企业组织变动与工作权保障
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摘要
随着经济全球化与国际化的来临,企业的发展战略从国内转向全球市场,并开始改变传统的相对固定与不变的组织形态。中国在入世的10年时间,经济高速发展,国民经济结构的调整与产业升级的速度加快。同时,企业面对市场竞争的压力也日益增大。为了追求更大的利润空间,适应市场变化,避免现有形式的不足,大量企业对其组织进行了整体或部分的重新规划,企业和企业之间开始大量的发生合并、分立与营业转让的行为,对于如何保障劳动者的工作权,本文进行了详细论述。全文共分六章。
第一章为绪论,主要介绍了本文的研究背景、研究问题、研究意义、研究现状以及研究范围、研究思路与研究方法。
第二章主要对企业组织变动的概说进行了阐述。这其中既包括企业概念的多维解析,也包括企业组织变动的概念与类型,以及企业组织变动中的一种特殊变动类型——营业转让的界定。首先,本文对“企业”内涵的经济学与法学的内涵进行了疏理。特别指出,应认识到企业是一个“动”的概念,具有组织体的相对稳定性。特别指出企业的概念在市场主体法与劳动法中应区别对待。而企业是采整体说还是部门说争论的疏理直接关系到相关保障制度之适用前提,本文在分析整体说与部分说的理论后认为企业的部分说更具有说服力。其次,依据劳动合同方主体即雇主是否发生变化,分析了影响劳动者工作权的企业组织变动型式,主要包括企业合并、企业分立、企业的营业转让。由于不符合上述判断条件,因此企业的股份收购、企业的法律形式转换以及企业破产则不属于本文论述范围之内。再次,对于营业转让这一企业组织变动的特殊类型进行了专门论述。营业转让是一类颇具争议性的企业变动形式,特别是判定标准的认定。在借鉴欧盟大量案例后,本文认为营业转让判定标准应分为充要条件与参考条件,并对此进行了论述。
第三章对企业组织变动的发展过程及对劳动关系的影响进行了论述。分别从企业组织变动的历程、企业组织变动对个别劳动关系的影响以及企业组织变动对集体劳动关系的影响三方面论述。企业组织变动在美洲地区、欧洲地区以及我国大陆与台湾地区均展现了不同的发展轨迹。且对个别劳动关系产生如下影响：一方面影响企业组织的重新架构、企业的文化改变、管理层与管理制度的改变；另一方面对劳动者产生解雇裁员、工资及福利、调动以及年资的影响。同时,企业组织变动对集体劳动关系中的工会地位以及集体合同的效力存续问题也产生了很大影响。
第四章主要论述了国外立法对劳动者保护之策略。分别从欧盟、德国、英国、美国、日本等国家与地区进行论述。欧盟保护劳动者的基础性文件是指令性文件,特别是第77/187号指令、第94/95号指令、第98/50号指令与第2001/23号指令。德国在此问题上保护劳动者工作权的主要体现在德国民法典第613a条,主要在几项权利方面做了具体化规定。英国也深受欧盟指令的影响,以《企业移转雇佣保障条例》为主要法律规范来保障劳动者的工作权。而美国对此类案件的处理相较于欧洲却具有其特殊性,而集体合同的理念在美国立法上也居于特殊的地位。而日本对于劳动者保障的特点则在对进行针对性的立法,日本的《劳动合同承继法》就是这方面之代表性立法。
第五章是对我国相关实体制度的检讨与重构。本章从几个具体制度的不同侧面进行论述。特别是企业组织变动中的劳动者异议权与劳动合同承继制度。首先,在论述劳动者异议权时,界定了劳动者异议权的定义、论述了异议权建立的理论基础、法律效果、以及劳动者异议权应从五个方面进行立法构建。其次,展开了劳动合同承继制度的论述。从对劳动合同承继制度的不同见解以及我国现行立法的评析入手,讨论了劳动合同承继制度中的雇主商定留用权以及劳动者拒绝留用权的相关理论与判例。
第六章讨论了企业组织变动中的不当劳动行为禁止制度。本章从不当劳动行为禁止制度概述开始论述,从不当劳动行为禁止制度产生的背景、以及美日我国台湾地区及大陆地区的立法现状入手,分析了我国不当劳动行为禁止制度建立的前提基础。随之对一类不当劳动行为：企业组织变动中的不利益变更行为,进行了评析,特别是工作规则的不利益变更的争议,并对合理性变更原则进行了反思,提出了不利益变更制度的初步建构方案。最后,论述了企业组织变动中的另一类不当劳动行为：无理解雇。论述了何为解雇以及限制不正当解雇的法理基础,并对正当事由说与解雇权滥用说、法定事由说与最后手段性原则进行了论述,并在本章的最后提出了解雇保护制度重构的两点思考,即确立宪法、民法及劳动法的综合保护体系以及建立小型企业的排除制度。
With the advent of economic globalization and internationalization, businessdevelopment strategy shift from domestic to global markets, and begin to change thetraditional morphology is relatively fixed and unchanged. After the 10 years, sinceChina join in the WTO, Economic development fasted, and national economicstructure adjustment and industrial upgrading accelerate. At the same time, thepressure of market competition is increasing. In order to make greater profit margins,adapt to market changes and avoid the deficiencies of the existing form, a largenumber of enterprise have to re-planning the enterprise organization of whole or part,enterprises begin to merger, division and business transfer.
The article divided six chapters.
Chapter one is introductions, mainly introduces the research background,question, the research significance, the research status and scope, research ideas andresearch method.
The second chapter is mainly about the summary of enterprise organizationchanges. It includes the multidimensional analysis of enterprise concept the conceptand types of enterprise organization changes and a special type–definition ofbusiness changes. First of all, the paper discusses the connotation of“enterprise”ineconomics and law. Specifically point that enterprise is a dynamic concept, it has therelative stability of organization. Special points that the concept of enterprise shouldbe treated differently between in market main body law and labor law. And discussingthe enterprise is to adopt the whole or department theory is directly related to therelevant security system for the premise, based on the analysis of the overall theory,the part theory of enterprise has more convincing.
Secondly, according to main part of the labor contract, which means theemployer changes. It analyzes the changes in business organization type, which has impact of the workers' right, it includes a corporate merger, corporate separation, andthe transfer of business enterprises. Because that they do not comply with the abovejudgment conditions, the acquisition of shares, the legal form of conversion, andcorporate bankruptcies do not fall within the scope of this thesis. Furthermore, Itdescribes the business transfer, which is a special type of business organizationchanges. Business transfer is a controversial form of corporate changes, especially theidentification of criteria. Learn from a large number of cases of the European Union,the business transfer criteria should be divided into necessary and sufficientconditions and reference conditions.
The development process of the changes in business organization and laborrelations are in Chapter 3 discussed. It includes 3 aspects, Organizational changeprocess from the enterprise, corporate organizational changes on individual laborrelations, as well as changes in business organization of collective labor relations. TheChanges in business organization in different places such as Americas, Europe,Mainland China and Taiwan region show a different development path. And also havethe following effects of the individual labor relations: on the one hand affect there-structure of the business organization, corporate culture change management andchange management system; on the other hand affect the layoffs, wages, benefits,mobility and seniority of workers. At the same time, changes in business organizationhave also a significant effect of the position of trade unions in the collective laborrelations, as well as of the existence of a collective contract.
The fourth chapter discusses the strategy of foreign legislation on workerprotection. And it starts from the European Union, Germany, Britain, the UnitedStates, Japan and other countries and regions. The foundation documents for theprotection of workers in EU are the Directive file, in particular Directive 77/187,Directive 94/95, Directive 98/50 and Directive 2001/23. The protection of workers'right to work on this issue in Germany is mainly in 613a of the German Civil Code,and it has specific requirements in several rights. The United Kingdom is also affectedby the EU Directives, It protects the workers with "corporate transfer of employmentprotection regulations to protect workers' right to work". U.S. has its ownparticularities, the concept of collective contracts in the U.S. legislation is on a special position. The Japanese characteristics for the protection of workers are the targetedlegislation, The Japanese“labor contracts inherited law" is the represented legislationin this aspect.
The fifth chapter is a review of the relevant entities of the system andreconstruction. It discusses from a few specific systems of the different aspects. Inparticular the right of workers and the inherited system of labor contracts in thecorporate organizational change. First of all, in the discussion of workers’right itgives the definition of the workers 'right, and discusses the establishing of thetheoretical basis, the legal effect, and the five aspects of the workers' right. Secondly,it expands the discussion of labor contracts inherited system. Start from the differentview of the labor contracts inherited system and the assessment of current legislationin China, it discusses the employers’right and workers’right in labor contractsinherited system.
The sixth chapter discusses the changes in business organization in the unfairlabor practice prohibited system. This chapter discusses from the improper laborpractices and has an overview of the unfair labor practice prohibited, as well as thelegislative status of the US, Japan, Taiwan Region, and mainland China. It analyzesthe basis of Chinese unfair labor practice prohibited system. And makes anassessment for the unfair labor practice: changes in business organization does notchange the behavior of interest assessment, in particular the interests of the workingrules change controversy. And also makes a discussion of the reasonable changes andgives a Suggestion. Finally, it discusses the changes in business organization inanother unfair labor practice: unjustified dismissal. It tells what is the dismissal andthe legal basis for unjustified dismissal. At the end of this chapter it discusses twothings, namely the establishment of the Constitution, civil and labor law protectionsystem and the establishment of a system of exclusion for small businesses.
第一章为绪论,主要介绍了本文的研究背景、研究问题、研究意义、研究现状以及研究范围、研究思路与研究方法。
第二章主要对企业组织变动的概说进行了阐述。这其中既包括企业概念的多维解析,也包括企业组织变动的概念与类型,以及企业组织变动中的一种特殊变动类型——营业转让的界定。首先,本文对“企业”内涵的经济学与法学的内涵进行了疏理。特别指出,应认识到企业是一个“动”的概念,具有组织体的相对稳定性。特别指出企业的概念在市场主体法与劳动法中应区别对待。而企业是采整体说还是部门说争论的疏理直接关系到相关保障制度之适用前提,本文在分析整体说与部分说的理论后认为企业的部分说更具有说服力。其次,依据劳动合同方主体即雇主是否发生变化,分析了影响劳动者工作权的企业组织变动型式,主要包括企业合并、企业分立、企业的营业转让。由于不符合上述判断条件,因此企业的股份收购、企业的法律形式转换以及企业破产则不属于本文论述范围之内。再次,对于营业转让这一企业组织变动的特殊类型进行了专门论述。营业转让是一类颇具争议性的企业变动形式,特别是判定标准的认定。在借鉴欧盟大量案例后,本文认为营业转让判定标准应分为充要条件与参考条件,并对此进行了论述。
第三章对企业组织变动的发展过程及对劳动关系的影响进行了论述。分别从企业组织变动的历程、企业组织变动对个别劳动关系的影响以及企业组织变动对集体劳动关系的影响三方面论述。企业组织变动在美洲地区、欧洲地区以及我国大陆与台湾地区均展现了不同的发展轨迹。且对个别劳动关系产生如下影响：一方面影响企业组织的重新架构、企业的文化改变、管理层与管理制度的改变；另一方面对劳动者产生解雇裁员、工资及福利、调动以及年资的影响。同时,企业组织变动对集体劳动关系中的工会地位以及集体合同的效力存续问题也产生了很大影响。
第四章主要论述了国外立法对劳动者保护之策略。分别从欧盟、德国、英国、美国、日本等国家与地区进行论述。欧盟保护劳动者的基础性文件是指令性文件,特别是第77/187号指令、第94/95号指令、第98/50号指令与第2001/23号指令。德国在此问题上保护劳动者工作权的主要体现在德国民法典第613a条,主要在几项权利方面做了具体化规定。英国也深受欧盟指令的影响,以《企业移转雇佣保障条例》为主要法律规范来保障劳动者的工作权。而美国对此类案件的处理相较于欧洲却具有其特殊性,而集体合同的理念在美国立法上也居于特殊的地位。而日本对于劳动者保障的特点则在对进行针对性的立法,日本的《劳动合同承继法》就是这方面之代表性立法。
第五章是对我国相关实体制度的检讨与重构。本章从几个具体制度的不同侧面进行论述。特别是企业组织变动中的劳动者异议权与劳动合同承继制度。首先,在论述劳动者异议权时,界定了劳动者异议权的定义、论述了异议权建立的理论基础、法律效果、以及劳动者异议权应从五个方面进行立法构建。其次,展开了劳动合同承继制度的论述。从对劳动合同承继制度的不同见解以及我国现行立法的评析入手,讨论了劳动合同承继制度中的雇主商定留用权以及劳动者拒绝留用权的相关理论与判例。
第六章讨论了企业组织变动中的不当劳动行为禁止制度。本章从不当劳动行为禁止制度概述开始论述,从不当劳动行为禁止制度产生的背景、以及美日我国台湾地区及大陆地区的立法现状入手,分析了我国不当劳动行为禁止制度建立的前提基础。随之对一类不当劳动行为：企业组织变动中的不利益变更行为,进行了评析,特别是工作规则的不利益变更的争议,并对合理性变更原则进行了反思,提出了不利益变更制度的初步建构方案。最后,论述了企业组织变动中的另一类不当劳动行为：无理解雇。论述了何为解雇以及限制不正当解雇的法理基础,并对正当事由说与解雇权滥用说、法定事由说与最后手段性原则进行了论述,并在本章的最后提出了解雇保护制度重构的两点思考,即确立宪法、民法及劳动法的综合保护体系以及建立小型企业的排除制度。
With the advent of economic globalization and internationalization, businessdevelopment strategy shift from domestic to global markets, and begin to change thetraditional morphology is relatively fixed and unchanged. After the 10 years, sinceChina join in the WTO, Economic development fasted, and national economicstructure adjustment and industrial upgrading accelerate. At the same time, thepressure of market competition is increasing. In order to make greater profit margins,adapt to market changes and avoid the deficiencies of the existing form, a largenumber of enterprise have to re-planning the enterprise organization of whole or part,enterprises begin to merger, division and business transfer.
The article divided six chapters.
Chapter one is introductions, mainly introduces the research background,question, the research significance, the research status and scope, research ideas andresearch method.
The second chapter is mainly about the summary of enterprise organizationchanges. It includes the multidimensional analysis of enterprise concept the conceptand types of enterprise organization changes and a special type–definition ofbusiness changes. First of all, the paper discusses the connotation of“enterprise”ineconomics and law. Specifically point that enterprise is a dynamic concept, it has therelative stability of organization. Special points that the concept of enterprise shouldbe treated differently between in market main body law and labor law. And discussingthe enterprise is to adopt the whole or department theory is directly related to therelevant security system for the premise, based on the analysis of the overall theory,the part theory of enterprise has more convincing.
Secondly, according to main part of the labor contract, which means theemployer changes. It analyzes the changes in business organization type, which has impact of the workers' right, it includes a corporate merger, corporate separation, andthe transfer of business enterprises. Because that they do not comply with the abovejudgment conditions, the acquisition of shares, the legal form of conversion, andcorporate bankruptcies do not fall within the scope of this thesis. Furthermore, Itdescribes the business transfer, which is a special type of business organizationchanges. Business transfer is a controversial form of corporate changes, especially theidentification of criteria. Learn from a large number of cases of the European Union,the business transfer criteria should be divided into necessary and sufficientconditions and reference conditions.
The development process of the changes in business organization and laborrelations are in Chapter 3 discussed. It includes 3 aspects, Organizational changeprocess from the enterprise, corporate organizational changes on individual laborrelations, as well as changes in business organization of collective labor relations. TheChanges in business organization in different places such as Americas, Europe,Mainland China and Taiwan region show a different development path. And also havethe following effects of the individual labor relations: on the one hand affect there-structure of the business organization, corporate culture change management andchange management system; on the other hand affect the layoffs, wages, benefits,mobility and seniority of workers. At the same time, changes in business organizationhave also a significant effect of the position of trade unions in the collective laborrelations, as well as of the existence of a collective contract.
The fourth chapter discusses the strategy of foreign legislation on workerprotection. And it starts from the European Union, Germany, Britain, the UnitedStates, Japan and other countries and regions. The foundation documents for theprotection of workers in EU are the Directive file, in particular Directive 77/187,Directive 94/95, Directive 98/50 and Directive 2001/23. The protection of workers'right to work on this issue in Germany is mainly in 613a of the German Civil Code,and it has specific requirements in several rights. The United Kingdom is also affectedby the EU Directives, It protects the workers with "corporate transfer of employmentprotection regulations to protect workers' right to work". U.S. has its ownparticularities, the concept of collective contracts in the U.S. legislation is on a special position. The Japanese characteristics for the protection of workers are the targetedlegislation, The Japanese“labor contracts inherited law" is the represented legislationin this aspect.
The fifth chapter is a review of the relevant entities of the system andreconstruction. It discusses from a few specific systems of the different aspects. Inparticular the right of workers and the inherited system of labor contracts in thecorporate organizational change. First of all, in the discussion of workers’right itgives the definition of the workers 'right, and discusses the establishing of thetheoretical basis, the legal effect, and the five aspects of the workers' right. Secondly,it expands the discussion of labor contracts inherited system. Start from the differentview of the labor contracts inherited system and the assessment of current legislationin China, it discusses the employers’right and workers’right in labor contractsinherited system.
The sixth chapter discusses the changes in business organization in the unfairlabor practice prohibited system. This chapter discusses from the improper laborpractices and has an overview of the unfair labor practice prohibited, as well as thelegislative status of the US, Japan, Taiwan Region, and mainland China. It analyzesthe basis of Chinese unfair labor practice prohibited system. And makes anassessment for the unfair labor practice: changes in business organization does notchange the behavior of interest assessment, in particular the interests of the workingrules change controversy. And also makes a discussion of the reasonable changes andgives a Suggestion. Finally, it discusses the changes in business organization inanother unfair labor practice: unjustified dismissal. It tells what is the dismissal andthe legal basis for unjustified dismissal. At the end of this chapter it discusses twothings, namely the establishment of the Constitution, civil and labor law protectionsystem and the establishment of a system of exclusion for small businesses.
引文
①冯彦君.公司分立与劳动权保障——我国应确立劳动契约承继制度[J].法学家,2005(5)：15.②赖彦亨.事业经营主体变更事件对劳动契约影响之研究——欧洲联盟相关规范对我国之启示[D].台北：国立政治大学劳工研究所,2004：1.①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社,2008：14.②冯彦君,张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构[J].当代法学,2011(6)：93.③冯彦君.劳动权的多重意蕴[J].当代法学,2004(2)：41-44.冯彦君教授将劳动权意蕴总结为理念的多重性——生存理念与发展理念并行；性质的多重性——社会权属性与自由权属性兼容；法益的多重性——物质利益与人身、人格利益统一。④“利益相关者”是美国于1963年首次提出,却没有得到普遍认可的概念。衡量某一主体是否是企业的利益相关者关键在于企业对该主体是否存在长期确定的义务；之所以称劳动者为企业的相关者,是因为企业与劳动者之间存在长期确定的契约关系或者说企业与劳动者之间形成的契约关系能表明企业对该主体存在长期的法定或者道德上的义务关系。参见赵红.企业利益相关者之间的合作博弈与均衡[J].财经理论与实践,2007(7).148：74.①冯彦君.论劳动法的基本原则[J].法制与社会发展,2000(1)：27-28.②《上市公司重大资产重组管理办法》的立法意图在于防范、规制与惩治内幕交易。《中华人民共和国企业国有资产法》保护国有资产在面对企业变动时保值增值。《并购贷款管理条例》,给予企业并购国内或并购境外企业以资金上的保障。《商业银行并购贷款风险管理指引》,意在解决大规模并购时资金的短缺问题,有条件的允许商业银行开展并购贷款业务。①中国《反垄断法》的代表性企业并购案例主要为可口可乐收购汇源。该案案情如下：2008年9月3日,可口可乐公司和中国汇源泉果汁集团有限公司发布公告,可口可乐旗下全资附属公司将以179.2亿港元收购汇源果汗全部已发行股份及全部未行使可换股债券。2008年9月18日,可口可乐公司向商务部递交了申报材料。9月25日,10月9日、10月16日和11月19日,可口可乐公司根据商务部要求对申报材料进行了补充。由于此项集中规模较大,影响复杂,商务部的审查历经时间较长。最后审查决定：根据《反垄断法》第二十八条和第二九条,商务部认为,此项经营者集中具有排除、限制竞争效果,将对中国果汁饮料市场有效竞争和果汁产业健康发展产生不利影响。鉴于参与集中的经营者没有提供充足的证扬威证明集中对竞争产生的有利影响明显大于不利影响或者符合社会公共利益,在规定的时间内,可口可乐公司也没有提出可行的减少不利影响的解决方案,因此决定禁止此项经营者集中。可口可乐收购汇源以失败告终。②《劳动合同法》第三十三条,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。第三十四条,用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。①参见冯彦君.劳动合同的履行和变更[G]//劳动合同法(草案)研究课题组.劳动合同立法理论难点解析常凯主编.北京：中国劳动社会保障出版社,2008.①如将承继制度的设计思路概括为：(1)明确劳动契约承继制度的价值取向；(2)劳动契约承继制度在规范构成上要注意实体制度与程序制度的合理安排,要特别突出程序内容的地位；(3)区分对劳动契约的承继与集体合同的承继；(4)相对区分公司分立的两种类型(新设分立与吸收分立)；(5)相对区分两类劳动者(以从事设立公司承继的营业为主的劳动者和以从事设立公司承继的营业为主的劳动者)；(6)应该确立两种情况下的劳动者的异议权；(7)应该含括两项禁止性的制度内容,以此否定在公司分立过程中的公司方面单方做出的有违公正的不当劳动行为。参见：冯彦君：《公司分立与劳动权保障——我国应确立劳动契约承继制度》,法学家,2005年第5期,17-19页.②王健,宋永泉.公司合并与职工权益保护[J].法学论坛,2003(1)：64-69.陈俐茹.解析公司分立之职工保护[J].比较法研究,2007(4)：115-119.肖蓓.企业并购中劳动者劳动权的国家权力保护[J].中南大学学报(社会科学版),2011(5)：108-116.侯玲玲.我国企业重组中的劳动合同继承问题研究[J].华东政法大学学报,2008(6)：103-109.③董保华.公司并购中的新话题——劳动合同的承继[J].中国人力资源泉开发,2007(9)：80-83.①俞晓军.信息化时代的企业组织变动[J].中国工业经济,1999(11)：74.①H.L..A.Hart. The Concept of law[M]. NewYork:Oxford University Press,1961:14.②关于法学的研究方法,参见张文显主编.法理学(第三版)[M].北京：高等教育出版社,北京大学出版社,2007：24-35.①汉语外来语词典[M].上海：上海辞书出版社,1984：284.②[美]弗兰克·伊斯特布鲁克,丹尼尔·费希尔.公司法的经济结构[M].张建伟,罗培新译.北京：北京大学出版社,2005：12.③萨瓦蒂埃以其美妙而简练的公式给企业下了定义：企业=领导班子+设备。参见[法]克洛德·商波.商法[M].刘庆余译.北京：商务印书馆,1998:30.④关于Betrieb转让问题的规定,在下文德国《民法典》第613a项条款中进行具体论述。⑤BAG vom 23.9.1982,AP Nr.3 zu§4 BetrVG 1972=DB1983,1498; Lowisch, Arbeitsrecht[M],3 Aufl.1991. RdNr.410.①行政院主计处[EB/OL]. [2011-5-10].http://eng.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=11246&ctNode=2335.②范健主编.商法(第三版)[M].北京：高等教育出版社,北京大学出版,2007：37.③王保树.商事法的理念与理念上的商事法[G]//王保树主编.商事法论文集.北京：法律出版社,1997：3.④[美]弗兰克·伊斯特布鲁克,丹尼尔·费希尔.公司法的经济结构[M].张建伟,罗培新译.北京：北京大学出版社,2005：12.⑤《劳动法》第二条规定：“在中华人民共国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行”。⑥《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。①笔者在论述此问题之所以采用“企业”而并非“用人单位”的概念,一方面是因为用人单位不仅包括企业,还包括个体经济组织,民办非企业单位等经济实体；另一方面笔者认为劳动法上用人单位的概念准确程度有限。从文义解释上来讲,“单位”为生活词汇,而并非法律概念。单位是我国经济生活中特有的产物,而对这一概念的使用是多方面的,它既可以指与劳动者形成劳动关系的经济实体,也被用来指代公民大众上班工作的机构；既可以包括企业,也可包括政府机关。政府机关虽为单位,也需要用人工作,但公务员与政府的法律关系显然不是劳动法所调整的范畴。②在劳动法领域理解企业概念,要注意进行雇主与企业的对比区分。虽然在个别情况下,雇主和企业的特征会有所交集或集于一体,但是不能简单的将其等同视之。此外,本文所提到的“雇主”与“雇员”是西方劳资关系中的一组概念,其内涵与我国劳动立法上的用人单位与劳动者概念基本类似,只是使用方式有所不同。③[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文译.北京：法律出版社,2005：21.④参见Reinhard Richardi in Staudinger.BGB Kommentar§§611-615,12 aufl.1989,vorbem zu§§611Rdnr.557 ff.⑤林炫秋.事业单位转让与劳动契约之变动[J].政大法学评论,1999(62)：257.①参见王天玉.工作权研究[D].长春：吉林大学,2010：59-64.②台湾地区立法将劳动关系的资方主体称为事业单位,故本文对台湾地区立法进行讨论时,事业单位可与企业作相同理解。③台湾地区劳动法上雇主的称谓使用“事业单位”的概念。其《劳动基准法》第二条第一项第五款规定事业单位谓适用本法各业雇用劳工从事工作之机构,与我国《劳动法》上用人单位的概念相似。④台湾地区劳动基准法第二条第一项第五款规定：“事业单位：谓适用本法各业雇用劳工从事工作之机构。⑤林炫秋.事业单位转让与劳动契约之变动[J].政大法学评论,政大法学评论,1999(62)：262.①被告元大京华证券股份有限公司(下称元大京华公司),系由京华证券股份有限公司(下称京华公司)及元大证券股份有限公司(下称元大公司),于2000年7月1日合并,而以元大公司为存续公司,经更名后之公司。原告甲某某等25人则原为京华公司所属员工,于上述两家公司合并过程中,京华公司于合并后,系以该公司为消灭公司,故其所属员工即原告等人之劳务给付对象及既定之劳动条件将有所变更拒绝留任,并向原雇主请求给付资遣费。原告等乃申请台北市政府劳工局就前述争议尝议尝试与两个合并公司调解,并于2000年7月31日在台北市政府劳工局协调解决方法,然而元大公司仍坚持不愿依法给付遣资费,以致未能成立调解,故提起本诉讼。因本合并案发生在《金融机构合并法》与《企业并购法》施行之前,所以本案依据《公司法》及《劳动基准法》予以规范。②参见台湾地区台北地方法院民事判决.司法院法学资料检索系统[EB/OL].[2011-7一1]http://jirs.judicial.gov.tw.③劳动基准法第二十条规定：事业单位改组或转让时,除新旧雇主商定留用之劳工外,其余劳工应依第十六条规定期间预告终止契约,并应依第十七条规定发给劳工资遣费。其留用劳工之工作年资,应由新雇主继续予以承认。④林炫秋.事业单位转让与劳动契约之变动[J].政大法学评论,政大法学评论,1999(62)：263.①陈建文.劳动基准法第二十条之研究[J].政大法学评论,2003(74).6：299.②77/187/EEC指令第一条规定：其指令适用于由于法律意义上的转让或法律意义上的合并,而使得企业所营业的全部或者营业的部分转让给另一个雇主的情形,包括企业合并、企业营业全部或部分转让,或是由第三人接管该企业。③德国《民法典》第631a(1)规定：企业或企业的一部分因法律行为而转移给另一企业主的,另一企业主加入基于转移时所存在的劳动关系而发生的权利和义务。④Regulation 3 (4) (a) (b) of TUPE (SI 2006/246)规定TUPE的适用范围包含：事业移转(transfers an undertaking)、营业移转(transfers an business)部分的事业移转(transfers part of an undertakings)部分的营业移转(transfers part of an business)。⑤对欧盟、德国以及英国的立法参照第四章的详细论述。⑥台湾地区有专门性立法,称为《企业并购法》。⑦苗壮.美国公司法—制度与判例[M].北京：法律出版社.2007：502.①[德]托马斯·莱塞尔,吕迪格·法伊尔.德国资合公司法[M].高旭军等译.北京：法律出版社,2004：705.②至2000年《商法典》修改时,日本的公司基础性变更有六种形态,分别为：章程的变更、资本的减少、合并、股份交换和股份转移、公司分立、组织变更。但至2005年,日本通过了日本《公司法》,这一单行立法把公司法从日本《商法典》中分离出来,并设第五编,专编规定了公司的结构性变更和程序,并最终确认了组织变更、合并、公司分割、股份交换及股份转移四种形态。参见张翼飞.公司结构性变更法律问题研究[D].长春：吉林大学,2010：9页.[日]中东正文.国际性企业重组法制——日本法的现状和课题[J],潘姝蓉译//[日]滨田道代,顾功耘,主编,公司治理：国际合作与制度设计.北京：北京大学出版社,2005：148.③并购中的兼并是指在竞争中占优势的企业购买其他企业的全部财产,合并组成一家企业的行为；收购是指一家企业(公司)通过公开收购另一家企业(公司)一定数量的股份而获取该企业(公司)控制权和经营权的行为。参见侯怀霞,钟瑞栋.企业并购立法研究[J].中国法学,1999(2)：30.①张民安.公司法上的利益平衡[M].北京：北京大学出版社.2003：431②刘宗胜,张永志《公司法比较研究》一书中提出过此种分类方式。③《劳动合同法》第三十四条规定用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。④董保华.公司并购中的新话题——劳动合同的承继[J].中国人力资源开发,2007(9)：81.①参见赖彦亨.事业经营主体变更事件对劳动契约影响之研究——欧洲联盟相关规范对我国之启示[D].台北：国立政治大学劳工研究所.2004.②劳动合同的主体变化分为两类：一类为劳动合同主体自身发生变化,如企业名称的变化、经营方向的改变等,这类主体的变化不包含在本文所述范围内,本文所指的主体变化仅为劳动合同主体的变化涉及第三方的情形。参见董保华.公司并购中的新话题——劳动合同的承继[J].中国人力资源开发,2007(9)：81.③赵旭东主编.公司法学(第二版)[M].北京：高等教育出版社,2006：470.④原文如下：For the purposes of this Directive,'merger by acquisition'shall mean the operation whereby one or more companies are wound up without going into liquidation and transfer to another all their assets and liabilities in exchange for the issue to the shareholders of the company or companies being acquired of shares in the acquiring company and a cash payment, if any, not exceeding 10% of the nominal value of the shares so issued or, where they have no nominal value, of their accounting par value.⑤原文如下：For the purposes of this Directive,'merger by acquisition'shall mean the operation whereby one or more companies are wound up without going into liquidation and transfer to another all their assets and liabilities in exchange for the issue to the shareholders of the company or companies being acquired of shares in the acquiring company and a cash payment, if any, not exceeding 10% of the nominal value of the shares so issued or, where they have no nominal value, of their accounting par value.①赵旭东主编.公司法学[M](第二版).北京：高等教育出版社,2006：478.②除存续分立与新设分立外,还有一种较为复杂的形式称为“合并分立”,本文将不详加论述。③侯玲玲.我国企业重组中的劳动合同继承问题研究[J].华东政法大学学报,2008(6),103.①参见侯玲玲.我国企业重组中的劳动合同继承问题研究[J].华东政法大学学报,2000(6)：103.②黄馨慧.企业购并与劳动契约[J].律师杂志,200(9)：111.①台湾地区劳动基准法第二十条规定：事业单位改组或转让时,除新旧雇主商定留用之劳工外,其余劳工应依第十六条规定预告终止契约,并应依第十七条规定发给劳工资遣费。其留用劳工之工作年资,应由新雇主继续予以承认。②王惠玲.事业单位改组转让问题之探诉[J].律师杂志,1997(12)：45-46.③转引自赖彦亨.事业经营主体变更事件对劳动契约影响之研究—欧洲联盟相关规范对我国之启示[D].台湾：国立政治大学劳工研究所,2004.①参见劳动基准法暨附属法规解释令汇编[M].劳工行政杂志社编印,1998(7)：192.②参见陈建文.劳动基准法第二十条之研究[J].政大法学评论,2003,74(6)：304-305.③关于企业经营组织的构成又可细分为如下几类：主体可分为法人格、企业家精神、政策任务(公营事业独有)、企业功能。物又可分为不动产：土地、建物；动产：设施、机具。财又可分为资金、存货、价值(形象、商誉)IPR(品牌、特殊技术)。人又可分为：员工、经理人以及董监事。参见林建山.公营事业民营化相关问题研讨会,让市场真正市场化—公营事业民营化议题之理论与对策[C].台北：行政院经济建设委员会主办,2000.④[德]卡尔·拉伦茨.法学方法论[M].陈爱娥译.北京：商务印书馆,2005年版.150页。①Judgment of the Court (Fifth Chamber) of 18 March 1986.-Jozef Maria Antonius Spijkers v Gebroeders Benedik Abattoir CV et Alfred Benedik en Zonen BV.-Reference for a preliminary ruling:Hoge Raad-Netherlands.-Safeguarding of employees rights in the event of transfers of undertakings.-Case 24/85.参见[2011-10-11].http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61985J0024:EN:HTML,Charles Barrow, Tohn Duddington. Briefcase on Employment law:second Edition[M]武汉：武法大学出版社,2004：145.②Swebus(以下称为雇主)是一家全国性的客运巴士公司,Swebus负责瑞典三个地区(Helsingborg、Sjobo/Ysta与Sodra Alvsborg,以下简称H地区,SY地区与SA地区)的巴士客运交通,在实行公共采购后,Swebus开始逐步丧失这项业务。在H与SY地区,Swebus未与后承包商有任何接触,没有资产的转移,雇员也未被后续承包商接管。而在SA地区,Swebus将自己全部50辆巴士中的17辆卖给了后续承包商,并且一部分雇员受到新雇主的邀请,由后承包商接管。随之,Swebus开始解雇大批雇员。工会对此提出了质疑,并予以起诉。工会认为,Swebus的变化应当被认为是瑞典《就业保护法》第6条B意义上的营业转让,因此根据此法第7条第(3)款,解雇应当被认定为无效。而法院的判决并未支持工会的诉讼请求,反而判定受影响的雇佣合同自判决之日起不再具有法律效力,或者从受影响雇员的雇佣终止通知期限届满时起失效。③法院确定了以下很重要的7点：(1)企业或业务的类型；(2)业务的有形资产,比如建筑物或动产,是否被转让；(3)转让时无形资产的价值；(4)大多数雇员是否被新雇主接管；(5)客户是否被转移；(6)转让之前和之后的商业活动的相似程度；(7)如果有的话,商业活动暂停的期限。参见Ronnie eklund主编.叶静漪译.瑞典劳动法导读[M].北京：北京大学出版社.2008：298.④[2012-3-10]. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61994CJ0171:EN:HTML⑤Judgment of the Court of 11 March 1997.-Ayse Siuen v Zehnacker Gebaudereinigung GmbH Krankenhausservice.-Reference for a preliminary ruling:Arbeitsgericht Bonn-Germany.-Safeguarding of employees'rights in the event of transfers of undertakings.-Case C-13/95.Judgment of the Court (Fifth Chamber) of 10 December 1998.-Francisco Hernandez Vidal SA v Prudencia Gomez Perez, Maria Gomez Perez and Contratas y Limpiezas SL (C-127/96), Friedrich Santner v Hoechst AG (C-229/96), and Mercedes Gomez Montana v Claro Sol SA and Red Nacional de Ferrocarriles Espanoles (Renfe) (C-74/97).-References for a preliminary ruling:Tribunal Superior de Justicia de Murcia-Spain, Arbeitsgericht Frankfurt am Main-Germany and Juzgado de la Social n°1 de Pontevedra-Spain.-Safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings.-Joined cases C-127/96, C-229/96 and C-74/97.①资产包括有形资产与无形资产两种,有型资产又区分为动产、不动产两种。无形资产则有商誉、顾客关系等。可从是否存在有形资产如动产或不动产被转让出去,转让时无形资产的价值、是否顾客关系有被转让出去等判定。②时间因素主要为在转让前及转让后这段期间所继续的活动如果有暂时终止的话,这些活动暂时停止的期间有多长。③赖彦亨.事业经营主体变更事件对劳动契约影响之研究——欧洲联盟相关规范对我国之启示[D].台湾：国立政法大学劳工研究所,2004：63.①参见余红涛.论中国经济转型中的企业并购[D].上海：复旦大学,2004：5.②在美国历经的几次企业组织变动浪潮中,企业并购成为数量巨大的一类企业变动形式,占极高比例,而企业分立的数量与之相比,则所占比例甚小。因此,本文在讨论美国企业组织变动历程时,以企业并购的变动形式为企业为主要考察对象,企业并购的表现也可证明美国企业组织变动来势之猛。①雪曼反托拉斯法案是美国最早的反托拉斯法,该法禁止任何以托拉斯形式的合并案以杜绝垄断。旨在对抗美国经济十九世纪末期的“商业合并”,直至今日,它仍然是美国执行反托拉法的基础。参见[2012-2-1]. http://atg.wa.gov/antitrustguide/Chinese.aspx#4A②《税收改革法案》使企业并购在会计上的好处逐渐消失。①陈希沼.台湾地区企业合并策略之研究[M].台北：环球经济社,1981：24.②张朝栋.企业跨国并购法律规范之研究[D].台北：私立东吴大学.,1993：100.③刘治杰.企业购并对目标公司评价方法之研究[D].台中：私立东海大学,1998：9.①毛发青,李秀玉.中国企业兼并特质分析[J].中央财经大学学报,2008(9)：68.②赵炳贤.资本运营论[M].北京：企业管理出版社,1997：169.③如2001年华能国际与山东华能高达60亿元的合并；中国移动香港兼并8个省的通信网络公司,涉及金额高达800亿；汽车行业的行为集中程度与高达70%左右,与上世纪80年代的34%相比,提高了一倍多。④[2012-01-31]. http://msn.finance.ifeng.com/stock/zqyw/20120131/1097184.shtml.①关于企业结合,台湾地区的《公平交易法》第六条规定：“本法所称结合,谓事业有下列情形之一者而言：一、与他事业合并者。二、持有或取得他事业之股份或出资额,达到他事业有表决权股份或资本总额三分之一以上者。三、受让或承租他事业全部或主要部分之营业或财产者。四、与他事业经常共同经营或受他事业委托经营者。五、直接或间接控制他事业之业务经营或人事任免者。”也就是说,这里的结合,是包含合并、收购等形式的总称,换句话说,并购即为公平交易法中所称结合的一部分。②行政院公平交易委员会2004[EB/OL]. [2011-01-05]. http://www.ftc.gov.tw.③冯彦君.论职业安全权的法益扩展与保障之强化[J].学习与探索,2011(1)：109.①此报告为1985年12月19日发表,随后在此基础上,日本又发表了1996年报告,对建筑承包零工和演艺工作者展开了进一步论述。②八条具体的判断基准为：①对从事和依赖的工作的指示,是否有承诺的自由；②工作中有无指挥监督；③工作地点、时间有无拘束性；④有无劳务提供的代替性；⑤有无报酬与劳动的等价性；⑥有无经营者的性质,具体来说就是机器、用具的所有关系；⑦专属性的程度；⑧其他如选拔录用的过程、所得税的事前扣除、劳动保险、劳动管理规划、退休金制度等。八项标准中,前五项为主要基准,后三个为补充要素。参见田思路,贾秀芬.契约劳动的研究——日本的理论与实践[M].北京：法律出版社,2007：82-83.③Dr.iur. Abbo Junker. Grundkurs Arbeitsrecht[M]. Miinchen:Verlag C.H. Beck,2010:52.④“与劳动者类似的人”是一个特殊的群体,其本身不是劳动者,与劳动者相比在人身独立性的程度上相对较高,却与劳动者一样,均受劳动法调整。⑤Dr. Ulrich Tschope, FAArbR. Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht[M]. koln:Verlag Dr. Otto Schmidt KG,2009: Para.61.⑥所谓的“受控制标准”,是指劳动者的工作越是在受控制下进行,其与资本所有者形成的社会关系认定为劳动关系的可能性就越大。⑦“企业一体化理论”是为弥补“受控制标准”之不足而诞生的,适用企业一体化理论的典型案例为：Cassidy v Ministry of Health 1951与Stevenson, Jordan and Harrison Limited v. Macdonald and Evans (1952) Lord Denning。①多因素测试法从Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister of Pensions and National Insurance[1968](商品混凝土(东南亚)有限公司诉国家养老保险部)一案中发展起来的,审理该案的法官Cooke面对当时劳动关系认定标准的困境,开始采用了多因素测试方法.②有的认为劳动者是指现代产业社会的劳动关系中受雇于他人,以劳动工资收入为基本的生活来源的体力或脑力劳动者。参见常凯.劳动关系·劳动者·劳权：当代中国的劳动问题[M].中国劳动社会保障出版社,1995：16.有的认为劳动者是按照法律和合同的规定,在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。参见董保华.劳动法——<劳工神圣>的卫士[M].上海：上海人民出版社.1997：80.还有的认为“劳动者有广义与狭义之分,其狭义仅指职工。职工亦有广义与狭义之分,劳动法意义上的职工是指狭义职工,即具有劳动权利能力和劳动行为能力、并且已依法参与劳动法律关系的公民。”参见王全兴.劳动法(第二版)[M].北京：法律出版社,2004：78.③[美]罗斯科·庞德..法理学(第三卷)[M].廖德宇译.北京：法律出版社,2007：180.①参见冯彦君,张颖慧.劳动关系判定标准的反思与重构[J].当代法学,2011(6)：92-98.②柳焰宏.企业并购与员工权益保障问题之研究[D].台北：文化大学劳工研究所,2000：19-20.①薛胜夫.企业并购型态、人力资源泉管理措施与组织绩效之关系[D].中坜：中央大学企业管理研究所.2000.②Jossey-Bass. Change Agents:New Roles and Innovation Strategics For Human Resource Professionals [M]. London Manuel,1900:25-26.Teresa A Daniel.Between Trapezes:The human side of marking mergers and acquisitions work. Compensation&Benefit Management V15 [M].1999:23-24.④组织顺向整合是指被并购企业配合并购企业全力做出改变,也可以理解成卖方配合买方。⑤组织逆向整合是指并购企业配合被并购企业全力做出改变,也可以理解成买方配合卖方。①参见林炫秋.事业单位转让与劳动契约之变动[J].政大法学评论,1999(62)：256.①邱骏彦.调职之法理运用[J].辅仁法学,1995(6).转引自黄程贯.劳动法[M].台北：国立空中大学印行,2001(6)：460-461.②美国在保障劳动者在企业并购的过程中,十分重视“年资”这一概念。美国利用考量年资来决定劳动者是否有资格获得某项权利与获得哪几项权利,同时雇主可以其为标准,衡量各劳工的相对地位。也就是说,一方面劳动者对企业的贡献越大,劳动者所享有的权益越多,贡献与权益是成正比的；另一方面,雇主以此为考量标准,可以彰显其内部政策的公平与公正性。③我国虽然没有年资的概念,但经济补偿金的计算方式与年资极其类似,也受企业组织变动的影响。①Vgl. Karl marx, Gewerkgenossenschaften.Ihre vergangenheit, Gegenwart und zukunft. Resolutions-Entwurf fur den Generalrat der Interntionale vom August 1866, in MEW Bd.16,S.196-198转引自黄程貫.劳动法[M].台北：国立空中大学印行.2001(6),188.①Council Directive 77/187/EEC of 14 February 1977 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees'rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of businesses[EB/OL]. [2010-11-12]. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31977L018 7:EN:HTML.②Council Directive 98/50/EC of 29 June 1998 amending Directive 77/187/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees'rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of businesses[EB/OL]. [2010-11-12]. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31998L005 O:EN:HTML.Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees'rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses[EB/OL]. [2010-11-12]. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32001L002 3:EN:HTML.①此阶段处于欧洲联盟的前期,即欧洲经济共同体时期。②Hunnings, M.N.. ECC-Business Transfer(Employees'Rights) Directive 1977,25years-European Social Charter[G]//EEC Employment Cases Vol2. Holland:Kluwer Law and Taxation,1988.:407.②雇佣关系、雇主、雇员均为翻译英文文献时之称谓,虽在概念的内涵与厘定上,对其与我国劳动法上之劳动关系、企业(用人单位)、劳动者是否完全对应还存在着一定的争议,对此研究也在继续,但本文旨在将其视为一种法律关系及特定类群体的称谓,因此可将雇佣关系、雇主、雇员与劳动关系、企业(用人单位)、劳动者暂作同一意义上之理解。④Hunnings, M.N.. ECC-Business Transfer(Employees'Rights) Directive 1977,25years-European Social Charter[G]//EEC Employment Cases Vol2. Holland:Kluwer Law and Taxation,1988:408-409.⑤Information and Consultation of Employees-Review of pre-directive"agreements currently in place"EUWEB,2008/1/3.①欧洲经济区全称The European Environment Agency,简称EEA,在欧洲自由贸易联盟(EFTA)与欧盟(Eu)达成协议后,于1994年1月1日生效,旨在让欧洲自由贸易联盟的成员国,无需加入欧盟也能参与欧洲的单一市场。①[英]尼格尔·G·福斯特(Nigel G. Foster)欧盟立法(2005-2006)(第16版)(下卷)[M].何志鹏等译.北京：北京大学出版社,2007(4)：324.①Blanpain, R.&Hanami. T. Editors. Euro-Japan Institute for Law and Business-Employment Security Law and Practice in Belgium, Bulgaria, France, Germany, Great Britain, Italy, Japan and the European Communities[M]. Leuven:Peeters Press,56.②濱口桂一郎.EU労働法之形成[M].日本：日本労働研究機構,2001：159-160.③“欧同体规模企业”是指该企业在成员国的领土上至少有1000名员工,而且至少在两个成员国内,其各至少有150名员工(第94/95号指令第2条第1项)。①德文全文请参照[2011-5-10]. http://www.gesetze-im-intemet.de/bundesrecht/bgb/gesamt.pdf①陈卫佐译注.德国民法典(第二版)[M].北京：法律出版社,2006：233-234.①EuGH vom 20.11.2003-Rs.C-340/01,slg.2003,I-14023(Rn.33)-Abler-Sodexho;EuGH vom 12.2.2009-Rs.C-466/07,NZA 2009,251(Rn.44,49)-klarenberg.①关于德国民法典613a的具体内容,参见Dr. Iur. Abbo Junker. Grundkurs Arbeitsrecht[M]. Miinchen:Verlag C.H.Beck,2010:72-77.②②我国台湾地区将其翻译为《事业移转雇佣保障条例》,这是因为在相关的劳动立法中,劳动契约的资方主体在我国《劳动法》上称之为用人单位,而在台湾地区的立法上则称之为事业单位。①商业运输业的船舶属于商业运办理法案(Merchant Shipping Act 1995)的适用范围。②参见：Regulation 3 (4) (a) (b) of TUPE (SI 2006/246)."Subject to paragraph(1), these Regulations apply to-(a)public and private undertakings engaged in economic activities whether or not they are operating for gain; (b) a transfer or service provision change howsoever effected notwithstanding-(i)that the transfer of an undertaking, business or part of an undertaking or business is governed or effected by the law of a country or territory outside the United Kingdom or that the service provision change is governed or effected by the law of a country or territory outside Great Britain; (ii) that the employment of persons employed in the undertaking, business or part transferred or,in the case of a service provision change, persons employed in the case of a service provision change, persons employed in the organized grouping of employees, is governed by any such law.①Regulation (7) of TUPE(SI 2006/246).②Regulation (1)&(2) of TUPE(SI 2006/246).③Regulation (5)(a)(b) of TUPE(SI 2006/246).①这一原则又被称为“伍德氏原则”是美国学者H.G. Wood在其著作"A Treatise on the law of Master and servant"中提出,随即为当时美国法学界所普遍接受。②参见Kim Pauline T. An Empirical Challenge to Employment at Will[J]. New Zealand of industrial Relations, 1998:92.①参见吴育仁.美国劳资集体协商制度之法律政策分析[J].欧美研究,2002(32).2：254-257.②概括承继的法理也可被称为组织有机体说,企业是由资产与人员组成的有机组织体,合并后企业不得拒绝留用被合并企业的任何劳工,以维持其统一性。③荒木尚志著.李坤刚,牛志奎译.日本劳动法[M].北京：北京大学出版社,2010：110.①[德]W·杜茨著.张国文译.劳动法[M].北京：法律出版社,2005：165.②[日]荒木尚志著.日本劳动法[M].李坤刚,牛志奎译.北京：北京大学出版社,2010：111.③王利明.论合同的相对性[J].中国法学,1996：4.①冯彦君.劳动权的多重意蕴[J].当代法学,2004：3.①Vgl. BAG v.30.10.1986, AP Nr.55 zu§613a BGB(unterⅡ2 c),BAG v.19.3.1998,AP Nr.177 zu§613a BGB (unterⅠ2 c),BAG v.17.9.1998, AP Nr.148 zu§626 BGB(unterⅡ5), Gaul, Betriebsiibergang S.239.①Sandra Menze. Das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer beim Betriebsubergang. Bestehen, Voraussetzungen und individualrechtliche Rechtsfolgen[M]. Frankfurt:Peter Lang.2000:98.①Sandra Menze. Das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer beim Betriebsubergang. Bestehen, Voraussetzungen und individualrechtliche Rechtsfolgen[M]. Frankfurt:Peter Lang.2000:51-53.①Sandra Menze. Das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer beim Betriebsubergang. Bestehen, Voraussetzungen und individualrechtliche Rechtsfolgen[M]. Frankfurt:Peter Lang.2000:85.②参见张颖慧.论劳动合同承继中的劳动者异议权[J].求索,2011(6)：152-154.③冯彦君.劳动合同的履行和变更[G]//劳动合同法(草案)研究课题组常凯主编.劳动合同立法理论难点解析.北京：中国劳动社会保障出版社,2008：85.①关于这一表述方式,笔者并不完全赞同。①黄馨慧.企业并购中之个别及集体劳动关系[G]//台湾劳动法学会.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望.台北：新学林出版股份有限公司,2005：189.②参见詹文凯.企业并购对于劳动契约之影响[J].月旦法学,2002(83)：86-91.③德国民法典613a.参见Palandt. Biirgerliches Gesetzbuch,61.aufl.,§613a Rn.18ff. Preis. [M].Erfurter Kommentar zum Arbeitsrechts,5.Aufl.. Rn.75ff.①公司合并时,存续公司概括承受原公司的劳动契约上的权利与义务。②如济生会中央病院事件(东京地决昭和25年7月6日是,劳民集1—4-646),友爱会病院事件(大阪地判昭和39年9月25日,劳民集15-5-937)等采用的是雇主无权对员工进行商定留用的学说。而三菱化工机事件(东京地判昭和25年4月26日是,劳民集1—2-266)则采用的是雇主享有商定留用员工权利的学说。③林炫秋.事业单位转让与劳动契约之变动[J].政大法学评论,1999,62：269.④林炫秋.事业单位转让与劳动契约之变动[J].政大法学评论,1999,62：269-270.①参见Wilemsen, Lembke. Die Neuregelung von Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer beim Betriebsiibergang[M], NJW 2002, S.1159ff.②[2011-10-05]. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62000J0051:EN:HTML#CO.①参照CaseC-51/00欧洲法院判决中的8—19段。①王全兴.劳动法(第二版)[M].法律出版社,2004：1.②叶建廷.日本不当劳动行为制度之研究[J].劳工研究季刊,1997(126),1：57.①国家劳工关系委员会主要实施国家劳工关系法,保障员工成为和行使组织工会内的权利。②所谓的热货协议是指集体合同中的条款要求雇员拒绝向雇主提供集体合同中所列举的特定服务。举例来讲,热货协议的条款存在于一些处于中间位置的如仓库类企业,可以拒绝处理货物。大部分的热货协议都是违法的,但是也有一些例外。如建筑业与成衣业便不受此协定的限制。引自[2011-11-01].http://definitions.uslegal.com/h/hot-cargo-clause/.③黄犬,是指因为胆怯而卑躬屈膝的犬类。而所谓的黄犬契约,是以放弃劳动基本权作为雇佣条件而追随雇主的契约,也就是说,以劳工不加入工会或从工会退出作为雇佣条件,此种契约附款一般被称为黄犬契约。在英美,黄犬契约一般为雇主惯用的工会战术,雇主经常利用此伎俩在劳动契约成立前,就开始抵制契约成立后的工会活动,从而对团结权构成了侵害。①当然,基于劳动基准法上最低工资支付制度的保护,直接实施工资的不给付在实务上出现的可能性极低,大部分雇主会采用对于津贴、奖金等进行削减等方式降低成本,以增加收益。②参见不利益变更之态样[EB/OL].[2011-12-12]http://nccur.lib.nccu.edu.tw/bitstream/140.119/32855/6/51036106.pdf.①本文所指的工作规则不利益变更是以劳动者为受众体,因企业组织变动导致劳动者适用的工作规则与之前相比有不利益的变化,这一视角与传统意义上的不利益变更稍有不同。②黄越钦.劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社,2003：139.①判决如下：“按对工作规则采法规范者说,既认工作规则为雇主单方所制定,不论劳工是否同意其内容,均对劳工发生效力,因此工作规则之修改亦为雇主之权限,劳工全无拒绝之权利。此说完全忽视劳工之权益,自有所偏。采契约说者则认工作规则不利益之变更,非经劳工之同意,否则对劳工不生效力,惟如此一来,将造成劳动条件不统一及雇主经营管理上之困难,亦有所偏。本院认为保护劳工之利益及兼顾雇主经营管理上之必要,雇主单方不利益变更工作规则时,原则上不能拘束表示反对之劳工；但如雇主所为之不利益变更,其变更具有合理性时,例外地亦能拘束表示反对之劳工。”转引自王能君.工作规则与惩戒[G]//台湾劳动法学会编.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望.台北：新学林出版股份有限公司.2005：346.②司法院法学资料检索系统[EB/OL].[2011-10-8] http://jirs.judicial.gov.tw/Index.htm.②韩忠谟.法学绪论[M].北京：中国政法大学出版社,2002：181.①在现代的民法理论中,无论是绝对权还是相对权,虽然其权利内容不一,但均有不被侵害之对世效力,任何人都负有不得侵害的消极义务,此项对世效力,已成为权利的共同属性。但是,形成权却例外。②参见汪渊智.形成权理论初探[J].中国法学,2003(3)：97-98.③如台北地方法院86年劳诉字第64号判决即表示：雇主以工作规则单方对于劳动条件为不利益之变更时,原则上固不受允许,但如不利益变更有其合理性及必要性时,亦能拘束反对变更之劳工。特别是对工资、退休金等重要的权利、劳动条件为不利变更时,更须具备“高度之必要性”于具体事件中,应考虑企业经营状况之低迷、经营环境是否恶化至改革薪资制度有其必要性、变更后对劳工经济上不利益之程度、相关其他待遇之发送等一切情状。参见陈逢源,姚文胜.“工作规则不利益变更,在合理范围内,得拘束反对劳工”法理之适用界限省思[J].银行员工会联合会讯,2006,70(10)：18.④王能君.工作规则与惩戒[G]//台湾劳动法学会编.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望.台北：新学林出版股份有限公司.2005：348.①黄越钦.劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社,2003：144.②参见冯彦君.解释与适用—对我国《劳动法》第31条规定之检讨[J].吉林大学社会科学学报,1999(2)：39-46.①黄卉.德国劳动法中的解雇保护制度[J].中外法学,2007：99.②涂国庆.我国不当解雇法律问题之研究[D].台北：国立中正大学法律学研究所.2006：21.①《劳动合同法》第39条列举的过错性解雇分为(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(3)劳动者严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,拒不改正的；(5)劳动者欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(6)劳动者被依法追究刑事责任的。②《劳动合同法》第40条列举的非过错性解雇包括：(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。③姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社,2006：235.④《劳动合同法》第41条列举的经济性裁员包括：(1)依照企业破产法规定进行重整的；(2)生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的；(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。⑤王全兴编.劳动法[M].北京：法律出版社,2004：146-147.⑥林柏志.我国大量解雇劳工保护法之研究[D].台北：国立政治大学法律学系.2005：17.①林柏志.我国大量解雇劳工保护法之研究[D].台北：国立政治大学法律学系.2005：18.②王能君.日本整理解雇法理[G]//大量解雇保护法制研讨会.台北：台北大学司法学系,台湾劳动法学会、行政院劳工委员会.2003：26.转引自彭莉婷.我国劳工解雇保护法制相关法理之研究[D].台北：中国文化大学法律学研究所.2006：27.③有泉亨.劳动基本法[M].日本：有斐阁,2001：145页.转引自彭莉婷.我国劳工解雇保护法制相关法理之研究[D].台北：中国文化大学法律学研究所,2006：27.④正当事由说是区分于法定事由说存在的概念,后者是指解雇的事由与成立要件,均系劳动基准法或其他法律条文中明文规定；而前者则并非解雇的事由均必在劳动基准法或其他法律中规定,可由当事人以正当事由自行决定,如有争议,诉至司法。①(1)劳动者由于伤病和健康状态等原因丧失劳动能力；(2)劳动者工作能力、成绩等缺乏合格性；(3)劳动者有违反就业规则的行为,包括缺勤、迟到和早退、工作态度不良等工作懈怠行为,虚报劳动经历,违反业务命令等；(4)用人单位的经营上的必要性；(5)工会根据“同业公会、工厂协定”提出的解雇要求。参见王皎皎.解雇保护制度研究——以解雇要件为重心.长春：吉林大学,2010..38.②雇佣关系的持续时间既不确定,也不能由劳务的性质或目的推知的,任何一方可以依照第621条至第623条通知终止雇佣关系。③参见Becker-Schaffner. Fragen und grundsatzliches zur personbedingten kundigung[M]. ZTR 1997,S.49ff。④陈彦良.解雇保护制度体系之研析——兼论大量解雇劳工保护法[J].政大法学评论,2007,10(99)：21.①陈彦良.解雇保护制度体系之研析——兼论大量解雇劳工保护法[J].政大法学评论,2007,10(99)：7.②工作权是劳动权的一类,其与报酬权、休息权、职业安全权、职业培训权、民主管理权、团结权、社会保障权等构成劳动权的体系,在这一体系中,工作权是基础和前提,报酬权和福利权是核心,其他权利是保障。参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1)：169-173.③甘培忠.企业与公司法学[M].北京：北京大学出版社,2002：6.[1]陈希沼.台湾地区企业合并策略之研究[M].台北：环球经济社,1981.[2]陈文辉.中小企业信用担保体系国际比较[M].北京：经济科学出版社,2002.[3]陈凌.德国劳动力市场与就业政策研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2000.[4]常凯.劳动关系·劳动者·劳权：当代中国的劳动问题[M].中国劳动社会保障出版社,1995.[5]常凯.劳权论[M].北京：中国政法大学出版社,2001.[6]常凯主编.全球化下的劳资关系与劳工政策[M].北京：中国工人出版社,2003.[7]常凯,乔健.WTO劳工权益保障[M].北京：工人出版社,2002.[8]曹昱,甘当善,李强.小型企业：美国新经济的助推器[M].上海：上海财经大学出版社,2003.[9]德国民法典(第二版)[M].陈卫佐译.北京：法律出版社,2006.[10]董保华.劳动法——<劳工神圣>的卫士[M].上海：上海人民出版社,1997.[11]董保华.社会法原论[M].北京：中国政法大学出版社,2001.[12]法国劳动法典[M].罗结珍译.北京：国际文化出版公司,1996.[13]范健主编.商法(第三版)[M].北京：高等教育出版社,北京大学出版社,2007.[14]冯彦君.劳动法学[M].长春：吉林大学出版社,1999.[15][法]克洛德·商波.商法[M].刘庆余译.北京：商务印书馆,1998.[16]甘培忠.企业与公司法学[M].北京：北京大学出版社,2002.[17]关怀.劳动法[M].北京：中国人大出版社,2001.[18]黄越钦.劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社,2003.[19]黄程贯.劳动法[M].台北：国立空中大学印行,2001.[20]何勤华主编.德国法律发达史[M].北京：法律出版社,2000.[21]汉语外来语词典[M].上海：上海辞书出版社,1984.[22]韩忠谟.法学绪论[M].北京：中国政法大学出版社,2002.[23]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社,2006.[24]贾俊玲主编.21世幻亚太地区劳动法与社会保障发展趋势[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2001.[25]劳动基准法暨附属法规解释令汇编[M].劳工行政杂志社编印,1998.[26]黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京：中国人民公安大学出版社,2004.[27]林更盛.劳动法案例研究(一).[M].台北：翰芦图书出版有限公司,2002.[28]林更盛.劳动法案例研究(二).[M].台北：五南图书出版股份有限公司,2009.[29]刘宗胜,张永志.公司法比较研究[M].北京：人民公安大学出版社,2004.[30]李炳安.劳动权论[M].北京：人民法院出版社,2006.[31]林晓云,等.美国劳动雇用法[M].北京：法律出版社,2007.[32]黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京：中国人民公安大学出版社,2004.[33]苗壮.美国公司法—制度与判例[M].北京：法律出版社,2007.[34]史尚宽.民法总论[M].北京：中国政法大学出版社,2000.[35]石美遐.全球化背景下的国际劳工标准与劳动法研究[C].北京：中国劳动保障出版社,2005.[36]田思路,贾秀芬.契约劳动的研究——日本的理论与实践[M].北京：法律出版社,2007.[37]王全兴.劳动法(第二版)[M].北京：法律出版社,2004.[38]王全兴主编.经济法前沿问题研究[M].北京：中国检察出版社,2004.[39]王益英主编.外国劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社,2001.[40]王晓晔.德国民法通论[M].北京：法律出版社,1998.[41]Ronnie Eklund主编.叶静漪译.瑞典劳动法导读[M].北京：北京大学出版社,2008.[42]叶静漪,周长征.社会正义的十年探索——中国与国外劳动法制改革比较研究[C].北京：北京大学法学院出版社,2007.[43]尹田.法国现代合同法[M].北京：法律出版社,1995.[44]赵炳贤.资本运营论[M].北京：企业管理出版社,1997.[45]中华人民共和国劳动和社会保障部法制司,德国技术合作公司中国法律改革咨询项目.中德劳动与社会保障法：比较法文集[C].北京：中信出版社,??2003.[46]张文显主编.法理学(第三版)[M].北京：高等教育出版社,北京大学出版社,2007.[47]张文显.法哲学范畴研究[M].北京：中国政法大学出版社,2001.[48]张民安.公司法上的利益平衡[M].北京：北京大学出版社,2003.[49]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社,2008.[50]郑尚元主编.劳动法学[M].北京：中国政法大学出版社,2004.[51]赵旭东主编.公司法学(第二版)[M].北京：高等教育出版社,2006.[52][德]托马斯·莱塞尔,吕迪格·法伊尔.德国资合公司法[M].高旭军等译.北京：法律出版社,2004.[53][德]马克思.1844年经济学哲学手稿[M].中共中央马克思、恩格斯、列宁斯大林著作编译局译.北京：人民出版社,1985.[54][德]卡尔·拉伦茨.法学方法论[M].陈爱娥译.北京：商务印书馆,2005.[55][德]W·杜茨.劳动法[M].张国文译.北京：法律出版社,2005.[56][德]黑格尔.法哲学原理[M].范扬,张企泰译.北京：商务印书馆,1982.[57][德]拉德布鲁赫.法哲学[M].王朴译.北京：法律出版社,2005.[58][德]卡尔·拉伦茨.德国民法通论(上册)[M].王晓晔,邵建东,程建英,徐国建,谢怀栻译.北京：法律出版社,2003.[59][英]尼格尔·G·福斯特(Nigel G. 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