形成二元市场的主要因素。这里对劳动力市场的划分是完全不同的界定，即这里不存在传统意义上的“好”与“不好”市场的界定，而重点分析的是不同市场由于劳动力市场结构及决定工资和劳动分配的机制差别造成的新的意义上的劳动力市场分割。
2 M．piore和Berger(1982)实证研究了美国产品市场的演化及其对劳动力市场结构的影响：技术进步使资本密集性生产成为可能，如果企业面对需求稳定的产品市场(也包括那些产品市场虽不稳定，但市场份额却相对稳定的企业)，则该种类型的企业就会创造包含就业保障条款在内的一级市场，相反，那些产品需求不稳定的
1 新《公务员法》已于2006年1月1日起施行，这里之所以要研究《国家公务员制度暂行条例》以及《国家公务员录用暂行规定》，是因为我国目前的政府部门主导劳动力市场是在这些条例、规定基础上形成的。具体内容可参加有关条例。
2 根据2006年中央国家公务员录用条件及程序，录用公务员的前提条件：第一，必须在规定的编制限额内。国家各级机构编制主管部门根据各机关职能和工作任务，通过法定程序确定编制。录用公务员，必须在规定的编制限额内进行。第二，有相应的职位空缺。机关实行职位分类制度，各机关的职位，是在确定职能、机构、编制的基础上，按照一定的标准和要求设置的，并有明确的职责任务和任职资格条件。录用公务员的数量和资格条件要根据职位空缺情况确定。
3 2006年中央、国家机关及其派驻机构、垂直管理系统所属机构(97个部门)考试录用担任主任科员以下非领导职务的公务员和机关工作人员(约1万余人)工作。2005年11月16日人民网的一则新闻指出，公务员报考热一直是很多人热议的话题。80万人报名，50万人通过资格审查，平均报考比例近50∶1，报考比例最高的职位的竞争比高达2187∶1……这些数字说明，公务员招考已经成为当今中国竞争最激烈的考试之一。2006年8月，人事部公务员管理司负责人指出，2006年中央国家机关计划录用10282人，其中，在京中央国家机关计划录用1788人，垂直管理系统计划录用8494人。共有36.5万人参加笔试。各种资料信息表明，劳动力市场供给和需求的力量在这个市场中严重失衡。
4 竞争上岗、公开选拔制度广泛推开，已经成为公务员晋升的重要方式，每年通过这种方式选拔的人数占同年晋升领导职务人数的60％。(资料来源：中国网，2005-07-13)
1 具体内容参见本论文第三章相关内容。
2 2005年7月13日，人事部部长张柏林在“中国改革高层论坛”上提出的该数据。
3 根据2006年3月23日在京发布的北京地区部分行业2005年薪酬福利调查，2005年，北京地区各行业的平均离职率为13％，医药行业离职率为10.20％，高科技非制造行业(13.90％)，快速消费品行业(12.20％)。上海市外商投资企业协会和上海市对外服务有限公司共同完成的调查报告显示，2004年9月至2005年9月，中国的外资企业平均员工流失率达到16.7％，创历史新高。
4 Williarnson(1985)运用交易费用这一概念研究了不同类型的劳动力市场，人力资本的专用性是相对于特定交易、协约关系或特定组织来讲的。人力资本的专用性就是雇员在某组织工作的过程中，通过学习和经验积累形成了一些特殊知识，这些特殊知识仅适用于该组织的特定环境，一旦拥有这些资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对组织和雇员双方都是损失。
5 以外交部考试录用公务员条件为例，其录用专业主要是外语专业，另外从综合性大学招录外交类(包括外交学、国际政治、国际关系等)、经济类(包括经济学、财政学、金融学、国际经济与贸易等)、法律类(包括法学、国际法等)、新闻、历史、中文、哲学以及管理等文科专业的毕业生，而从事行政技术的理科专业(包括计算机、财会、建筑工程等)招收量很少。
6 以K_0和K_1分别代表弱和强的人力资本专用性，S_0和S_1分别代表可分离和不可分离的工作关系，威廉姆森将劳动力市场分为四种类型，分别称为内部现货市场、有义务约束的劳动市场、原始工作团队和关系工作团队。公务员市场属于关系工作团队。
1 人力资本专用性的程度由人力资本投资的程度所引发，投资额越火，投资时间越长，投资锁定越强，人力资本的专用性越强。
2 这种组织特征，可通过干中学的经验积累，进一步形成专用性的人力资本。
3 政府与企业文化的差异以及由此决定的工作思维方式的不同，许多研究都做出了深入的分析，这里我们仅涉及这个结论，而不展开具体讨论。
1 本部分关于发达国家、地区公务员工资制度及工资决定机制的研究参考了谭健《二十国人事制度》，辽宁人民出版社，1987；徐振寰《外国公务员制度》，中国人事出版社，1995；刘小林《当代各国政治体制—日本》，施雪华《当代各国政治体制—英国》，兰州大学出版社，1998；姜海如《中外公务员制度比较》，商务印书馆，2003；有关博士论文以及有关国家官方网站资料，不再一一注释。
1 政府聘请咨询公司对1987—1990薪酬水平和变动进行了调查，政府和公务员工会对调查结果均表示满意，认为其有效地提供了薪酬协定需要的数据。
2 即政府给出可以接受的公务员薪酬的上限与下限。政府在确定上限与下限时充分考虑市场环境因素，并充分考虑就业水平因素。
3 1955年，英国议会提出可比价值理论，即“在与从事类似工作的外部人员报酬比较时，应当公平合理，并且应对其他工作条件的差别加以考虑，这项原则在必要时应根据内部相互关系灵活地予以补充，但决不应根本改变。”这项原则成为英国公务员薪酬系统决定的基础，成为政府、工会与第三方仲裁机构裁决公务员薪酬协议的主要方式。为此，英国设立了“公务员薪酬研究小组”，利用全部工作比较法，就公务员中具有代表性的职位薪酬进行调查，并在工商界中寻求相似职位的薪酬待遇资料，加以比较后，提出事实陈述报告，供政府及有关机构协商公务员薪酬时参考。该原则实施了约25年。
1 英国高级公务员长期实施9级制薪酬制度，由于薪级过多，薪级划分程序极为复杂，与绩效挂钩的增资评估程序在操作上具有一定的难度，加之繁多的薪级上限标准，使得高级公务员薪酬制度，与管理权限下放、自主定额的一般公务员薪酬制度相比，带有明显的官僚等级色彩。
1 法国社会对公务员十分崇敬，政府也极力维护其社会地位。政府给公务员的薪酬与企业支付给员工的薪酬性质不同，它不是劳动报酬，而是确保公务员维持与其官职和地位相称生活水平的手段。
2 法国是发达国家、地区唯一采取指数工资制的国家。即公务员工资标准由工资指数和工资基数(指数点)构成。工资指数的等级与公务员的职务等级相对称，职务越高，指数越大；工资基数是根据最低生活费用来确定的，随物价变化而浮动。工资基数对各等工资指数来说，价值是统一的。工资不是以货币的绝对额来表示，而是以指数标明，每一等级公务员的工资等于该等级的工资指数乘以工资基数。
1 以劳动省薪酬调查报告为例，包括关于薪酬水平指标的每月劳动统计、薪酬结构基本统计、工资劳动时间制度综合调查。此外，中央劳动委员会和雇主团体还定期对标准薪酬和起点薪酬进行调查，国税厅和通商省等的业务统计中也包含着有关民间企业职员的薪酬状况。
2 即全体国民吃、穿、住所需费用。其中食物费按照“市场—篮子方式”计算；食物以外费用(衣服费、杂费) 按换算系数方式估算。将上述各类费用合计为标准生活费。
1 人员来自私营机构的公务员薪俸及服务条件常务委员会、纪律人员薪俸及服务条件常务委员会共四个咨询委员会。政府综合考虑各方面意见并着重于考虑与薪酬单有关的财经问题及公共利益事项；确保各协会有足够的机会发表意见，并征询有关团体意见。如发现问题及时提出处理办法，最后确定出报酬政策。政府决定并公布生效的薪酬调整幅度之前，必先咨询四个中央评议会，并提交行政会议和立法会财务委员会讨论。薪酬调整会以加薪、冻薪或减薪的形式进行。
2 递增薪级表包括总薪级表、第一标准薪级表、一般纪律人员(指挥官员)薪级表、一般纪律人员(主任级)薪级表、一般纪律人员(员佐级)薪级表、首长级(律政人员)薪级表、见习职级薪酬表、技术员学徒薪级表、技工学徒薪级表、廉政公署人员薪级表(廉政公署人员并非公务员，他们大多按照廉政公署人员薪级表支薪，这套公职人员薪级表每年都会随公务员薪级表调整。)
3 参照薪级表：总参照薪级表、第一标准参照薪级表、警务人员参照薪级表、一般纪律人员(主任级)参照薪级表、一般纪律人员(员佐级)参照薪级表、见习职级参照薪级表、技术员学徒参照薪级表、技工学徒参照薪级表、廉政公署人员参照薪级表。
4 一般而言，如果公务员的品行、态度及效率等工作表现令人满意，他们会在所属职级的薪级表内，每年获得一个增薪点，直至达到顶薪点为止。如果升职，则按晋升后所属职级的薪级表获得薪酬。
1 香港的薪酬趋势调查每年由独立的薪酬趋势调查委员会进行一次。通常在每年一月至五月进行。薪酬趋势调查周期由上一年的4月2日至当年的4月1日止，调查对象包括所有全职雇员，即工作时间为每周正常工作时数的75％或以上，为方便进行调查，非首长级公务员分为三个薪酬级别。参与调查的私人公司须就相应属于这三个薪酬级别的雇员提供下列资料：底薪因生活费用、整体经济环境和公司业绩而出现的变动；市场薪酬及递增薪额的一般变动；以及附带福利以外的现金报酬(例如劳绩奖赏、花红)的变动。
1 郭海泉．发达国家、地区公务员工资制度：原则、依据与增资机制．兰州学刊，2000，5。
1 如法国《公务员总章程》第二十二条规定：“工资额或者根据本人的职称和级别决定，或者根据本人所担任的职位决定”。德国《联邦工作法》第十八条规定：“在考虑到所有机关共同利益的情况下，按照职务的重要性，使公务员担任的职务同工资等级相称”。
2 责任因素对工资的影响，体现了正常政治系统平衡的最一般法则，即权、责、利相统一。责任大而不能在收入和利益上得到体现，无疑会导致优秀人才的流失和政府的低效率。责任机制是一种风险机制，也是一种利益机制。
1 公务员的增资机制包括多种因素，但就其核心来讲，更加充分地体现了工资的功能，也就是工资一方面作为劳动者生活资料的来源，要保证公务人员有安全感、稳定感和优越感，以吸引优秀人才；另一方面作为劳动者贡献的反映，必须发挥其激励作用，以调动公务人员的工资积极性，提高政府效率。
2 如美国的一般行政人员是以每52周为加薪期限的；德国则是一般公务员每2年晋升一级工资，高级公务员(包括小学教师)每工作满1年晋升一级工资。
3 日本公务员工作法中规定，凡有下列情况之一的公务员，都可按功绩加薪原则提升工资：考核成绩为优秀的；培训考试中成绩为特优的；因提高业绩、增加效率、创造发明而受上级表扬的。
4 在德国，公务员的工资标准每年都进行调整，并列入国家预算，增加的幅度没有法定比例，主要参考私营企业的工资增长率，根据每年的经济增长及物价情况来确定。政府在调整工资时，都力图保证公务员的工资不会下降，这样，给予公务员一种安全感和稳定感，有利于吸引优秀公务人员留在政府部门。
1 如德国，每年由五个著名的研究所对经济增长率、劳动生产率及通货膨胀做出预测，政府以此为依据确定公务员工资增长的比例。
2 这种方式以瑞士最为典型，每年年底联邦政府人事局和工职人员工会举行谈判，根据全年物价上涨率计算出物价补贴额，一次补清，这种方式的好处是职工的实际收入不会因物价上涨受损，或少受损失。
3 数据来自香港特别行政区政府公务员事务局网站http://www.csb.gov.hk/。
1 在现代工资理论中，外部劳动力市场对企业内部劳动力市场工资水平的影响是不容忽视的，工资水平的外部竞争性是任何组织在确定其工资水平时必须加以考虑的因素。
1 诺斯．制度、制度变迁与经济绩效．上海：上海三联书店，1994。
1 对私人企业而言，委托人的目标可选择追求利润最大化；同时可用各种市场指标来衡量代理人的经营业绩。从总体上看，公共部门与私人企业组织激励的区别可归结为：一方面，业绩评价方法不同；另一方面，组织治理结构存在差异。
2 黄再胜．公共部门组织激励理论探析．外国经济与管理，2005，1。
1 王小龙．我国公共部门的劳动契约和敬业激励．经济研究，2000，11。
2 阿尔钦和德姆塞茨(Aichian and Demsetz，1972)指出“由于存在侦察、检测、监督、衡量的计量费用”，每个处于监督下的员工仍然被诱致在偷懒中获得满足。
1 劳动雇佣合同是重复博弈，重复博弈的结论是：欺骗行为将受到排斥与惩罚，合作行为将受到激励与报答。劳资关系不完备合同，是通过将来的报酬来约束目前的行为。
1 这里我们按照赵子忱研究的关于军人收入水平的思路，并做了调整，使这个理论模型适用于确定公务员工资水平研究。具体参见：赵子忱．国家公职人员的收入决定——以军人为例的理论分析．经济研究，2002，8。
2 假定存在两种状态：第一种状态，国家行政管理效率高，此时的经济总产出为Y；第二种状态，没有政府管理，国家处于无序状态，此时的经济总产出为Y'。显而易见，Y＞Y'。由此得出的结论是，提供政府管理这种公共物品能够增加经济总产出。如果记Y-Y'=C(C＞0)，那么，C就可视为公务员提供的公共管理对经济增长的贡献。
1 Laffont和Tirloe(1991)认为，公共部门经济性激励作用有限的主要原因是：(1)公共部门难以准确了解公职人员的业绩；(2)公共部门无法确定衡量公职人员的业绩标准。例如，当公共部门强调控制公共物品的成本时，会导致公职人员忽视质量因素。而公共物品的质量本身就难以测定，因此，公共部门就需更谨慎地对公职人员使用货币性激励。Dixit(1996，1997，2002)，强调委托一代理关系的多重性和代理任务的多维性会对公共部门经济性激励产生不良的影响。对公职人员较多地使用货币性激励会诱发其对公平因素的过多关注。Courty和Marschke(2002)在一篇研究激励的文献中指出，如果各代理人在工作能力和效率等方面相差悬殊，那么财富约束(奖励金额的有限性)会对激励作用产生不良的影响。公共部门的硬预算约束，限制了政治委托人对公职人员提供充分激励的能力。
2 周军，刘民权．在不确定性条件下，高薪养廉政策绩效分析．数量经济技术经济研究，2004，12。
3 在经济学中，一般认为，人们的风险厌恶程度随收入的增加而减低，因此在其他条件相同的情况下，高薪较大可能的结果是加剧公务员的贪污受贿行为。
1 公共部门的非市场性和垄断性决定了外部市场竞争对公职人员的隐性激励作用相对弱化，即政治市场过高的交易成本导致公职代理人竞争、政治接管等隐性激励机制只有很小的作用。(North，1990)
2 声誉机制激励作用的大小取决于委托人对其代理人能力和业绩评价以及相应调整的幅度。如果委托人认为代理人改善业绩，纯粹是源于外部“运气”等因素，那么领取固定薪酬的理性代理人的敬业动力就会下降。而在政府部门中公职人员的工作多维性和模糊性，影响了政治委托人对其能力水平的判断和业绩的评估。因此，公职人员的工作单一、明确，则有助于激发其更努力地敬业。(Tirloe，1994，Dewatripont，1999)
3 控制权收益激励，可以满足公职人员自我实现、权力、在职消费，以及报酬以外的各种物质利益等需要。在信息不对称条件下，层级组织的下级人员仅拥有一种非正式职权，而当上级管理者对下级人员授权(正式职权)则可以对下级人员产生激励和参与效应。因此，在公共部门组织中实施适度分权，可以激发普通公职人员努力敬业，而且公职人员的公民精神越强，组织分权的激励效果就越好。(Dixit，1996，Aghion，1997)
4 即根据不同时间、地点和不同情况采取权变对策的人。目标多元和随机应变是“复杂人”的本质特征。关于公务员的人性假设，具体参见：陈玲．公务员激励机制研究—模型与实证．公共管理学报，2005，5。
1 所谓委托人的道德风险，这里是指我国公共组织在实施锦标制度合约过程中所存在的委托人的机会主义行为。委托人的机会主义行为极可能使代理人对敬业选择产生悲观预期，从而破坏锦标制度的敬业激励功能。
2 王小龙．我国公共部门的劳动契约和敬业激励．经济研究，2000，11。
1 这是因为，如果雇员们预期，当他们做出一致性选择(即一致选择敬业或一致选择尽职)时，雇主对雇员的相对业绩难以根据或不去根据激励相容的评定指标严格排序，而去按照非激励相容的评定指标进行排序，那么每个理性雇员都会对敬业选择产业悲观预期，进而放弃敬业选择。
1 具体参见：朱殊洋．公务员监督与激励机制的数理分析．探求，2002，5：49-52；徐跃华．收益激励不足条件下公务员激励机制的设计．广州大学学报，2004，3(3)：60-64。
2 陈玲．公务员激励机制研究—模型与实证．公共管理学报，2005，5。
1 现实中，有相当多的社会精英自愿放弃在私人企业高薪就业的机会，默默地在公共部门奉献，安于较低的工资待遇，这与他们受到的非经济性激励不无相关。具体参见：Heckman, James. 1997. Heinrich and Jeffery Smith. Assessing the performance of performance standards in public bureaucracies. American Economic Review(papers and proceedings),vol: 389-395
1 就是缺乏既能充分反映公务员的努力水平，又能够衡量公共部门实现价值目标的指标。
2 Courty和Marschke在一篇研究激励的文献中，分析了奖励金额的硬约束对激励产生的影响。指出，如果各代理人在工作能力和效率等方面相差悬殊，那么财富约束(奖励金额的有限性)会对激励作用产生不良的影响。具体参见：Courty, Pascal and Gerald Marschke, 2002. Performance incentive with award constraints. Journal of Human Resources, vol: 812—845
1 2006年初，“中国社会形势分析与预测”课题组公布对在中央党校学习的百余名地厅级领导干部进行问卷调查的结果，在回答“当前我国要特别注意解决好哪些问题”时，“居民收入差距”成首选；“2006年改革的关注重点是什么?”“收入分配制度改革”占鳌头；“我国当前必须注意的主要风险?”“贫富悬殊”居榜首。
2 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。
3 公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资收入水平的依据。
1 2006年5月26日，中共中央政治局召开会议，研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题，引发社会各界广泛关注。2006年7月17日，国家四部委负责人就改革收入分配制度答记者问，专题解读中央政治局研究改革收入分配制度的会议精神，提出上述原则。
2 2006年7月17日，国家四部委负责人就改革收入分配制度答记者问时指出，我国收入分配制度改革的目标是要通过深化改革，建立科学合理的工资制度；通过规范秩序，遏制收入分配的混乱现象，逐步缩小地区间、部门间的收入差距；通过统筹兼顾，着力构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系。资料来源于新华网。
1 美国把普通公务员划分为23个职业类型，每个职业类型包含不超过100个的带头衔的职业系列，每个系列的职位又根据因素评价体系对应15个工资等级。日本把国家公务员分为管理职能和服务职能两种岗位。在管理职能岗位上工作的公务员一般涉及国家政策的研究、制订和执行(Ⅰ类公务员)；在服务职能岗位上工作的公务员一般涉及文秘，档案，计算机及通讯管理等工程技术人员(Ⅱ类公务员)和从事卫生、园艺和管道、水电维修的技术工人(Ⅲ类公务员)。不同的公务员对应工资系列的不同级别和档次。
2 在1993年工资改革中，设立了15个级别，只有在职务晋升的情况下才能在工资级别上有实质调整，但是，从全国范围来看，我国公务员队伍60％在县以下基层单位，92％的公务员职务层次在科级以下，只有8％的公务员是副处级以上职务，这种依靠职务晋升提高待遇的方式，强化了“官本位”思想。
3 这里我们把公务员职务工资与级別工资以外的工资收入通称为制度外工资收入。1993年工资制度改革时，国家规定建立地区附加津贴制度，使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是，由于多种原因，这一制度一直未能实施。近年来，在部门之间和地区之间出现了分配不公，乱发、滥发津贴补贴现象日益加剧，扰乱了公务员收入分配秩序，在一定程度上影响了政府的形象。社会公众对公务员的这部分收入置疑最多，在社会上造成了不好的影响，更为腐败提供了土壤，损害了公务员队伍和政府的形象。因此，规范公务员的制度外工资收入，是规范公务员收入分配 秩序，严肃纪律，维护国家统一的工资福利政策，促进政府廉政建设的必要举措。
1 而根据国际一般情况，公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70％—80％左右，津贴约占20％—30％左右。
2 广东、北京等一些地方政府就已经着手规范公务员的工资性收入。然而，尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化，但是同时却带来了不同地区(尤其是东西部)公务员之间的较大工资水平差距，在全国范围内形成了新的不平等。
1 正是由于这个原因，使得公务员的工资不能充分体现公务员的劳动价值，还有可能导致行政机关追求自身利益的最大化，甚至滋生权力寻租等腐败现象。
2 由于目前行政单位预算的刚性约束不强，行政机关与下属的事业单位和国有、集体企业有着千丝万缕的关系，各个部门之间的经济状况的差别悬殊，也就导致了公务员福利水平的不平等、不确定性。
3 从我国公务员现行福利体制来看，社会福利资金几乎都来自国家财政，一方面造成国家财政负担沉重，另一方面，由于资金支出不均衡，公务员满意度普遍偏低。
1 具体参见本文，第7章有关内容。
1 这里所指的公务员本人及家庭成员在计算所应抚养和瞻养人数时应以2人计算。虽然目前我国机关广大职工的子女大部分为独生子女，但独生子女是计划生育政策的特殊产物，有其特殊性，加之考虑到部分职工需要赡养老人，所以按2人计算为妥，目前世界各国也普遍按2人计算。
2 在传统体制下，国家机关工资水平一直以企业的工资水平为参照，由于工资决定的集权性，国家实行高积累政策，使得工资水平与经济的发展没有相应的联系。1985年工资制度改革，国家虽然在工资管理上将机关事业单位与企业分离开，但由于计划经济的惯性和经济发展状况，在确定国家机关工资水平时，还是局限于同企业工资水平相适应。1993年工资制度改革时，由于我国经济体制改革已经取得了重大成就，国家有能力较大幅度地提高工资水平，因此不仅实现了机关与事业单位工资制度相分离，而且建立了正常增资制度。但仍有一些地区相继出台调整工资水平的政策，反映出决定工资水平的因素没有充分发挥作用。
1 按照美国、日本等国的经验，公务员工资在总体上应该与社会平均工资保持一定的比例关系，美国公务员的平均工资保持在社会平均工资的1.5倍，与中产阶级的工资持平或略高。
2 如果长期如此，最终政府机构将为两种人所充斥：一种是低素质无能力的人，另一种是以寻租为目的进人政府部门工作的人。这样不仅导致公共品低效劣质，而且会极大损害私人部门的经济运行，从而阻碍经济的发展。
3 所谓内部公平应该包括横向公平和纵向公平，即相同能力禀赋的人收入相同，能力禀赋不同的人收入不同。
1 具体参见：周军，刘民权．在不确定性条件下，高薪养廉政策绩效分析．数量经济技术经济研究，2004，12
2 范愿．我国公务员加薪的社会经济影响分析．上海财经大学学报，2002，12。
3 具体内容参见我国《公务员法》有关考核、职务升降、奖励、惩戒、培训以及交流与回避的相关规定。
1 黄再胜．公共部门组织激励理论探析．外国经济与管理，2005．1。
2 政府部门内部高层对下层的纵向监督以及公职人员彼此之间的横向监督等都是公共部门的内部监督。权力制衡、政党监督、选民监督和舆论监督等是对公务员行为的外部监督。
3 如：各级人民代表大会没有设立相应的监督机构．从而使人大的监督无法落实到实处；没有具体实施程序和细則，使监督权的实施无法掌握。从实践上看，人大及其常委会偏重立法，对公务员监督的功能被弱化。同时，行政监察机关地位较低，权威性不高，其权限与其所承担的任务不一致。具体参见：田家详．关于加强我国行政监督的对策思考．中国行政管理，1999，12。
1 目前，我国行政监察机关实行的是双重领导体制．即一方面受上级行政监察机关领导：另一方面受同级政府的领导，实践表明，这种双重领导体制是影响行政监察机关发挥其监督职能的一个重要因素。因为在双重领导体制下，上级监察机关没有人、财、物的实权，无法真正对下级监察机关实行实质性的领导。
2 其原因在于：第一，这种监督会遇到下级公务员努力不易被观測这个普遍性问题；第二，即使下级的努力能够被观察到，作为其上级的公务员也无法真正了解到其下级的努力状态。这是因为努力作为心理状态是典型的瞬时系统而不是惯性系统，上级公务员的随机到来会引起被监督的下级公务员努力的瞬时改变，这样上级并不能观测到下级努力的常态；第三，一般说来下级公务员总能够通过各种渠道了解到上级公务员到来的消息，这样上级对下级的监督便服从海森堡定律：观察的结果受观察本身影响，从而导致观察结果的失真。
3 关联监督还是上级监督的基础，上级不仅可以通过各关联部门的反映来了解各部门努力的状态，还可以通过直接比较各部门的可观测状态来判断各部门公务员的努力程度。
4 这种监督方式能否有效实施取决于各个政务管理部门的工作状态是否能够相互观察到。然而，目前我国的各个政务行政管理部门分别隔离在不同的空间中(特别是分隔在不同的建筑物中)，这样现行的政务管理办公系统从总体上看是离线的，即各政府职能部门分别在不同的空间中工作，因而每个部门都无法直接观测到其它部门的努力状态。因此，在现行办公模式下，关联监督难以起到推动公务员进一步努力的作用。
5 徐跃华．收益激励不足条件下公务员激励机制的设计．广州大学学报(社会科学版)，2004，3。
6 如：英国启用大量私人雇问在广泛的公共服务领域进行评估(如著名的雷纳评审)。英国还积极推进公民宪章 运动和竞争求质量运动，在指导思想上强调顾客导向，期望“顾客主权”形成对公务员的压力，并推行公民参与管理，定期广泛征求公民对公共服务的满意程度。美国普遍实行全面质量管理．强调以服务顾客为目标取向，以公众满意程度为评估绩效的主要标准。在改善公共服务的过程中，公民大量地参与。
1 Prendergast研究了消费者投诉机制(consumer complaints)对公职人员的监督激励作用。他认为，在享用公共物品和服务的消费者或受益人的个人偏好与整个社会利益相一致情况下，消费者对公职人员的服务和公共物品质量不满并进行投诉，这有利于政治委托人(或公共部门管理者)对公职人员进行及时的调查，从而对公职人员形成一种事前激励。但是，在消费者或受益人的个人利益与整个社会利益相互冲突的情况下，消费者投诉机制在揭露公职人员不良行为方面只有极其有限的作用。同时，完全相信消费者的投诉，就会诱发公职人员为避免受到调查而对消费者采取让步或屈服行为。因此，由于个人利益和社会利益之间存在冲突，大大地影响了消费者投诉机制对公职人员事前激励和事后改进的积极作用。
2 吴义太，潘世钦．试论完善我国公务员监督制度．行政与法，2006．1。
1 赵泽洪，胡丽文．我国公务员职业生涯管理路径—从《公务员法》的视角分析．中国人力资源开发，2006，5。
1 North, Douglass C., 1990. Institution, institutional change and Economic Performance. Combridge University Press, vol: 94.
1 学术界公务员的人性假设有不同的观点：一种观点认为公务员仍是“经济人”，如加里·贝克尔指出，政客也罢、商人也好，利己主义也好、利他主义也好，各种人的各种活动目的只有一个，那就是追求效用最大，而不管这些人的职业和这些人的活动是否具有商业性质；第二种观点认为公务员是“政治人”，即公务员不仅具有物质追求的一面．而且更具有政治上的特殊追求。从事社会公共事务管理的公务员，具有远大的政治抱负，追求政治地位、社会声望和政治权力等非经济因素的效用最大化。第三种观点则认为公务员是“公利人”或“公共人”．追求公众福利和社会公正的最大化。具体参见：张旭霞．理解公共领域从“经济人”到“公共人”．行政论坛，2004，3：15-16；刘瑞．吴振兴．政府是公共人而非经济人，中国人民大学学报，2001，2：72-77；董建新．政府是否是“经济人”．中国行政管理，2004，3：65-69；张红．政府的经济人特性研究．经济与管理，2003，12：52—53；倪秋菊，倪星．政府官员的经济人角色和行为模式分析．武汉大学学报(哲学社会科学版)，2004，57(2)：260-267。
2 陈玲．公务员激励机制研究——模型与实证．公共管理学报，2005，2(2)：87-91。
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[21] 中办发[1987]1号，中共中央办公厅、国务院办公厅关于国家机关和事业单位工作人员职务变动后确定职务工资问题的通知[S]．北京：中共中央办公厅，国务院办公厅，1987
[22] 劳人劳[1988]3号，劳动人事部关于国家机关、事业单位劳动合同制工人工资性补贴问题的通知[S]．北京：劳动人事部，1988
[23] 人薪发[1988]10号，人事部关于干部任职后应及时执行新任职务工资标准的通知[S]．北京：人事部，1988
[24] 劳人薪[1988]15号，劳动人事部、财政部关于国家机关和部分事业单位工作人员增加奖励工资(奖金)问题的通知[S]．北京：劳动人事部，财政部，1988
[25] 国发[1989]82号，国务院批转人事部、国家计委、财政部一九八九年调整国家机关、事业单位工作人员工资实施方案的通知[S]．北京：国务院，1989
[26] 人核发[1989]第2号，人事部关于国家行政机关工作人员被判处管制、拘役及被判处刑罚宣告缓刑后的工作和工资问题的通知[S]．北京：人事部，1989
[27] 国发[1990]13号，国务院关于在职工作的原四级以上老专家和原行政十级以上老干部增加工资执行时间的通知[S]．北京：国务院，1990
[28] 国家统计局令第1号，关于工资总额组成的规定[S]．北京：国家统计局，1990
[29] 国税发[1990]024号，国家税务局关于1989年调整工资后征收奖金税、工资调节税问题的通知[S]．北京：国家税务总局，1990
[30] 国税发[1990]186号，国家税务局关于征收1990年度奖金税、工资调节税问题的通知[S]．北京：国家税务总局，1990
[31] 人薪发[1990]1号，人事部印发《关于贯彻<一九八九年调整国家机关、事业单位工作人员工资的实施方案>若干问题的规定》的通知[S]．北京：人事部，1990
[32] 人薪发[1990]4号，中央组织部、人事部关于一九八九年国家在职工作人员调整工资和离退休人员增加离退休费审批手续的通知[S]．北京：中央组织部，人事部，1990
[33] 人计发[1990]17号，人事部关于印发《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》的通知[S]．北京：人事部，1990
[34] 人计发[1990]20号，人事部、中国人民银行关于印发《国家机关、事业单位工资基金管理暂行办法》的通知[S]．北京：人事部，1990
[35] 能源人[1991]1042号，能源部印发《关于国家机关和事业单位工作人员职务变动后确定职务工资问题的处理办法》的通知[S]．北京：能源部，1991
[36] 人计发[1992]7号，人事部、中国人民银行、中国工商银行、中国农业银行、中国人民建设银行、中国银行交通银行关于进一步加强机关、事业单位工资基金管理的通知[S]．北京：人事部，1992
[37] 人薪发[92]4号，人事部、国家计委、财政部关于适当调整国家机关和部分事业单位工作人员奖励工资(奖金)标准的通知[S]．北京：人事部，国家计委、财政部，1992
[38] 人薪发[92]5号，人事部、国家计委、财政部关于适当调整国家机关和部分事业单位工作人员奖励：工资(奖金)标准的通知[S]．北京：人事部，国家计委、财政部，1992
[39] 国办发[1993]85号，国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知[S]．北京：国务院，1993
[40] 劳部发[1994]409号，劳动部关于实施最低工资保障制度的通知[S]．北京：劳动部，1994
[41] 人薪发[1994]48号，人事部、财政部关于工资制度改革后事业单位工作人员死亡一次性抚恤金计发问题的通知[S]．北京：人事部，财政部，1994
[42] 劳部发[1994]489号，工资支付暂行规定[S]．北京：劳动部，1994
[43] 人薪发[1994]3号，人事部关于印发《关于机关、事业单位工资制度改革实施中若干问题的规定》的通知[S]．北京：人事部，1994
[44] 国管财字第015号，关于在京中央国家机关及所属事业单位工资制度改革中纳入新工资标准的物价、福利性补贴等有关问题的通知[S]．北京：财政部，1994
[45] 人薪发[1994]7号，人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知[S]．北京：人事部，1994
[46] 人薪发[1994]11号，人事部、财政部关于国家机关、事业单位职工探亲假工资和探亲路费计算基数问题的通知[S]．北京：人事部，1994
[47] 民优函[1994]212号，民政部、人事部、财政部关于工资制度改革后国家机关工作人员死亡一次性抚恤金计发问题的通知[S]．北京：民政部、人事部，财政部，1994
[48] 财外字第650号，财政部、人事部印发《新华社香港、澳门分社内派人员工资制度改革方案》的通知[S]．北京：财政部，人事部，1994
[49] 人发[1996]108号，人事部关于“人民满意的公务员”荣誉称号获得者奖励晋升职务工资档次的通知[S]．北京：人事部，1996
[50] 人发[1997]106号，人事部关于给予“人民满意的公务员”荣誉称号获得者奖励晋升职务工资档次的通知[S]．北京：人事部，1997
[51] 财行[2000]173号，财政部、人事部、中共中央机构编制委员会办公室关于中央级在京行政单位实行财政统一发放工资的通知[S]．北京：财政部，1997
[52] 人薪发[1995]100号，人事部、财政部关于印发《国家机关、事业单位驻外非外交人员工资制度改革实施办法》的通知[S]．北京：人事部，财政部，1995
[53] 人计发[1995]134号，人事部、中国人民银行、中国工商银行、中国农业银行、中国人民建设银行、中国银行、交通银行关于进一步加强机关、事业单位工资总额的调控和工资基金管理的通知[S]．北京：人事部，1995
[54] 人薪发[1995]150号，人事部、财政部、国家计委关于印发机关、事业单位工作人员正常晋升工资档次办法的通知[S]．北京：人事部，1995
[55] 人发[1998]51号，人事部、财政部关于机关实行职级工资制的部分人员正常晋升级别工资问题的通知[S]．北京：人事部，财政部，1998
[56] 国办发[1999]78号，国务院办公厅转发人事部、财政部关于调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知[S]．北京：国务院，1999
[57] 人发[1999]14号，人事部关于下达1999年机关事业单位职工人数和工资总额计划的通知[S]．北京：人事部，1999
[58] 人发[1999]134，人事部关于机关、事业单位工作人员在停职审查期间工资处理意见的通知[S]．北京：人事部，1999
[59] 人发[1999]135号，人事部关于国家机关工勤人员和事业单位工作人员受行政纪律处分工资问题处理意见的通知[S]．北京：人事部，1999
[60] 财行[2000]173号，财政部、人事部、中共中央机构编制委员会办公室关于中央级在京行政单位实行财政统一发放工资的通知[S]．北京：财政部，人事部，2000
[61] 人办发[2000]74号，人事部办公厅关于填报《二000年机关、事业单位工作人员工资统计报表》的通知[S]．北京：人事部，2000
[62] 国办发[2001]14号，国务院办公厅转发人事部、财政部关于调整机关事业单位工作人员工资和增加离退休人员离退休费四个实施方案的通知[S]．北京：国务院，2001
[63] 国办发[2001]70号，国务院办公厅转发人事部、财政部关于从2001年10月1日起调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知[S]．北京：国务院，2001
[64] 国税发[2001]19号，国家税务总局关于行政机关、事业单位工资发放方式改革后扣缴个人所得税问题的通知[S]．北京：国家税务总局，2001
[65] 国办发[2003]93号，国务院办公厅转发人事部、财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知[S]．北京：国务院，2003
[66] 人电明发[2003]10号，人事部、卫生部关于机关事业单位因传染性非典型肺炎被隔离治疗、留验和医学观察的工作人员工资待遇问题的意见[S]．北京：人事部，2003
[67] 劳动和社会保障部令第21号，中华人民共和国劳动和社会保障部令(第21号)[S]．北京：劳动和社会保障部，2004
2 笔者认为，从整体上来看，改革是合理的，是利大于弊的，其最大作用是消除了部门之间收入悬殊和分配不公的状况，增加了透明度。要实现“阳光工资”，还需要有完善的公共财政作支撑。北京市的工资改革，无疑为完善地方公共财政提供了一个绝好契机。
3 新工资结构13项中惟一具有弹性的仅为“督查考核奖”，且该奖励由党委政府根据年终综合考核结果确定各单位的奖励额度，因此弹性也十分有限，这似乎与当前强调效率与激励的行政管理新理念相悖。
1 “低工资、多补贴、泛福利”被认为是中国公务员薪酬制度的突出特点。
2 公务员的工资差距主要反映在东西部地区。东部发达地区工资收入较高，西部落后地区收入则较低。收入最高的上海市与收入最低的陕西省的收入差距比例为2.8∶1。
3 资料来源：新华网，2005年10月17日。
4 根据国家人事部网站，http://www.mop.gov.cn/。
1 资料来源：中国经济时报(北京)，2005-09-20
2 联合国开发计划署公布的一组数据显示，中国目前的基尼系数为0.45，占总人口20％的最贫困人口在收入或消费中所占的份额只有4.7％，占总人口20％的最富裕人口占收入或消费的份额则高达50％。当前较为普遍的看法是，中国的贫富悬殊之大已经突破合理的限度(国际公认的基尼系数警戒线为0.4)，且有继续扩大之势。特别值得注意的是，人均GDP由1000美元向3000美元过渡的时期，是社会矛盾的多发期。中国恰好处在这个阶段。
1 这些指导意见为我国公务员工资制度未来的改革确定了基本原则，接下来的问题就是如何在实践中具体贯彻这些原则。
2 1997年世界银行在发布的《世界发展报告：变革世界中的政府》中认为，政府应当在竞争上岗的基础上给予足够的报酬。要是绝大部分公务员的报酬太低，会使得有技术有才能的人们不愿从事公务行业，政府被迫招聘平庸人员，他们惟一目的就是改善自己缺少金钱的状况。
1 舒放，王克良．国家公务员制度教程．北京：中国人民大学出版社，2003，10：2。
2 自益性职业是以自身利益最大化的，最为典型的是市场经济组织，互益性职业是以一定的社会互助关系为纽带，在一定群体或社会空间范围内活动，最为典型的是社区自治组织和社团组织。
3 国家行政编制既有性质上的规定，比如确定国家机关职能，机构性质，确定机构行政级别等，也有数量上的 规定，如确定机构数量和职数限额。
1 即通常所说的制定和实施“定职能、定机构、定职数”的三定方案。
2 应当注意，目前除了行政编制，还有事业编制，这是国家机关所属或管理的事业单位的编制，事业编制也受国家管理，但是，由于以往计划体制时期形成的“政事不分”的历史惯性的影响，以及目前事业单位改革的方向和途径还在探索之中，将来还要对事业单位的机构改革人员分流有大的动作，特别是事业单位的性质、功能、组成和隶属关系等复杂化问题，事业编制管理远没有行政编制管理那样规范严谨，所以，《公务员法》未将纳入事业编制的工作人员视为公务员。
3 从我国目前的情况看，有的地方财政负担较重，有的地方公职人员严重超编，公职人员的工资福利不能得到保障，采取罚款返还、行政摊派、行政收费等创收途径、设立小金库来解决公职人员的工资福利缺额。这样，有损国家机关和公职人员的形象，诱发和助长了一些机关和人员的寻租行为，也使得编制管理难以严格执行。所以，无论从保障公务员的工资福利待遇，还是维护公务员的职业形象和声誉考虑，只能也必须由国家财政负担工资福利。
4 我国宪法明确规定了中国共产党在全国的领导地位，明确规定了各级人民代表大会是我国的各级国家权力机关，明确规定了中国人民政治协商会议在国家政治生活、社会生活中具有重要作用，明确规定了中国共产党领导的多党合作和政治协商制度将长期存在和发展。因此，中国共产党机关、人大机关、政协机关、民主党派机关和行政机关、审判机关、检察机关一样，都是我国政治制度中不可缺少的主体，把上述机关的工作人员纳入公务员范围实施管理，有利于加强对机关干部队伍的统一领导和保持干部队伍的整体性，这是中国特色公务员制度的一大特点。
1 根据《公务员法》的规定，国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。按照这种分类方法，同样可以界定出本文所研究公务员的范围。
2 由于既有关于公务员工资水平数据统计口径还是按照《国家公务员制度暂行条例》中关于公务员范围的设定为依据的，因此限定的目的在于进行实证分析时，保持各概念外延的一致性，这种限定不影响研究结论的普遍性。
3 1993年公布的《国家公务员制度实施方案》明确了这个限定。
4 董克用．中国转轨时期薪酬问题研究．北京：中国劳动社会保障出版社，2003，1：3。该书作者认为，长期以来，我国收入分配领域的概念，无论在学术领域还是在具体实践中，都是十分混乱的。
5 根据1994年9月5日劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬；“工资水平”是指一定区域一定时期内平均工资的高低程度；“工资总量”是指一定时期内国民生产总值用于工资分配的总数量。
1 劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知中也明确提出，国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
2 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括(1)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；(2)按工作任务包干方法支付给个人的工资；(3)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
1 在这个解释中，对于工资总额中包含的各个项目做出了明确的界定。
2 该解释中还界定了关于标准工资(基本工资)和非标准工资(辅助工资)的定义：(1)标准工资是指按规定的工资标准计算的工资(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)；(2)非标准工资是指标准工资以外的各种工资。
3 这个范围与法律层面的公务员工资内涵基本是一致的，但这种一致是对应1985年6月4日中共中央、国务院发布了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》的，而与1993年11月15日国务院发布《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》中关于公务员工资组成的界定不一致，但由于国家1993年后没有在发布关于工资总额的有关规定，所以，我们认为在有关公务员工资统计数据中实际是对应了由于公务员工资制度而带来的工资组成的变化。
1 伊兰伯格，史密斯著，潘功胜等译．现代劳动经济学—理论与公共政策．北京：中国人民大学出版社，1997，7：36
2 国内的文件、文献中通常把单位时间工资水平称为工资标准。
3 分配是社会再生产的重要环节，是指社会在一定时期内创造出来的产品或价值按一定标准分配给消费者的活动进程，确切的讲，分配是产品或价值形式的收入的分配，简称收入分配。
1 这里之所以用到工资收入的概念，是把公务员工资中隐性(灰色)收入从界定上也纳入公务员工资收入的内涵中，隐性(灰色)收入来源包括劳动者所在单位支付给劳动者的未包括在工资统计之内的报酬，或是从事第二职业的收入，对于公务员而言，还包括职务消费等项目，而这部分收入在统计中的工资数据中是没有体现的。因此，本文中所涉及的公务员工资、公务员工资收入的概念在内涵上不同，但外延(可以理解为数据样本值)是一致的。
2 从法律与统计层面所用到的工资的范畴实质上是劳动经济学意义上劳动报酬概念，因为在实践中它们并没有将工资报酬与员工福利项目分开，这也与劳动经济学层面关于工资的内涵不同的。本文尽可能采用官方的统计资料，并尽量运用各种方法把统计资料上没有反映出来的个人其他收入估算出来，以期对公务员工资收入有一个比较全面的认识，从这个意义上说，本文中所涉及的公务员工资、公务员工资收入的概念是通用的，除非有明确的范围限定。
1 本部分的文献综述除参考所列有关文献，还参阅了有关博士论文的研究成果，包括：黄丹(2000)，收入分配运行机理及与主要经济问题之关系研究；秦岭(2002)，西方收入分配理论研究：杨俊(2001)，经济增长与收入分配问题研究；胡放之(2004)，中国经济起飞阶段的工资水平研究。
2 西方发展经济学家将收入分配分为两种：一是功能性收入分配(Functional Distribution of Income)；二是规模收入分配(Size Distribution of Income)。功能收入分配也称为要素收入分配，即根据各种生产要素(如土地、资本和劳动)在产品生产中发挥的作用，而得到相应的收入份额。规模收入分配也称为个人收入分配或家户收入分配，即个人或家庭所得到的收入份额。规模收入分配与功能收入分配是相互关联的，收入的功能分配决定若收入的规模分配，功能收入分配差别越大，规模收入分配差别也越大。因此，在早期的收入分配理论中，西方经济学家重点讨论功能性收入分配。即使是对规模收入分配的分析，也主要是通过功能分配来研究规模分配。涉及我国收入分配的实证分析时，由于体制和方针政策的原因，主要研究规模收入分配。(杨俊，2001)
3 这与古典经济学时期对经院经济学的继承和其所处的时代背景有关。由于资本主义生产关系的确立，社会成份分化成土地所有者、资本家和工人三大阶级，对于这种新型的社会经济关系，解释收入在这三大阶级之中的分配规律，自然成为人们关注的问题。价值理论，特别是要素价值问题，成为经济学家的主要研究对象。
4 亚当·斯密．国民财富的性质和原因的研究．北京：商务印书馆，1996。
5 李嘉图．政治经济学及赋税原理．北京：商务印书馆，1972。
1 萨伊．政治经济学概论．北京：商务印书馆，1963。
2 西尼尔．政治经济学大纲．北京：商务印书馆，1997。
3 约翰·斯图亚特·穆勒．政治经济学原理．北京：商务印书馆，1997。
1 杰文斯．政治经济学理论．北京：商务印书馆，1997。
2 瓦尔拉斯．纯粹经济学要义．北京：商务印书馆，1997。
1 马歇尔．经济学原理．北京：商务印书馆，1997。
2 克拉克．财富的分配．北京：商务印书馆，1997。
3 Simon, Kuznets, 1955. Economic Growth and Income Inequality. The American Economic Review, Vol: XLV, Mar
1 Kaldor, Nicholas, 1955-56. Alternate Theories of Distribution. Review of Economic Studies, Vol: 23
2 本部分的文献综述除参考有关文献，还参阅了尹恒，龚六堂，邹恒甫(2002)的研究成果，具体见《当代收入分配理论的新发展》，经济研究，2002，8。
3 Anonymous, 1994. Inequality: For Rich, For Poorer. Economist, Vol: 333
4 Fieleke, Normans, 1994. Is Global Competition Marking the Poor Even Poorer?. New England Economic Review
5 Krugman, Paul R, 1996. The Adam Smith Address: What Diference Does Globalization Make?. Business Economics
6 Harris, Richard, 1993. Globalization, Trade and Income. Canadian Journal of Economics, Vol: 26
7 Sebastian, Edwards, 1997. Trade Policy, Growth and Income Distribution. American Economic Review
8 Julian R Bets, 1998. The Impact of Educational Standards On the Level and Distribution of Earnings. The American Economic Review, Vol: 88
1 Fernandez, Raquel, 1996. Rogerson, Richard; Income Distribution, Communities, and the Quality of Public Education. Quarterly Journal of Economics, Vol: 32
2 Leontief, Wassily, 1995. The Long-term Elects of Technological Chang. Challenge, Vol: 38
3 Park, Kang H, 1996. Income Inequality and Economic Progress: An Empirical Test of the Institutionalist Approach. American Journal of Economics and Sociology
4 Torsten, Persson and Guido, Tabellini, 1994. Is Inequality Harmful For Growth?. The American Economic Review, Vol: 84
5 Becker, Garys, 1995. May Be the Earnings Gap Isn't Such a Bad Thing. Business Week
6 Cook, Christopher J, 1995. Savings Rates and Income Distribution: Further Evidence From LDCS. Applied Economics, Vol: 27
7 Epstein, Gene, 1996. Economic Beat: Income Inequality Might Not Be the Villain Throtling U. S Consumer Spending. Barron's
8 Roberto, Peroti, 1992. Income Distribution, Politics and Growth. American Economic Review, Vol: 82
1 本部分的文献综述除参考所列有关文献，还参阅了有关博士论文的研究成果，包括：李忠民，人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释，1998；李玲，人力资本运动与中国经济增长，2001；朱翊敏，人力资本及其在经济增长中的贡献——对广东省的实证研究，2002；孙勇，中国广义人力资本积累及其二元性研究，2003；莫山农，基于人力资本贡献的收益分配研究，2003；江永红，中国可持续发展背景下人力资本研究；2004；崔建华，人力资本制度创新与中国经济发展，2003。
1 关于人力资本投资收益的与收入分配的关系研究领域，不同的研究者的提法不尽相同，李忠民(1999)将现代人力资本理论概括为三大分支，即人力资本财富论、人力资本增长论和人力资本产权论；江永红(2004)把人力资本理论划分为人力资本投资论、人力资本增长论、人力资本收入分配论和人力资本产权论。这里的人力资本财富论与人力资本收入分配论都是针对这个领域的，也是本文研究内容的一个理论基础。
2 李建民．人力资本通论．上海：上海三联书店，1999：205。
1 这一阶段对人力资本收益分配的研究，在理论上还继续沿袭着第一阶段宏观分析的特点，但突破了从生产要素视角开展研究的思维，而主要是从宏观上、从总体趋势上研究人力资本投资与收益的关系，并且基本达成共识：①个人所得收益的多寡与对人力资本的投资有关，对人力资本的投资越大，则人力资本所产生的收益会越大；②人力资本所获得的收益还与“个人能力”有关，承认“相同的人力资本投入不一定得到相同的收益”，认为人力资本能力的发挥受到诸多因素的影响；③随着经济从“物质”转向“精神”，人力资本将最终导致收入分配的平等化。参见赖德胜．教育、劳动力市场与收入分配．经济研究，1998，5。
2 参见博士论文：莫山农，基于人力资本贡献的收益分配研究，2003。
1 本部分的文献综述除参考所列有关文献，还参阅了有关博士论文的研究成果，包括：徐林清，中国劳动力市场分割问题研究，2004；张抗私，劳动力市场性别歧视问题研究，2003；吴付科，劳动力市场中的随机搜索及模型分析，2003。有关结论参考了论文“劳动力市场分割：一个文献综述，姚先国，黎煦，渤海大学学报(哲学社会科学版)，2005，1。
2 这里的传统理论是指新古典劳动经济理论，该学派对劳动力市场运行的主要观点是：从理论框架来看，强训市场机制和市场性因素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用。从市场的本质和劳动力市场运行的机制方面来看，虽然该学派承认劳动力市场具有某些特殊属性，(比如他们认为，由于地理的、生物的，特别是像年龄等因素会导致劳动投入要素之间不能完全替代，而使劳动力市场存在某种程度的分割)，但即便如此，他们认为这些因素的影响受到市场竞争的严格控制，分析产品市场和其他要素市场的理论模型也同样适用于劳动力市场。
3 分割理论自产生起就受到主流经济理论的批判，他们认为其理论模式主要是描述性的，而非解释性的，它的目的是对整个劳动力市场进行部门分类而不是对其加以分析，“它对新古典理论的批判能力远远强于理论本身的完整性和逻辑性”(Cain，1976；Taubman and Watcher，1986)，因此在一段时间里被主流经济学所摒弃。80年代以来。LSM理论重新兴起，并得到日益广泛的重视，这表现在它被收进第三版的《新帕尔格雷夫经济学大辞典》，更表现在它得到很多行业的验证。
1 劳动力市场分割理论产生后受到了来自传统经济学家的批评，主要来自两个方面，一是认为它的主要论点并没有得到充分的经验数据的支持；二是认为它主要是描述性的，而不是解释性的，是对劳动力市场部门的分类而不是对其进行深入的分析(霍夫曼，1986)。
1 Kazuhiro Aral(1997)认为，效率工资模型只考虑了部门间工资的差异，而忽略了职业保障的差异。而后者的差异是区分部门最重要的标准。他认为分割的两个基本原因是：一是产品需求稳定状况；二是在同一企业工作的员工是否形成了合作(信任)关系。
1 本部分的文献综述除参考所列有关文献，还参阅了有关博士论文的研究成果，包括：张跃平，不对称信息条件下委托一代理激励理论有效性分析，2003；仲伟周，腐败：公共权力委托代理与监管视角，2000；徐新，委托一代理关系中的风险决策理论研究与应用，2001。
2 值得注意的是，委托代理理论的两个结论是有前提条件的：一是委托人对随机的产出没有(直接的)贡献；二 是代理人的行为不易直接地被委托人观察。如果委托人对产出有直接的影响，让代理人承担全部经营风险，就容易发生委托人向代理人“敲竹杠”问题。如果代理人的行为能够直接被委托人观察到，代理人的激励问题或者说“道德风险”和“逆向选择”问题就不存在。此时，最优契约安排是委托人得到完全的剩余，代理人只能得到自身最低满意效用的固定收入。所以，委托代理理论不仅仅是对代理人激励报酬的设计，更重要的是要改善委托人与代理人之间的信息不对称，减少因信息不完善带来的激励偏差。
1 1976年，詹森和麦克林在《公司理论：管理行为、代理成本和资本结构》一文中，用“代理成本”概念，提出了与上述交易费用理论相类似的观点，认为“代理成本”是企业所有权结构的决定因素，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。但是，在他们的方案中，奖励与努力的相关性仍是小完全的，一定程度上的偷懒依然存在。
2 伦德纳(1981)和罗宾斯泰英(1982)使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人之间保持长久的关系，双方都有足够的耐心(贴现因子足够大)，那么帕累托一级最优风险分担和激励可以实现。
1 在之前的委托一代理模型中，假定代理人只从事一项工作，代理人的努力选择是一维的。
1 国外研究中对于公共部门的内涵一种界定是从事公共管理的部门，在工资差别研究中公共部门的工资水平数据，并不包括在政府部门中工作的工人(Mueller，1998)。Mueller根据加拿大统计年鉴(1995)的数据计算，按照这个限定的人数大约占加拿大政府雇佣人数的71％。这个限定与本文研究中国家公务员所涵盖的范围，即“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”是基本一致的。另一种界定是指非私营部门，泛指拥有公共权力，依法管理社会公共资源与公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有制形式动作的公营企业和学校、医院等公共事业部门在内的组织体系。由于不同文献的界定不完全一样，这里在引用与评价时实际是假定其都是第一种界定，这并不影响其结论的适用性。
2 工资决定权向更低层次部门转移是许多国家近期公共部门改革的一个重要特征(Torberg，Strom，2005)。
1 Melly在其对德国的公共部门工资研究中指出，德国公共部门人员数量巨大，2001年，13.1％的劳动力，即482万人，从公共部门领取工资。
1 研究者把在工资分布低端的雇员得到高的工资理解为是对低层次雇员的一种奖励，而高层次员工得到相对较低的工资理解为一种罚金，这说明公共部门的工资结构严重的扁平化。
1 汪雯．中国不同所有制企业间工资差别的形成机制研究．中国人民大学博士论文，2004。
1 自变量可以包括年龄、性别、婚姻状况、工龄、司龄、学历、职业等影响劳动生产率的个人特征。
1 禀赋差异(Differences in endowments)：指不同部门的员工在教育水平、经验水平、年龄、性别分布等与员工劳动生产率相关的特征上的差异(Differences in productivity related personal characteristics)，也称为劳动力构成上的差异(Differences in composition)。在此，禀赋的涵义基本上等同于人力资本。由禀赋差异引起的工资差别被称为“合理的工资差别”。
2 禀赋回报率的差别(Differences in returns to endowments)：也称“人力资本回报率”(Differences in returns to human capital)，或“系数的差别”(Differences in coefficients)。禀赋的回报率是指员工每增加一年教育或经验等人力资本投资所获得的报酬的增量。禀赋回报率在部门间的差别被认为是验证劳动力市场分割假设最关键的证据之一(Dickens，Lang，1985)。由禀赋回报率的差别造成的工资差别被称为“租金性工资差别”，或者“同质劳动力的工资差别”。
1 政府必须对利益集团日益增强的社会福利需求做出反应(Pampel，Williamson，1989)，当这种需求积累到一定程度后，改革派将推动实施更为进步的税收与社会政策以赢得选民的支持(Hewitt，1977，Hick，Swank，1992)，政府也会不断强化它在收入(对高收入者提高税率)与分配(对低收入者给予更多的转移支付)方面的再分配角色，这时，政府部门规模的扩大将降低收入的不平等。
2 一旦公共部门规模与收入不平等的关系通过民主政治与公共部门交互影响发挥作用，民主政治就会成为建立政府公平原则的决定因素Lee(2005)。
1 二十世纪70年代，瑞典是世界上最富有的国家之一，其经济高速发展，并保持了极低的失业率。同时，瑞典的整体收入水平高于许多国家，其税收水平和公共消费都非常高，其精心设计的转移支付体系为其国民提供了“从摇篮到坟墓”的保障。然而，进入到二十世纪90年代，瑞典经济进入了严重的衰退时期，其为长期忽视经济激励的作用和对收入平等与全面社会保障的迷恋付出了巨大的代价(Lindbeck et al．，1993)。
1 Levine和Renelt(1992)对先前文献中关于相关性的研究进行了系统敏感性分析，他们发现多数关于经济增长与公共支出与税收负担之间相关性的结论是不可靠的，几乎总是可以找到一些合理的替代解释变量，使得经济增长与研究者所选择变量间的相关性消失，他们的结论是经济增长与不同的税收和公共部门支出参数之间没有可信赖的联系。Levine和Renelt对于方法论的批判并不能被看作是对经济增长实证研究的彻底否定，但它表明未来研究应更加重视证据的准确性，只有那些经过系统敏感性分析后仍然证明经济增长与公共支出与税收负担之间存在部分相关的研究成果才有价值。
1 每次工资改革之后，各种名目的新老补贴项目就会产生，而且不同的政府部门的津补贴水平不尽相同，甚至有些差异很大。据了解，中央国家机关各部门的补贴占实际工资的比例已经超过50％。从国外的经验来看，公势员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入一般占总收入的70％～80％，津贴约占20％～30％。
1 西方国家一般机构的最高标准与最低标准的比值通常时超过10倍。
2 国家公务员的福利制度多数是沿用50年代建立的各种福利补贴方式，这种方式明显滞后于新形势的发展需要，对高素质人才的吸引力下降。目前，国家公务员仍不用缴纳任何基本社会保障费用，如果将这部分好处折算成现金，至少要增加工资的10-20％。
1 关于完善公务员工资制度的政策建议的文献比较多，具体参见朱坚强(1999)，童俊(1998)，杨凤欣(2002)，沈建磊(2004)，文刀(2001)，马国校(2005)，陈玲(2005)，杨志晨(2002)，胡浩正(2002)等学者的研究。
2 国内关于公务员工资收入问题的理论研究是滞后的，缺乏系统性，因此，在这一部分综述中，是以研究者为导向，对他们的相关研究成果进行评析。
3 政府公务员、司法人员、军人等公职人员，均属于提供公共物品的公共部门。其中，军人提供的产品是用于保护全体社会成员利益的国防安全，它具有纯公共物品非排他性和非竞争性的典型特征。因此，作者以军人为例分析公职人员的收入决定所得出的结论，具有较大的代表性。
1 私人部门和公共部门是分别以他们提供的私人物品和公共物品对经济增长做出贡献的，私人部门和公共部门的个人收入都来源于他们所提供的物品的收益，只是由于二者提供的物品的特征不同，收入的实现方式不同而已。在市场经济条件下的社会两大部门，私人部门提供私人物品，个人收入由市场决定；公共部门提供公共物品，个人收入由非市场决定。私人部门和公共部门个人收入的分配机制不同，并不表明这两大部门是两个彼此孤立的封闭系统，也不意味着公职人员的收入同私人部门中由市场决定的收入完全无关。
(?)如，在决策费用上，和私人部门相比，同样是对投资项目进行决策，并同样都用成本——效益分析方法作决策手段，私人部门的投资项目仅计有形成本和收益即可，而公共部门的项目则必须加计各种无形成本和(?)益，为此，花费的开支显然较多。如果为降低决策成本，像私人部门那样仅计有形成本和收益，则公共部(?)的投资不可能得到合理的分析。
(?)如，在法定范围内，对立法机构已确定的收支项目，其具体操作由政府执行，而无须一举一动都经过立法(?)构表决，这实际上也是节约交易费用的一种方式。
1 公务员作为社会生活中普通一员，无疑具有追求个人经济利益的基本需求，但同时，公共部门的职业特性决定了公务员的政治诉求和公共属性。因此，公务员应当被理解成“复杂人”。即根据不同时间、地点和不同情况采取权变对策的人。目标多元和随机应变是“复杂人”的本质特征。“复杂人”的激励机制，需要将物质激励与精神激励结合起来，将正面激励与负面激励结合起来，将外激励和内激励结合起来(李海娟，王瑞飞，2004)。
2 由Holmstrom提出，Tirole修正的一个研究公务员的工作努力程度、当期工资、未来晋级的预期、当期监督水平之间关系的模型，本文后面对此模型有详细说明。
1 伊兰伯格，史密斯著，潘功胜等译．现代劳动经济学—理论与公共政策(第六版)．北京：中国人民大学出版社，1997：37。
2 赵履宽等．劳动经济学．北京：中国劳动出版社，1998：159。
3 一般的讨论都是以“企业”来描述的，这里为了与政府部门等概念相对应，利用的是“部门”的概念，二者表示了同一概念。
1 刘长福．现代化进程中农村剩余劳动力转移的几点设想．求实，2003，1：61。
2 袁志刚．西方非瓦尔拉斯均衡理论及其发展．学术月刊，1995，2：122。
3 该模型参考了《中国经济转轨中劳动力流动模型》中有关研究成果，具体参见：李实．中国经济转轨中劳动力流动模型．经济研究，1997，1。
1 一般而言，拥有较高人力资本存量的劳动力在总量上都相对少于人力资本存量低的劳动力，也可以说，在既定的市场工资率水平下，人力资本存量高的劳动力能够提供的总供给量要少于人力资本存量低的劳动力。因此，图中S_s的位置要高于S_n。
2 对于普通技能劳动力的劳动力分市场来说，由于劳动力可以无限进入，其结果是使得S_n曲线向右移动，工资率W_n也就相应地存在着不断下降的趋势。因此，在两类劳动力的替代率为零的假定下，我们可以得出结论认为，两个劳动力分市场上的工资率差异是在不断扩大的。
3 这里的无差别的工资率，是对公务员工资结构差异的一个近似替代。
4 随着经济体制改革不断深化，政府部门工资决定中劳动力人力资本的作用受到了一定的重视。但是其重视程 度远远低于市场的评价，劳动力价格的决定机制仍处在一个统一管理下。另外，这里使用一条需求曲线，而不是两条互不连结的需求曲线，是出于以下几点考虑：(1)两种劳动力面对的是同一个需求者，都是政府部门；(2)政府部门在对两种劳动力制定工资时，一般不会孤立地考虑一种工资的制定而不顾及另一种工资的高低；(3)政府控制部门会带有更为强烈的平均分配的倾向，因为它还承担着社会稳定的职能(李实，1997)。
1 之所以出现这种情况，是因为政府部门制定的统一工资率W_(g1)和W_(g2)既不可能在高技能劳动力的市场工资率W_s水平之上，也不可能在普通技能劳动力的市场工资率W_n水平之下。
1 现实中的情况与此相反，虽然政府部门公务员的工资水平低于市场同质劳动力工资水平，但报考公务员的高技能劳动力人数在逐年增加，政府部门实际面对了一条在S_s线右下的S_(s2)供给线。这在一定程度上缓解了高技能劳动力流向市场导向部门造成的供给短缺压力。这种趋势可以解释为人们对于政府部门工作的稳定性、安全性以及预测的工资外收益(灰色收入)有更高的偏好。
1 这种解释是是“效率工资假说”的一个反论。“效率工资假说”认为企业以高于劳动力市场价格支付给工人工资的行为是可以解释的。较高的工资会激励工人努力提高劳动生产率，同时会减少监督成本(stiglitze，1984)。在这方面，李实、尚列(1993)和拉萨、辛格(1996)对中国企业做了一些经验研究，他们都发现中国国有企业的高工资率与其高生产率之间的关系。但是对“效率工资假说”的验证还需做进一步的经验分析。
2 这里我们仍用S_s线近似替代S_(s1)和S_(s2)综合作用的结果。
3 对于高技能劳动力来说，他们降低劳动生产率的目的之一可能是为了换来一些“在岗闲暇”。这种闲暇的替代对一部分人来说是强制性的，而非自愿的；而对于另一部分人来说，他进入政府部门就是为了获得这种闲暇。
1 现实情况中，短期来看，公务员报考热度不减，大量优秀毕业生进入公务员队伍，增加了对政府部门高技能劳动力的供给；但是从长期角度而言，如果公务员工资决定机制不能有效转换，理论模型的预期情况将逐渐显现。
1 供给制是我国革命战争时期开始在红军中实行的，以后推广到机关和企业。所谓供给制：就是按照工作和生活必不可少的需要，对革命工作人员免费供给生活必需品的一种分配制度，供给的范围包括个人的衣、食、住、行、学等各个方面，以及子女的生活、保育费和一些零用津贴等。
2 《国务院关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》(1955年8月31日(55)国秘字第171号)
3 所谓工资分，就是以一定种类和数量的实物为计算基础，以货币支付的工资计算单位。每一工资分，按照当时一般工人生活的实际需要，折合为粮、布、油、盐、煤五种实物。
1 1953年以前提高较快，1954年和1955年则由于工业、基本建设、交通运输等部门的工资标准没有调整，取消了一些不合理的奖励、津贴制度后，合理的奖励、津贴制度没有及时建立，对职工的升级控制过紧，以及某些企业和工程单位有停工窝工现象，因而上述这些部门职工的平均工资提高的速度较慢，同劳动生产率提高的速度不相适应，加之副食品的价格有些上涨，以致一部分职工的实际工资还有降低。
2 《国务院关于工资改革的决定》(一九五六年六月十六日国务院全体会议第三十二次会议通过、七月四日发布实行 (56) 国议周字第53号)
3 康士勇．工资理论与工资管理．北京：中国劳动出版社，2002，7：439。
4 第11类比第1类高30％，相邻两个工资区之间相差3％。对少数物价过高的地区，以工资标准为系数，另加一定的生活费补贴。
5 在这次工资改革中，对于重工业部门、重点建设地区、高级技术工人和高级科学、技术人员的工资，有较多的提高；对于工资待遇比较低的小学教职员、供销合作社工作人员和乡干部的工资，也有较多的提高；同时，对工资水平较高的沿海城市和其他地区某些单位的工资，一般地区也稍有提高。
1 因为这个时期企业、国家机关、事业单位工资是一个范畴，此次的工资改革在改进工人的工资等级制度、改进企业职员和技术人员的工资制度、推广和改进计件工资制、改进企业奖励工资制度、改进津贴制度等方面均有涉及，这里不做全面阐述。
2 《国务院人事局关于国家机关工作人员若干工资问题的处理意见》(1956年8月6日 (56)国人事字第2242号)
3 庄启东，袁伦渠．新中国工资史稿．北京：中国财政出版社，1987：74。
4 为了缩小最高工资与最低工资之间的差距，密切党的领导干部与群众的关系，国家在1956年降低了国家机关十级以上干部的工资标准，并于1959年和1960年又先后两次降低了部分党员领导干部的工资标准，经过一九五六年十二月降低十级以上干部的工资标准，党和国家的党员领导干部的最高工资标淮比原工资标准降低了约37.1％。党员领导干部的最高工资标准与国家机关行政人员最低工资标难之比，由原来的28.1降低为17∶1。
1 《中国共产党第八届中央委员会第六次全体会议文件》．北京：人民出版社，1958。
2 1963年下半年，国家机关行政人员的工资标准低于国家机关行政人员工资标形第29级的，提高到29级，这实际上是取消了第30级，加上1959年合并1、2、3级工资标难，原定工资等级表已由30个等级成为27个。工资区类别也进行了调整了，将国家机关、事业单位原执行的11类工资区中的第一、二类提高到第三类。这样调整以后，原来的十一类工资区只剩下九类，但排列顺序不变。
3 《国务院关于调整部分职工工资的通知》(1977年8月10日 国发[1977]89号)
4 《国家劳动总局关于贯彻执行国务院关于调整部分职工工资的通知中若干具体政策问题的处理意见》(1977年9月3日 (77)劳薪字110号。
5 《国家劳动总局先后发出了关于调整工资中若干问题的处理意见》(1977年10月26日 (77)劳薪字137号)和《关于调整工资几个具体问题的处理意见》(1978年7月3日 (78)劳薪字23号)，以明确工资调整中的若干操作层面问题。
6 本篇法舰已被《国务院关于废止2000年底以前发布的部分行政法规的决定》(发布日期：2001年lO月6日实施日期：2001年10月6日)废止(原因：适用期己过，实际上已经失效)
1 国家劳动总局1980年2月6日发布《关于贯彻执行国务院关于调整工资区类别的几项具体规定若干具体问题的处理意见》，对有关问题提出了具体处理意见。
2 《国务院关于调整国家机关、科学文教卫生等部门部分工作人员工资的决定》(1982年12月2日 国发[1982]140号)
3 《国务院关于调整国家机关、科学文教卫生等部门部分工作人员工资的决定》(1982月2日国发[1982]140号)
1 此次工资调整对于中年知识分子尤为侧重，因为他们是科研、教学、技术等方面的骨干力量，担负着承上启下的历史任务，工作和生活负担比较重，而工资偏低的现象比较突出。给这些中年知识分子较多地增加工资是完全必要的。
2 企业工资总额同经济效益挂钩浮动的比例，国家对省、自治区、直辖市各国务院有关部门，以人均上缴税利为主，同时考虑国家投资比例、百元工资税利率、劳动生产率的高低等情况分别确定。一般上缴税总额增长1％，工资总额增长0.3％至O.7％，某些特殊行业和地区，可以超过O.7％，但最多不得超过1％。上缴税利下降时，工资总额要相应下浮。为了保证职工的基本生活，下浮工资总额的比例可以作适当限制。
3 国家负责核定省、自治区、直辖市(包括计划单列城市，下同)和国务院有关部门所属企业的全部工资部额，及其随同经济效益浮动的比例。每个企业的工资总额和浮动比例，由省、自治区、直辖市和国务院有关部门在国家核定给本地区、本部门所属企业的工资总额和浮动比例的范围内逐级核定。
4 企业实行工资总额随同本企业经济效益浮动办法以后，企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工的工资改革和工资调整。企业之间因经济效益不同，工资水平也可以不同。允许具有相同学历、资历的人，随所在企业经济效益的不同，和本人贡献大小，工资收入出现差距。
1 事业单位行政人员和专业技术人员的工资制度，允许根据各行各业的特点因行业制宜。可以实行以职务工资为主要内容的结构工资制，也可以实行以职务工资为主要内容的其他工资制度，实行结构工资制的，可以有不同的结构因素。
1 国务院工资制度改革小组、劳动人事部印发《关于四类工资区提高到五类工资区和计发地区工资办法的具体规定》的通知(劳人薪[1985]20号)
2 国家不直接下达年度工资总额计划的部门，应根据国家的有关规定，结合经核实的上年度实际发放的工资，编制季度的工资基金使用计划，报主管部门核定后，送单位所在地的开户银行监督支付。需要增加工资指标的，应按照劳动工资计划的审批程序办理。
3 该规定详细规定了企业建立工资基金的办法及违法责任。
1 此表根据1985年6月4日《中共中央、国务院关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》中附表整理而成。
1 此表根据1985年6月4日《中共中央、国务院关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》中附表整理而成。
2 庄启东，袁伦渠．新中国工资史稿．北京：中国财政出版社，1987：202。
3 基本工资包括基础工资、职务工资和工龄津贴(包括教龄、护士工龄津贴)。有地区工资补贴的(不含地区津贴、林区津贴、海岛津贴等)，可将地区工资补贴计入基本工资。
1 例如，国务院各部门的处，一般设正职一人或正副职各一人，任务较重、人数较多的处可增设副职一人。国务院各部门的处级领导与一般工作人员的比例平均不超过一比三(即平均一名处级领导，至多有三名一般工作人员)。
2 详见《中共中央办公厅、国务院办公厅关于国家机关和事业单位工作人员职务变动后确定职务丁资问题的通知》(中办发[1987]1号)
3 《劳动人事部、财政部关于国家机关和部分事业单位工作人员增加奖励工资(奖金)问题的通知》(1988年3月11日 劳人薪[1988]15号)
4 鉴于中央国家机关机构改革“三定”方案没有经过验收，国家机关的职称改革工作要另行部署，因此国家机关已经评定的专业技术职称，在这次调资中不与工资挂钩。由于各方面情况发生了变化，为减少矛盾，教育、科研、卫生三个部门的副教授、副研究员、副主任医师及相当职务人员提高工资标准的时间，同其他部门的专业技术人员一样，从一九八九年十月一日起执行。
5 参见《一九八九年调整国家机关、事业单位工作人员工资的实施方案》
1 各类企业单位和公司不列入这次普调范围。对少数担负行政管理职能的公司确需列入调资范围的，须经人事部门审查后分别报国务院和省、自治区、直辖市人民政府批准。被批准列入普调范围的公司，在奖金和劳保福利待遇上，严格按照中共中央、国务院一九八九年八月十七日《关于进一步清理整顿公司的决定》的有关规定执行，不能“两头占”。
1 指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
2 包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；以及附加工资、保留工资。
3 包括：(1)根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；(2)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；(3)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；(4)劳动保护的各项支出；(5)稿费、讲课费及其他专门工作报酬；(6)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；(7)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；(8)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；(9)对购买本企业股票和，债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息；(10)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；(11)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；(12)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；(13)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；(14)计划生育独生子女补贴。
4 限于各级国家机关、党派、人民团体；教育、科学研究、卫生、文化艺术、体育、新闻、出版、广播电视、农业、林业、水利、气象、海洋、地质勘探、地震、测绘、规划、设计、商品检验、物资储备、社会福利及环境保护、环境卫生等全民所有制事业单位；经国务院审查批准列入调资范围的银行、保险机构以及少数担负行政管理职能，经国务院或省、自治区、直辖市人民政府审查批准列入调资范围的公司。
5 全国机关、事业单位的工资总额计划于每年年初下达。在计划未下达前，为了便于工资基金管理，各地区、各部门可按上年度同期实际支付的工资总额，扣除其中不合理部分，增加合理部分，先行核定所属基层单位第一季度工资总额初步计划和工资基金使用计划。待国家工资总额计划下达后，在全年工资总额中统一核算。
1 国务院机关事务管理局关于调整中央国家机关工作人员奖励工资(奖金)标准的通知(1992年3月31日 人薪发[92]5号)
2 为有利于今后的工资制度改革，这次提高中央国家机关工作人员奖励工资(奖金)标准，改变了过去平均发放的办法，将奖金与本人的责任大小和实际工作挂起钩来，按担任职务适当拉开差距。新增发奖励工资(奖金)的月标准为：部长55元、副部长47元、司长40元、副司长35元、处长30元、副处长26元、科长22元、副科长19元、科办员和工人16元。
1 参见《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》(1993年11月15日发布) 过按原职务正常晋升工资档次增加工资的数额，其考核年限要从晋升职务之时起重新计算，在连续两年考核职称(合格)后的10月1日晋升一个工资档次。
1 经国务院同意，从1997年10月1日起，机关、事业单位工作人员继续在考核的基础上正常晋升工资档次，具体实施仍按人薪发[1995]150号文件规定的办法执行。对连续三年考核优秀的机关行政人员中符合国发[1993]79号、国办发[1993]85号文件的，要严格按照文件规定的条件和范围晋升一级级别工资。
2 关于1997年调整机关、事业单位工作人员工资标准等问题的通知(1997年9月30日人事部、财政部发布)
1 《人事部关于下达1999年机关事业单位职工人数和工资总额计划的通知(人发[1999]14号)》
2 国务院办公厅转发人事部 财政部关于调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知(国办发[1999]78号)中《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》(人事部 财政部 一九九九年八月二十六日)
3 参见《关于增加机关、事业单位离退休人员离退休费的实施方案》(人事部 财政部 一九九九年八月二十六日)
1 国务院办公厅转发《人事部、财政部关于调整机关事业单位工作人员工资和增加离退休人员离退休费四个实施方案的通知》(国办发[2001]14号)中《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》
2 参见《关于增加机关、事业单位离退休人员离退休费的实施方案》(人事部、财政部二00一年二月八日)
3 其他有关政策问题：(1)艰苦边远地区机关、事业单位中2000年12月31日前已经离退休的人员，相应增加离退休费；退休人员以当地同职务在职人员艰苦边远地区津贴标准为基数，按照本人退休费的计发比例增加退休费。2001年1月1日以后离退休的人员，其艰苦边远地区津贴可作为计发离退休费的基数。(2)调入艰苦边远地区的人员以及在艰苦边远地区之间调动的人员，执行调入地区的艰苦边远地区津贴标准；调离艰苦边远地区的，从调离的下月起停发艰苦边远地区津贴。
1 国务院办公厅转发《人事部、财政部关于从2001年10月1日起调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》(2001年9月23日 国办发[2001]70号)中《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》
1 国务院办公厅转发《人事部、财政部关于从2001年10月1日起调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》(2001年9月23日 国办发[2001]70号)中《关于增加机关、事业单位离退休人员离退休费的实施方案》
2 国务院办公厅转发《人事部、财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》(国办发[2003]93号)中《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》
3 国务院办公厅转发《人事部、财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》(国办发[2003]93号)中《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》
4 这个期间，企业工资制度改革仍然以改进完善企业工资总额同经济效益挂钩办法为主体，同时进行了关于岗位技能工资制的试点工作，从1993年起，在全国各省、自治区、直辖市及计划单列市普遍实行动态调控的弹性劳动工资计划(简称弹性计划)，加强企业工资总额宏观调控的实施。为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，制定了《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)。1997年1月30日，为了建立和完善适应社会主义市场经济体制的企业工资分配宏观调控机制，更好地指导企业工资分配， 制定了《试点地区工资指导线制度试行办法》。1999年10月25日，劳动和社会保障部发布《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》(劳社部发[1999]34号)，2004年1月20日，劳动和社会保障部发布《最低工资规定》，以维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活。
1 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。
2 公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。
1 这种算法只是计算了各职务级别公务员的基本工资水平，不包含工龄工资、津贴及奖金。因此，其只是对公务员工资水平状况发展趋势的一个近似描述。董克用(2003)利用这类数据分析了国家机关工资标准的变化，具体参见：董克用．中国转轨时期薪酬问题研究．北京：中国劳动社会保障出版社，2003：148。
1 边燕杰，张展新(2002)指出，垄断性行业职工的工资收入不仅长期高于其他行业，而且越来越高于其他行业。垄断部门迅速增长的收入优势并不是由传统的再分配机制造成的，而是在1992年以后的新一轮改革中，这些部门中的经济组织占据了行业垄断的地位，获得了垄断收入。一般讲，一个行业的垄断性程度越高，职工的工资收入水平越高，越稳定，职工工资收入增长越快。具体参见：边燕杰，张展新．市场化与收入分配—对1988年和1995年城市住户调查的分析．中国社会科学，2002，5：97。
2 有研究者从定性的角度提出，实现收入的最大化是每一个理性劳动者的目标，劳动者通过职业选择和自由流动来表达自己对各行业收入的评价，并根据这种评价选择职业，从收入低的行业流向收入高的行业。因此，劳动者职业选择的意向和自由流动的方向就成为各行业综合报酬高低的显示器。党政机关是大多数人向往的地方，虽然从党政机关自由流出的公务员有所增加，但进入党政机关的公务员更多，政府机构改革困难重重。 由此得出公务员的收入不是低于社会平均水平，而是远高于社会平均水平的结论。(具体参见：任太增．我国公务员收入水平偏低吗？．经济学家，2002，6。)但因其研究缺乏有效的实证分析，结论说服力有限。
1 这里积极影响是指体现市场经济的客观要求，符合按劳分配与按生产要素分配规则要求的适度收入分配差距。这种收入差距对社会经济发展、人民生活改善和社会稳定都产生了正面的积极影响。
2 1993年8月国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，据此条例，人事部于1994年6月颁布了《国家公务员录用暂行规定》并主持召开了全国考试录用工作会议，要求在中央、省地(市)、县、乡五级政府机构全面推行考试录用制度。
3 有关资料显示，近年来，重庆市每年招录的公务员当中，有80％以上都是高校应届毕业生；北京公务员队伍学历结构层次得到优化，在市级国家机关公务员中，本科以上学历比例2003年底已达到74.6％：2003年上海各级机关共有国家公务员10.84万人，其中45岁以下的占近2／3，大专以上学历占74％。从全国范围来看，在新的一轮机构改革后，大专以上人员比例由1993年的32.1％上升到2003年底的73.7％。(具体参见：中国人才报告2005．北京：人民出版社，2005：86。)这种人员学历水平，远高于一般行业的平均水平。
1 改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，是贯彻落实科学发展观、建设社会主义和谐社会、完善社会主义市场经济体制的迫切要求。这项工作关系到最广大人民的根本利益，关系到广人干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥，对于全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业的新局面具有重要意义。基于此，2006年5月26日，中共中央政治局召开会议专题研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题，提出了我国收入分配制度改革的基本思路。
2 这里的消极影响是指违背市场经济本质要求，与效率分配相对立的收入分配及过于悬殊的收入分配差距，对经济发展和社会稳定产生一系列的负面效应。
1 有关资料显示：从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委中，共流失本科学历以上公务员1039人，占同等学历公务员总数的8.8％。在这些流失公务员中，35岁以下年轻公务员流失的情况尤为严重。例如，在外交部的流失人员中，35岁以下的占了80％；原外经贸部从1999年到2001年的3年中，有123名青年公务员流失，占同期录用大学毕业生总数的72.8％。调查还发现，流失的主要是专业人员。原因是：在机关里，专业人员没有太多的晋升和工资增长出路，但是在市场上，这些专业人员却是热门人才，其价值实现要高得多。具体参见：王虎，蒋明倬．公务员流失报告：中央部委3年流失专才1039人．21世纪经济报道，2003-09-10。
2 2004年11月16日，中新网转发了《中国新闻周刊》的文章《公务员报考热凸显权力约束偏软》中指出，2005年中央、国家机关公务员招考报名中，既有热的一面，也有冷的一面。报名结束后，有400多个岗位因为报考人数不足开考比例，将出现空缺。有的是因为人才供给不足或条件较为苛刻，但更多的则是因为行业比较艰苦，单位所在地区较差，或招聘单位无权。文章进一步指出，人们之所以热衷于报考公务员，一些人并不是看中公务员本身的名义工资收入，因为，热门部门和冷门部门的名义工资应当是相同的。他们看中的是隐性收入，在人们心目中，不同部门的权力的可交易程度是不同的。
3 1993年工资制度改革方案中规定了建立地区附加津贴制度，使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是，由于多种原因，这一制度一直未能实施。近年来，各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位，地方和单位自行发放的津贴补贴超过基本工资(而根据国际一般情况，公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70％—80％左右，津贴约占20％—30％左右)。
1 国家多次增加公务员的工资水平，但这些新增工薪收入并没有真正起到调动积极性和促进消费的作用，其原因就在于国家未对规模庞大而结构又极不合理的制度外收入进行规范和治理。
2 在求职人员、以至整个社会的评价体系中，公务员的收入，包括有形的货币收入和无形的名誉、地位收入，已经达到较高水平。公众从“公务员报考热”反向推导出这个结论是符合逻辑的。
3 一项对89个城市大学生的就业调查显示，公务员职位只为大学生提供了1％的就业岗位，却吸引了30％大学生的目光。不仅中央国家机关报考合格人数与计划录用人数的比例居高不下，地方公务员报考也是热度不减，2005年，成都市21个市级机关招考公务员，报考人数创下历史纪录，考录比为71∶1；深圳海关招考108名公务员，共有6106人通过报名审核；辽宁公务员招考录取比例为79∶1。
4 公务员直接运用社会公共权力和资源提供社会公共服务，具有较好的职业声望和社会地位，是年轻人实现理想和抱负的有利平台。公务员职业较稳定，职业风险相对较小。公务员的职业发展、工资福利、退休养老等较为完备的保障体系，是公务员职业具有吸引力，吸引公众踊跃报考的重要原因。另外，公务员考试的公平性对考生具有吸引力。对于一个政府管制范围较为广泛的社会来说，将优秀人才充实到政府中，是合乎逻辑的。目前，我们的政府拥有影响社会方方面面的重要权力，需要吸收素质较高的人才，包括专业素质和职业伦理素质。报名人数众多，则意味着政府挑选的余地较大，有助于公务员队伍整体素质的提高、增强公务员的危机意识、服务意识与成本意识，提高政府公共管理的水平与效率。
5 公共部门的职位之所以成为稀缺资源，是由于对它们的设置受到税收与支出的制约，……正是这种稀缺性和重要性使得个人为获得公共工作的职位竞争十分激烈。具体参见：罗纳德·克林格勒．公共部门人力资源管理：战略与系统．北京：中国人民大学出版社，2001：6。
1 关于劳动力市场分割理论的具体讨论参见本文2-3节中“劳动力市场分割理论的回顾”。
2 这种安排是基于这样的一个假设，即通常来说，拥有较高人力资本存量的劳动力在总量上都相对少于人力资本存量低的劳动力，也可以说，在同一个市场工资率水平下，人力资本存量高的劳动力能够提供的总供给量要少于人力资本存量低的劳动力。
3 杨先明等．劳动力市场运行研究．北京：商务印书馆，1999：73。
1 所谓制度壁垒，是指在劳动力市场上阻碍劳动力自由流动的制度因素(袁志刚，1997)。这里所指的自由流动包括劳动力进入和退出市场，以及劳动力在不同就业部门之间的流动。当劳动力市场存在制度壁垒时，工资差别诱导劳动力流动的功能会大大受到限制，同质劳动力之间的工资差别无法通过充分的流动得以减弱和消除。因此，造成拥有同样人力资本的劳动力在不同的就业领域获得不同的投资回报。
2 D_2的位置高于D_1是因为产业2中劳动力具有较高的边际生产力，从而在这个产业有较高的边际产品收益。
1 我国研究劳动力市场分割问题通常集中于城市劳动力与农村进城劳动力、本地劳动力与外地劳动力等方面，另外，非国有部门的成长被认为是形成二元市场的主要因素。这里对劳动力市场的划分是完全不同的界定，即这里不存在传统意义上的“好”与“不好”市场的界定，而重点分析的是不同市场由于劳动力市场结构及决定工资和劳动分配的机制差别造成的新的意义上的劳动力市场分割。
2 M．piore和Berger(1982)实证研究了美国产品市场的演化及其对劳动力市场结构的影响：技术进步使资本密集性生产成为可能，如果企业面对需求稳定的产品市场(也包括那些产品市场虽不稳定，但市场份额却相对稳定的企业)，则该种类型的企业就会创造包含就业保障条款在内的一级市场，相反，那些产品需求不稳定的
1 新《公务员法》已于2006年1月1日起施行，这里之所以要研究《国家公务员制度暂行条例》以及《国家公务员录用暂行规定》，是因为我国目前的政府部门主导劳动力市场是在这些条例、规定基础上形成的。具体内容可参加有关条例。
2 根据2006年中央国家公务员录用条件及程序，录用公务员的前提条件：第一，必须在规定的编制限额内。国家各级机构编制主管部门根据各机关职能和工作任务，通过法定程序确定编制。录用公务员，必须在规定的编制限额内进行。第二，有相应的职位空缺。机关实行职位分类制度，各机关的职位，是在确定职能、机构、编制的基础上，按照一定的标准和要求设置的，并有明确的职责任务和任职资格条件。录用公务员的数量和资格条件要根据职位空缺情况确定。
3 2006年中央、国家机关及其派驻机构、垂直管理系统所属机构(97个部门)考试录用担任主任科员以下非领导职务的公务员和机关工作人员(约1万余人)工作。2005年11月16日人民网的一则新闻指出，公务员报考热一直是很多人热议的话题。80万人报名，50万人通过资格审查，平均报考比例近50∶1，报考比例最高的职位的竞争比高达2187∶1……这些数字说明，公务员招考已经成为当今中国竞争最激烈的考试之一。2006年8月，人事部公务员管理司负责人指出，2006年中央国家机关计划录用10282人，其中，在京中央国家机关计划录用1788人，垂直管理系统计划录用8494人。共有36.5万人参加笔试。各种资料信息表明，劳动力市场供给和需求的力量在这个市场中严重失衡。
4 竞争上岗、公开选拔制度广泛推开，已经成为公务员晋升的重要方式，每年通过这种方式选拔的人数占同年晋升领导职务人数的60％。(资料来源：中国网，2005-07-13)
1 具体内容参见本论文第三章相关内容。
2 2005年7月13日，人事部部长张柏林在“中国改革高层论坛”上提出的该数据。
3 根据2006年3月23日在京发布的北京地区部分行业2005年薪酬福利调查，2005年，北京地区各行业的平均离职率为13％，医药行业离职率为10.20％，高科技非制造行业(13.90％)，快速消费品行业(12.20％)。上海市外商投资企业协会和上海市对外服务有限公司共同完成的调查报告显示，2004年9月至2005年9月，中国的外资企业平均员工流失率达到16.7％，创历史新高。
4 Williarnson(1985)运用交易费用这一概念研究了不同类型的劳动力市场，人力资本的专用性是相对于特定交易、协约关系或特定组织来讲的。人力资本的专用性就是雇员在某组织工作的过程中，通过学习和经验积累形成了一些特殊知识，这些特殊知识仅适用于该组织的特定环境，一旦拥有这些资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对组织和雇员双方都是损失。
5 以外交部考试录用公务员条件为例，其录用专业主要是外语专业，另外从综合性大学招录外交类(包括外交学、国际政治、国际关系等)、经济类(包括经济学、财政学、金融学、国际经济与贸易等)、法律类(包括法学、国际法等)、新闻、历史、中文、哲学以及管理等文科专业的毕业生，而从事行政技术的理科专业(包括计算机、财会、建筑工程等)招收量很少。
6 以K_0和K_1分别代表弱和强的人力资本专用性，S_0和S_1分别代表可分离和不可分离的工作关系，威廉姆森将劳动力市场分为四种类型，分别称为内部现货市场、有义务约束的劳动市场、原始工作团队和关系工作团队。公务员市场属于关系工作团队。
1 人力资本专用性的程度由人力资本投资的程度所引发，投资额越火，投资时间越长，投资锁定越强，人力资本的专用性越强。
2 这种组织特征，可通过干中学的经验积累，进一步形成专用性的人力资本。
3 政府与企业文化的差异以及由此决定的工作思维方式的不同，许多研究都做出了深入的分析，这里我们仅涉及这个结论，而不展开具体讨论。
1 本部分关于发达国家、地区公务员工资制度及工资决定机制的研究参考了谭健《二十国人事制度》，辽宁人民出版社，1987；徐振寰《外国公务员制度》，中国人事出版社，1995；刘小林《当代各国政治体制—日本》，施雪华《当代各国政治体制—英国》，兰州大学出版社，1998；姜海如《中外公务员制度比较》，商务印书馆，2003；有关博士论文以及有关国家官方网站资料，不再一一注释。
1 政府聘请咨询公司对1987—1990薪酬水平和变动进行了调查，政府和公务员工会对调查结果均表示满意，认为其有效地提供了薪酬协定需要的数据。
2 即政府给出可以接受的公务员薪酬的上限与下限。政府在确定上限与下限时充分考虑市场环境因素，并充分考虑就业水平因素。
3 1955年，英国议会提出可比价值理论，即“在与从事类似工作的外部人员报酬比较时，应当公平合理，并且应对其他工作条件的差别加以考虑，这项原则在必要时应根据内部相互关系灵活地予以补充，但决不应根本改变。”这项原则成为英国公务员薪酬系统决定的基础，成为政府、工会与第三方仲裁机构裁决公务员薪酬协议的主要方式。为此，英国设立了“公务员薪酬研究小组”，利用全部工作比较法，就公务员中具有代表性的职位薪酬进行调查，并在工商界中寻求相似职位的薪酬待遇资料，加以比较后，提出事实陈述报告，供政府及有关机构协商公务员薪酬时参考。该原则实施了约25年。
1 英国高级公务员长期实施9级制薪酬制度，由于薪级过多，薪级划分程序极为复杂，与绩效挂钩的增资评估程序在操作上具有一定的难度，加之繁多的薪级上限标准，使得高级公务员薪酬制度，与管理权限下放、自主定额的一般公务员薪酬制度相比，带有明显的官僚等级色彩。
1 法国社会对公务员十分崇敬，政府也极力维护其社会地位。政府给公务员的薪酬与企业支付给员工的薪酬性质不同，它不是劳动报酬，而是确保公务员维持与其官职和地位相称生活水平的手段。
2 法国是发达国家、地区唯一采取指数工资制的国家。即公务员工资标准由工资指数和工资基数(指数点)构成。工资指数的等级与公务员的职务等级相对称，职务越高，指数越大；工资基数是根据最低生活费用来确定的，随物价变化而浮动。工资基数对各等工资指数来说，价值是统一的。工资不是以货币的绝对额来表示，而是以指数标明，每一等级公务员的工资等于该等级的工资指数乘以工资基数。
1 以劳动省薪酬调查报告为例，包括关于薪酬水平指标的每月劳动统计、薪酬结构基本统计、工资劳动时间制度综合调查。此外，中央劳动委员会和雇主团体还定期对标准薪酬和起点薪酬进行调查，国税厅和通商省等的业务统计中也包含着有关民间企业职员的薪酬状况。
2 即全体国民吃、穿、住所需费用。其中食物费按照“市场—篮子方式”计算；食物以外费用(衣服费、杂费) 按换算系数方式估算。将上述各类费用合计为标准生活费。
1 人员来自私营机构的公务员薪俸及服务条件常务委员会、纪律人员薪俸及服务条件常务委员会共四个咨询委员会。政府综合考虑各方面意见并着重于考虑与薪酬单有关的财经问题及公共利益事项；确保各协会有足够的机会发表意见，并征询有关团体意见。如发现问题及时提出处理办法，最后确定出报酬政策。政府决定并公布生效的薪酬调整幅度之前，必先咨询四个中央评议会，并提交行政会议和立法会财务委员会讨论。薪酬调整会以加薪、冻薪或减薪的形式进行。
2 递增薪级表包括总薪级表、第一标准薪级表、一般纪律人员(指挥官员)薪级表、一般纪律人员(主任级)薪级表、一般纪律人员(员佐级)薪级表、首长级(律政人员)薪级表、见习职级薪酬表、技术员学徒薪级表、技工学徒薪级表、廉政公署人员薪级表(廉政公署人员并非公务员，他们大多按照廉政公署人员薪级表支薪，这套公职人员薪级表每年都会随公务员薪级表调整。)
3 参照薪级表：总参照薪级表、第一标准参照薪级表、警务人员参照薪级表、一般纪律人员(主任级)参照薪级表、一般纪律人员(员佐级)参照薪级表、见习职级参照薪级表、技术员学徒参照薪级表、技工学徒参照薪级表、廉政公署人员参照薪级表。
4 一般而言，如果公务员的品行、态度及效率等工作表现令人满意，他们会在所属职级的薪级表内，每年获得一个增薪点，直至达到顶薪点为止。如果升职，则按晋升后所属职级的薪级表获得薪酬。
1 香港的薪酬趋势调查每年由独立的薪酬趋势调查委员会进行一次。通常在每年一月至五月进行。薪酬趋势调查周期由上一年的4月2日至当年的4月1日止，调查对象包括所有全职雇员，即工作时间为每周正常工作时数的75％或以上，为方便进行调查，非首长级公务员分为三个薪酬级别。参与调查的私人公司须就相应属于这三个薪酬级别的雇员提供下列资料：底薪因生活费用、整体经济环境和公司业绩而出现的变动；市场薪酬及递增薪额的一般变动；以及附带福利以外的现金报酬(例如劳绩奖赏、花红)的变动。
1 郭海泉．发达国家、地区公务员工资制度：原则、依据与增资机制．兰州学刊，2000，5。
1 如法国《公务员总章程》第二十二条规定：“工资额或者根据本人的职称和级别决定，或者根据本人所担任的职位决定”。德国《联邦工作法》第十八条规定：“在考虑到所有机关共同利益的情况下，按照职务的重要性，使公务员担任的职务同工资等级相称”。
2 责任因素对工资的影响，体现了正常政治系统平衡的最一般法则，即权、责、利相统一。责任大而不能在收入和利益上得到体现，无疑会导致优秀人才的流失和政府的低效率。责任机制是一种风险机制，也是一种利益机制。
1 公务员的增资机制包括多种因素，但就其核心来讲，更加充分地体现了工资的功能，也就是工资一方面作为劳动者生活资料的来源，要保证公务人员有安全感、稳定感和优越感，以吸引优秀人才；另一方面作为劳动者贡献的反映，必须发挥其激励作用，以调动公务人员的工资积极性，提高政府效率。
2 如美国的一般行政人员是以每52周为加薪期限的；德国则是一般公务员每2年晋升一级工资，高级公务员(包括小学教师)每工作满1年晋升一级工资。
3 日本公务员工作法中规定，凡有下列情况之一的公务员，都可按功绩加薪原则提升工资：考核成绩为优秀的；培训考试中成绩为特优的；因提高业绩、增加效率、创造发明而受上级表扬的。
4 在德国，公务员的工资标准每年都进行调整，并列入国家预算，增加的幅度没有法定比例，主要参考私营企业的工资增长率，根据每年的经济增长及物价情况来确定。政府在调整工资时，都力图保证公务员的工资不会下降，这样，给予公务员一种安全感和稳定感，有利于吸引优秀公务人员留在政府部门。
1 如德国，每年由五个著名的研究所对经济增长率、劳动生产率及通货膨胀做出预测，政府以此为依据确定公务员工资增长的比例。
2 这种方式以瑞士最为典型，每年年底联邦政府人事局和工职人员工会举行谈判，根据全年物价上涨率计算出物价补贴额，一次补清，这种方式的好处是职工的实际收入不会因物价上涨受损，或少受损失。
3 数据来自香港特别行政区政府公务员事务局网站http://www.csb.gov.hk/。
1 在现代工资理论中，外部劳动力市场对企业内部劳动力市场工资水平的影响是不容忽视的，工资水平的外部竞争性是任何组织在确定其工资水平时必须加以考虑的因素。
1 诺斯．制度、制度变迁与经济绩效．上海：上海三联书店，1994。
1 对私人企业而言，委托人的目标可选择追求利润最大化；同时可用各种市场指标来衡量代理人的经营业绩。从总体上看，公共部门与私人企业组织激励的区别可归结为：一方面，业绩评价方法不同；另一方面，组织治理结构存在差异。
2 黄再胜．公共部门组织激励理论探析．外国经济与管理，2005，1。
1 王小龙．我国公共部门的劳动契约和敬业激励．经济研究，2000，11。
2 阿尔钦和德姆塞茨(Aichian and Demsetz，1972)指出“由于存在侦察、检测、监督、衡量的计量费用”，每个处于监督下的员工仍然被诱致在偷懒中获得满足。
1 劳动雇佣合同是重复博弈，重复博弈的结论是：欺骗行为将受到排斥与惩罚，合作行为将受到激励与报答。劳资关系不完备合同，是通过将来的报酬来约束目前的行为。
1 这里我们按照赵子忱研究的关于军人收入水平的思路，并做了调整，使这个理论模型适用于确定公务员工资水平研究。具体参见：赵子忱．国家公职人员的收入决定——以军人为例的理论分析．经济研究，2002，8。
2 假定存在两种状态：第一种状态，国家行政管理效率高，此时的经济总产出为Y；第二种状态，没有政府管理，国家处于无序状态，此时的经济总产出为Y'。显而易见，Y＞Y'。由此得出的结论是，提供政府管理这种公共物品能够增加经济总产出。如果记Y-Y'=C(C＞0)，那么，C就可视为公务员提供的公共管理对经济增长的贡献。
1 Laffont和Tirloe(1991)认为，公共部门经济性激励作用有限的主要原因是：(1)公共部门难以准确了解公职人员的业绩；(2)公共部门无法确定衡量公职人员的业绩标准。例如，当公共部门强调控制公共物品的成本时，会导致公职人员忽视质量因素。而公共物品的质量本身就难以测定，因此，公共部门就需更谨慎地对公职人员使用货币性激励。Dixit(1996，1997，2002)，强调委托一代理关系的多重性和代理任务的多维性会对公共部门经济性激励产生不良的影响。对公职人员较多地使用货币性激励会诱发其对公平因素的过多关注。Courty和Marschke(2002)在一篇研究激励的文献中指出，如果各代理人在工作能力和效率等方面相差悬殊，那么财富约束(奖励金额的有限性)会对激励作用产生不良的影响。公共部门的硬预算约束，限制了政治委托人对公职人员提供充分激励的能力。
2 周军，刘民权．在不确定性条件下，高薪养廉政策绩效分析．数量经济技术经济研究，2004，12。
3 在经济学中，一般认为，人们的风险厌恶程度随收入的增加而减低，因此在其他条件相同的情况下，高薪较大可能的结果是加剧公务员的贪污受贿行为。
1 公共部门的非市场性和垄断性决定了外部市场竞争对公职人员的隐性激励作用相对弱化，即政治市场过高的交易成本导致公职代理人竞争、政治接管等隐性激励机制只有很小的作用。(North，1990)
2 声誉机制激励作用的大小取决于委托人对其代理人能力和业绩评价以及相应调整的幅度。如果委托人认为代理人改善业绩，纯粹是源于外部“运气”等因素，那么领取固定薪酬的理性代理人的敬业动力就会下降。而在政府部门中公职人员的工作多维性和模糊性，影响了政治委托人对其能力水平的判断和业绩的评估。因此，公职人员的工作单一、明确，则有助于激发其更努力地敬业。(Tirloe，1994，Dewatripont，1999)
3 控制权收益激励，可以满足公职人员自我实现、权力、在职消费，以及报酬以外的各种物质利益等需要。在信息不对称条件下，层级组织的下级人员仅拥有一种非正式职权，而当上级管理者对下级人员授权(正式职权)则可以对下级人员产生激励和参与效应。因此，在公共部门组织中实施适度分权，可以激发普通公职人员努力敬业，而且公职人员的公民精神越强，组织分权的激励效果就越好。(Dixit，1996，Aghion，1997)
4 即根据不同时间、地点和不同情况采取权变对策的人。目标多元和随机应变是“复杂人”的本质特征。关于公务员的人性假设，具体参见：陈玲．公务员激励机制研究—模型与实证．公共管理学报，2005，5。
1 所谓委托人的道德风险，这里是指我国公共组织在实施锦标制度合约过程中所存在的委托人的机会主义行为。委托人的机会主义行为极可能使代理人对敬业选择产生悲观预期，从而破坏锦标制度的敬业激励功能。
2 王小龙．我国公共部门的劳动契约和敬业激励．经济研究，2000，11。
1 这是因为，如果雇员们预期，当他们做出一致性选择(即一致选择敬业或一致选择尽职)时，雇主对雇员的相对业绩难以根据或不去根据激励相容的评定指标严格排序，而去按照非激励相容的评定指标进行排序，那么每个理性雇员都会对敬业选择产业悲观预期，进而放弃敬业选择。
1 具体参见：朱殊洋．公务员监督与激励机制的数理分析．探求，2002，5：49-52；徐跃华．收益激励不足条件下公务员激励机制的设计．广州大学学报，2004，3(3)：60-64。
2 陈玲．公务员激励机制研究—模型与实证．公共管理学报，2005，5。
1 现实中，有相当多的社会精英自愿放弃在私人企业高薪就业的机会，默默地在公共部门奉献，安于较低的工资待遇，这与他们受到的非经济性激励不无相关。具体参见：Heckman, James. 1997. Heinrich and Jeffery Smith. Assessing the performance of performance standards in public bureaucracies. American Economic Review(papers and proceedings),vol: 389-395
1 就是缺乏既能充分反映公务员的努力水平，又能够衡量公共部门实现价值目标的指标。
2 Courty和Marschke在一篇研究激励的文献中，分析了奖励金额的硬约束对激励产生的影响。指出，如果各代理人在工作能力和效率等方面相差悬殊，那么财富约束(奖励金额的有限性)会对激励作用产生不良的影响。具体参见：Courty, Pascal and Gerald Marschke, 2002. Performance incentive with award constraints. Journal of Human Resources, vol: 812—845
1 2006年初，“中国社会形势分析与预测”课题组公布对在中央党校学习的百余名地厅级领导干部进行问卷调查的结果，在回答“当前我国要特别注意解决好哪些问题”时，“居民收入差距”成首选；“2006年改革的关注重点是什么?”“收入分配制度改革”占鳌头；“我国当前必须注意的主要风险?”“贫富悬殊”居榜首。
2 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。
3 公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资收入水平的依据。
1 2006年5月26日，中共中央政治局召开会议，研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题，引发社会各界广泛关注。2006年7月17日，国家四部委负责人就改革收入分配制度答记者问，专题解读中央政治局研究改革收入分配制度的会议精神，提出上述原则。
2 2006年7月17日，国家四部委负责人就改革收入分配制度答记者问时指出，我国收入分配制度改革的目标是要通过深化改革，建立科学合理的工资制度；通过规范秩序，遏制收入分配的混乱现象，逐步缩小地区间、部门间的收入差距；通过统筹兼顾，着力构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系。资料来源于新华网。
1 美国把普通公务员划分为23个职业类型，每个职业类型包含不超过100个的带头衔的职业系列，每个系列的职位又根据因素评价体系对应15个工资等级。日本把国家公务员分为管理职能和服务职能两种岗位。在管理职能岗位上工作的公务员一般涉及国家政策的研究、制订和执行(Ⅰ类公务员)；在服务职能岗位上工作的公务员一般涉及文秘，档案，计算机及通讯管理等工程技术人员(Ⅱ类公务员)和从事卫生、园艺和管道、水电维修的技术工人(Ⅲ类公务员)。不同的公务员对应工资系列的不同级别和档次。
2 在1993年工资改革中，设立了15个级别，只有在职务晋升的情况下才能在工资级别上有实质调整，但是，从全国范围来看，我国公务员队伍60％在县以下基层单位，92％的公务员职务层次在科级以下，只有8％的公务员是副处级以上职务，这种依靠职务晋升提高待遇的方式，强化了“官本位”思想。
3 这里我们把公务员职务工资与级別工资以外的工资收入通称为制度外工资收入。1993年工资制度改革时，国家规定建立地区附加津贴制度，使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是，由于多种原因，这一制度一直未能实施。近年来，在部门之间和地区之间出现了分配不公，乱发、滥发津贴补贴现象日益加剧，扰乱了公务员收入分配秩序，在一定程度上影响了政府的形象。社会公众对公务员的这部分收入置疑最多，在社会上造成了不好的影响，更为腐败提供了土壤，损害了公务员队伍和政府的形象。因此，规范公务员的制度外工资收入，是规范公务员收入分配 秩序，严肃纪律，维护国家统一的工资福利政策，促进政府廉政建设的必要举措。
1 而根据国际一般情况，公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70％—80％左右，津贴约占20％—30％左右。
2 广东、北京等一些地方政府就已经着手规范公务员的工资性收入。然而，尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化，但是同时却带来了不同地区(尤其是东西部)公务员之间的较大工资水平差距，在全国范围内形成了新的不平等。
1 正是由于这个原因，使得公务员的工资不能充分体现公务员的劳动价值，还有可能导致行政机关追求自身利益的最大化，甚至滋生权力寻租等腐败现象。
2 由于目前行政单位预算的刚性约束不强，行政机关与下属的事业单位和国有、集体企业有着千丝万缕的关系，各个部门之间的经济状况的差别悬殊，也就导致了公务员福利水平的不平等、不确定性。
3 从我国公务员现行福利体制来看，社会福利资金几乎都来自国家财政，一方面造成国家财政负担沉重，另一方面，由于资金支出不均衡，公务员满意度普遍偏低。
1 具体参见本文，第7章有关内容。
1 这里所指的公务员本人及家庭成员在计算所应抚养和瞻养人数时应以2人计算。虽然目前我国机关广大职工的子女大部分为独生子女，但独生子女是计划生育政策的特殊产物，有其特殊性，加之考虑到部分职工需要赡养老人，所以按2人计算为妥，目前世界各国也普遍按2人计算。
2 在传统体制下，国家机关工资水平一直以企业的工资水平为参照，由于工资决定的集权性，国家实行高积累政策，使得工资水平与经济的发展没有相应的联系。1985年工资制度改革，国家虽然在工资管理上将机关事业单位与企业分离开，但由于计划经济的惯性和经济发展状况，在确定国家机关工资水平时，还是局限于同企业工资水平相适应。1993年工资制度改革时，由于我国经济体制改革已经取得了重大成就，国家有能力较大幅度地提高工资水平，因此不仅实现了机关与事业单位工资制度相分离，而且建立了正常增资制度。但仍有一些地区相继出台调整工资水平的政策，反映出决定工资水平的因素没有充分发挥作用。
1 按照美国、日本等国的经验，公务员工资在总体上应该与社会平均工资保持一定的比例关系，美国公务员的平均工资保持在社会平均工资的1.5倍，与中产阶级的工资持平或略高。
2 如果长期如此，最终政府机构将为两种人所充斥：一种是低素质无能力的人，另一种是以寻租为目的进人政府部门工作的人。这样不仅导致公共品低效劣质，而且会极大损害私人部门的经济运行，从而阻碍经济的发展。
3 所谓内部公平应该包括横向公平和纵向公平，即相同能力禀赋的人收入相同，能力禀赋不同的人收入不同。
1 具体参见：周军，刘民权．在不确定性条件下，高薪养廉政策绩效分析．数量经济技术经济研究，2004，12
2 范愿．我国公务员加薪的社会经济影响分析．上海财经大学学报，2002，12。
3 具体内容参见我国《公务员法》有关考核、职务升降、奖励、惩戒、培训以及交流与回避的相关规定。
1 黄再胜．公共部门组织激励理论探析．外国经济与管理，2005．1。
2 政府部门内部高层对下层的纵向监督以及公职人员彼此之间的横向监督等都是公共部门的内部监督。权力制衡、政党监督、选民监督和舆论监督等是对公务员行为的外部监督。
3 如：各级人民代表大会没有设立相应的监督机构．从而使人大的监督无法落实到实处；没有具体实施程序和细則，使监督权的实施无法掌握。从实践上看，人大及其常委会偏重立法，对公务员监督的功能被弱化。同时，行政监察机关地位较低，权威性不高，其权限与其所承担的任务不一致。具体参见：田家详．关于加强我国行政监督的对策思考．中国行政管理，1999，12。
1 目前，我国行政监察机关实行的是双重领导体制．即一方面受上级行政监察机关领导：另一方面受同级政府的领导，实践表明，这种双重领导体制是影响行政监察机关发挥其监督职能的一个重要因素。因为在双重领导体制下，上级监察机关没有人、财、物的实权，无法真正对下级监察机关实行实质性的领导。
2 其原因在于：第一，这种监督会遇到下级公务员努力不易被观測这个普遍性问题；第二，即使下级的努力能够被观察到，作为其上级的公务员也无法真正了解到其下级的努力状态。这是因为努力作为心理状态是典型的瞬时系统而不是惯性系统，上级公务员的随机到来会引起被监督的下级公务员努力的瞬时改变，这样上级并不能观测到下级努力的常态；第三，一般说来下级公务员总能够通过各种渠道了解到上级公务员到来的消息，这样上级对下级的监督便服从海森堡定律：观察的结果受观察本身影响，从而导致观察结果的失真。
3 关联监督还是上级监督的基础，上级不仅可以通过各关联部门的反映来了解各部门努力的状态，还可以通过直接比较各部门的可观测状态来判断各部门公务员的努力程度。
4 这种监督方式能否有效实施取决于各个政务管理部门的工作状态是否能够相互观察到。然而，目前我国的各个政务行政管理部门分别隔离在不同的空间中(特别是分隔在不同的建筑物中)，这样现行的政务管理办公系统从总体上看是离线的，即各政府职能部门分别在不同的空间中工作，因而每个部门都无法直接观测到其它部门的努力状态。因此，在现行办公模式下，关联监督难以起到推动公务员进一步努力的作用。
5 徐跃华．收益激励不足条件下公务员激励机制的设计．广州大学学报(社会科学版)，2004，3。
6 如：英国启用大量私人雇问在广泛的公共服务领域进行评估(如著名的雷纳评审)。英国还积极推进公民宪章 运动和竞争求质量运动，在指导思想上强调顾客导向，期望“顾客主权”形成对公务员的压力，并推行公民参与管理，定期广泛征求公民对公共服务的满意程度。美国普遍实行全面质量管理．强调以服务顾客为目标取向，以公众满意程度为评估绩效的主要标准。在改善公共服务的过程中，公民大量地参与。
1 Prendergast研究了消费者投诉机制(consumer complaints)对公职人员的监督激励作用。他认为，在享用公共物品和服务的消费者或受益人的个人偏好与整个社会利益相一致情况下，消费者对公职人员的服务和公共物品质量不满并进行投诉，这有利于政治委托人(或公共部门管理者)对公职人员进行及时的调查，从而对公职人员形成一种事前激励。但是，在消费者或受益人的个人利益与整个社会利益相互冲突的情况下，消费者投诉机制在揭露公职人员不良行为方面只有极其有限的作用。同时，完全相信消费者的投诉，就会诱发公职人员为避免受到调查而对消费者采取让步或屈服行为。因此，由于个人利益和社会利益之间存在冲突，大大地影响了消费者投诉机制对公职人员事前激励和事后改进的积极作用。
2 吴义太，潘世钦．试论完善我国公务员监督制度．行政与法，2006．1。
1 赵泽洪，胡丽文．我国公务员职业生涯管理路径—从《公务员法》的视角分析．中国人力资源开发，2006，5。
1 North, Douglass C., 1990. Institution, institutional change and Economic Performance. Combridge University Press, vol: 94.
1 学术界公务员的人性假设有不同的观点：一种观点认为公务员仍是“经济人”，如加里·贝克尔指出，政客也罢、商人也好，利己主义也好、利他主义也好，各种人的各种活动目的只有一个，那就是追求效用最大，而不管这些人的职业和这些人的活动是否具有商业性质；第二种观点认为公务员是“政治人”，即公务员不仅具有物质追求的一面．而且更具有政治上的特殊追求。从事社会公共事务管理的公务员，具有远大的政治抱负，追求政治地位、社会声望和政治权力等非经济因素的效用最大化。第三种观点则认为公务员是“公利人”或“公共人”．追求公众福利和社会公正的最大化。具体参见：张旭霞．理解公共领域从“经济人”到“公共人”．行政论坛，2004，3：15-16；刘瑞．吴振兴．政府是公共人而非经济人，中国人民大学学报，2001，2：72-77；董建新．政府是否是“经济人”．中国行政管理，2004，3：65-69；张红．政府的经济人特性研究．经济与管理，2003，12：52—53；倪秋菊，倪星．政府官员的经济人角色和行为模式分析．武汉大学学报(哲学社会科学版)，2004，57(2)：260-267。
2 陈玲．公务员激励机制研究——模型与实证．公共管理学报，2005，2(2)：87-91。
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[21] 中办发[1987]1号，中共中央办公厅、国务院办公厅关于国家机关和事业单位工作人员职务变动后确定职务工资问题的通知[S]．北京：中共中央办公厅，国务院办公厅，1987
[22] 劳人劳[1988]3号，劳动人事部关于国家机关、事业单位劳动合同制工人工资性补贴问题的通知[S]．北京：劳动人事部，1988
[23] 人薪发[1988]10号，人事部关于干部任职后应及时执行新任职务工资标准的通知[S]．北京：人事部，1988
[24] 劳人薪[1988]15号，劳动人事部、财政部关于国家机关和部分事业单位工作人员增加奖励工资(奖金)问题的通知[S]．北京：劳动人事部，财政部，1988
[25] 国发[1989]82号，国务院批转人事部、国家计委、财政部一九八九年调整国家机关、事业单位工作人员工资实施方案的通知[S]．北京：国务院，1989
[26] 人核发[1989]第2号，人事部关于国家行政机关工作人员被判处管制、拘役及被判处刑罚宣告缓刑后的工作和工资问题的通知[S]．北京：人事部，1989
[27] 国发[1990]13号，国务院关于在职工作的原四级以上老专家和原行政十级以上老干部增加工资执行时间的通知[S]．北京：国务院，1990
[28] 国家统计局令第1号，关于工资总额组成的规定[S]．北京：国家统计局，1990
[29] 国税发[1990]024号，国家税务局关于1989年调整工资后征收奖金税、工资调节税问题的通知[S]．北京：国家税务总局，1990
[30] 国税发[1990]186号，国家税务局关于征收1990年度奖金税、工资调节税问题的通知[S]．北京：国家税务总局，1990
[31] 人薪发[1990]1号，人事部印发《关于贯彻<一九八九年调整国家机关、事业单位工作人员工资的实施方案>若干问题的规定》的通知[S]．北京：人事部，1990
[32] 人薪发[1990]4号，中央组织部、人事部关于一九八九年国家在职工作人员调整工资和离退休人员增加离退休费审批手续的通知[S]．北京：中央组织部，人事部，1990
[33] 人计发[1990]17号，人事部关于印发《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》的通知[S]．北京：人事部，1990
[34] 人计发[1990]20号，人事部、中国人民银行关于印发《国家机关、事业单位工资基金管理暂行办法》的通知[S]．北京：人事部，1990
[35] 能源人[1991]1042号，能源部印发《关于国家机关和事业单位工作人员职务变动后确定职务工资问题的处理办法》的通知[S]．北京：能源部，1991
[36] 人计发[1992]7号，人事部、中国人民银行、中国工商银行、中国农业银行、中国人民建设银行、中国银行交通银行关于进一步加强机关、事业单位工资基金管理的通知[S]．北京：人事部，1992
[37] 人薪发[92]4号，人事部、国家计委、财政部关于适当调整国家机关和部分事业单位工作人员奖励工资(奖金)标准的通知[S]．北京：人事部，国家计委、财政部，1992
[38] 人薪发[92]5号，人事部、国家计委、财政部关于适当调整国家机关和部分事业单位工作人员奖励：工资(奖金)标准的通知[S]．北京：人事部，国家计委、财政部，1992
[39] 国办发[1993]85号，国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知[S]．北京：国务院，1993
[40] 劳部发[1994]409号，劳动部关于实施最低工资保障制度的通知[S]．北京：劳动部，1994
[41] 人薪发[1994]48号，人事部、财政部关于工资制度改革后事业单位工作人员死亡一次性抚恤金计发问题的通知[S]．北京：人事部，财政部，1994
[42] 劳部发[1994]489号，工资支付暂行规定[S]．北京：劳动部，1994
[43] 人薪发[1994]3号，人事部关于印发《关于机关、事业单位工资制度改革实施中若干问题的规定》的通知[S]．北京：人事部，1994
[44] 国管财字第015号，关于在京中央国家机关及所属事业单位工资制度改革中纳入新工资标准的物价、福利性补贴等有关问题的通知[S]．北京：财政部，1994
[45] 人薪发[1994]7号，人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知[S]．北京：人事部，1994
[46] 人薪发[1994]11号，人事部、财政部关于国家机关、事业单位职工探亲假工资和探亲路费计算基数问题的通知[S]．北京：人事部，1994
[47] 民优函[1994]212号，民政部、人事部、财政部关于工资制度改革后国家机关工作人员死亡一次性抚恤金计发问题的通知[S]．北京：民政部、人事部，财政部，1994
[48] 财外字第650号，财政部、人事部印发《新华社香港、澳门分社内派人员工资制度改革方案》的通知[S]．北京：财政部，人事部，1994
[49] 人发[1996]108号，人事部关于“人民满意的公务员”荣誉称号获得者奖励晋升职务工资档次的通知[S]．北京：人事部，1996
[50] 人发[1997]106号，人事部关于给予“人民满意的公务员”荣誉称号获得者奖励晋升职务工资档次的通知[S]．北京：人事部，1997
[51] 财行[2000]173号，财政部、人事部、中共中央机构编制委员会办公室关于中央级在京行政单位实行财政统一发放工资的通知[S]．北京：财政部，1997
[52] 人薪发[1995]100号，人事部、财政部关于印发《国家机关、事业单位驻外非外交人员工资制度改革实施办法》的通知[S]．北京：人事部，财政部，1995
[53] 人计发[1995]134号，人事部、中国人民银行、中国工商银行、中国农业银行、中国人民建设银行、中国银行、交通银行关于进一步加强机关、事业单位工资总额的调控和工资基金管理的通知[S]．北京：人事部，1995
[54] 人薪发[1995]150号，人事部、财政部、国家计委关于印发机关、事业单位工作人员正常晋升工资档次办法的通知[S]．北京：人事部，1995
[55] 人发[1998]51号，人事部、财政部关于机关实行职级工资制的部分人员正常晋升级别工资问题的通知[S]．北京：人事部，财政部，1998
[56] 国办发[1999]78号，国务院办公厅转发人事部、财政部关于调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知[S]．北京：国务院，1999
[57] 人发[1999]14号，人事部关于下达1999年机关事业单位职工人数和工资总额计划的通知[S]．北京：人事部，1999
[58] 人发[1999]134，人事部关于机关、事业单位工作人员在停职审查期间工资处理意见的通知[S]．北京：人事部，1999
[59] 人发[1999]135号，人事部关于国家机关工勤人员和事业单位工作人员受行政纪律处分工资问题处理意见的通知[S]．北京：人事部，1999
[60] 财行[2000]173号，财政部、人事部、中共中央机构编制委员会办公室关于中央级在京行政单位实行财政统一发放工资的通知[S]．北京：财政部，人事部，2000
[61] 人办发[2000]74号，人事部办公厅关于填报《二000年机关、事业单位工作人员工资统计报表》的通知[S]．北京：人事部，2000
[62] 国办发[2001]14号，国务院办公厅转发人事部、财政部关于调整机关事业单位工作人员工资和增加离退休人员离退休费四个实施方案的通知[S]．北京：国务院，2001
[63] 国办发[2001]70号，国务院办公厅转发人事部、财政部关于从2001年10月1日起调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知[S]．北京：国务院，2001
[64] 国税发[2001]19号，国家税务总局关于行政机关、事业单位工资发放方式改革后扣缴个人所得税问题的通知[S]．北京：国家税务总局，2001
[65] 国办发[2003]93号，国务院办公厅转发人事部、财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知[S]．北京：国务院，2003
[66] 人电明发[2003]10号，人事部、卫生部关于机关事业单位因传染性非典型肺炎被隔离治疗、留验和医学观察的工作人员工资待遇问题的意见[S]．北京：人事部，2003
[67] 劳动和社会保障部令第21号，中华人民共和国劳动和社会保障部令(第21号)[S]．北京：劳动和社会保障部，2004